如何塑造軟件公司的工程文化

作者 | Ben Linders

譯者 | 明知山

David Grizzanti 在 InfoQ 波斯頓開發者峰會 的演講中提到，可以通過觀察人們留下的“痕跡”來了解一個組織的運作方式。在演講 《Staff+ 成長的支柱》 中，他將文化比作人類學研究。他建議先研究行為模式、權力動態與決策機制，再耐心建立并激勵新規范，培養盟友、發揮影響力、以身作則，逐步推動工程文化轉變。

Grizzanti 提到，他塑造工程文化的方法始終基于一個信念：理解文化就如同開展人類學研究。你無法改變自己未曾深入了解的事物：

我的方法并不是進行大刀闊斧的改革，也不是在一開始就發布一份“文化宣言”。這是一個有意識地進行診斷、分析并示范期望行為的過程。

一方面，存在會被獎勵的行為，也存在會被懲罰的行為。而在這兩者之間，還有被默許和被期待的行為，Grizzanti 表示。理解各類行為在這個區間上的位置能讓你清晰地了解公司文化的真實樣貌，以及什么樣的行為會得到正向激勵。

Grizzanti 表示，在試圖塑造一家公司的工程文化時，你必須真正理解決策是如何制定的、誰擁有決策權、哪些部門具備影響力，以及信息是如何傳遞的。

在對現有文化有了清晰認知后，便可以著手對其進行塑造。Grizzanti 建議，這一過程不應依靠命令推行，而應通過建立新的規范并以身作則地踐行相應行為。他補充道，文化具有乘數效應，且通過行為得以體現：

通過持續示范和獎勵這些期望的行為，你可以逐步轉變文化規范，讓那些能打造更健康、高效、更具韌性的工程組織的行為成為主流并得到激勵。這是一個需要耐心、深思熟慮的過程。

文化是乘數，而你就是榜樣。Grizzanti 解釋道，一旦晉升到 Staff+ 級別，根據公司規模的不同，文化就會成為一個關鍵杠桿點：

運用你的影響力來弘揚心理安全與包容等價值觀，在這些方面以身作則，同時保持親和友善。

塑造文化就是將新的理念引入現有環境。Grizzanti 表示，你需要先了解現有的文化，明確哪些運行良好、哪些存在痛點。他建議從小處著手，不要試圖一次性改變所有問題，而是挑選一兩個關鍵實踐，專注將其落地執行。為凝聚共識，他建議尋找價值觀一致的盟友，共同倡導新想法，因為文化變革本就是一項團隊工作。

Grizzanti 總結道，無論是個人貢獻者，還是承擔管理職責的工程領導者，都能真正為團隊定下基調，并在組織中產生巨大影響。

InfoQ 采訪了David Grizzanti，探討了如何在軟件企業中塑造工程文化。

InfoQ：你如何運用人類學思維來理解軟件公司的文化？

David Grizzanti： 你可以通過觀察與傾聽，借助五種 “文化痕跡” 來理解工作實際是如何開展的：

工具：團隊的技術棧反映出了什么？

流程：功能如何從想法落地到生產環境？代碼評審是否具備協作性？事后復盤是否做到無指責氛圍？

行為：分析哪些行為會被懲罰、哪些會被獎勵。救火式的個人英雄行為是否比主動預防更受重視？錯誤如何被處理？這些都體現了組織真正的價值觀。

價值觀：對比口頭宣稱的價值觀與實際被獎勵的行為。如果晉升機會都給予了深夜仍在工作的人，那么所謂的 “工作與生活平衡” 往往只是一句空話。

人員：識別組織中的非正式領導者與具有影響力的個體。

InfoQ：你如何以身作則？

Grizzanti： 你的個人行為是傳遞文化最有力的工具。人們更看重你的行動，而非言語。

示范期望的行為：如果你重視代碼質量，就編寫測試完善、整潔規范的代碼，并認真完成代碼評審，以此樹立榜樣。如果你重視協作，就主動尋找結對編程的機會，幫助新同事，展現積極的工作姿態。

成為你希望與之共事的工程師：參會前做好準備，溝通清晰且尊重他人，樂于接受反饋。你的專業素養與處事方式會為團隊樹立標準。

指導和培養：花時間向新隊友解釋技術決策與實踐背后的原因，這是傳遞文化理念最直接的方式。

查看英文原文：

https://www.infoq.com/news/2026/03/engineering-culture-software/