CEO的五大誘惑：領導者應警惕的人性弱點

對于一個CEO或其他領導者來說，最大的挑戰莫過于如何避免被日常“業務”上的繁雜和瑣碎困住。要克服這一困難，我們概括出來的5種行為方式。這些行為方式掌握起來有一定難度，不是因為它們復雜，而是因為每種都與人類的天性、我們內心的弱點相一致。

奇怪的是，其中某些誘惑在我們的個人生活里可能根本不是弱點，當然這是另一回事。當我們身為領導者時，誘惑就是毒藥。

誘惑一：保全自己的職業地位

一個管理人員必須接受的首要原則是：一定要做出業績。這聽上去好像是天經地義的事，可是在很多公司里，即便很多高層管理者們也沒有真正遵守這一原則。許多CEO把其他事放在業績之前，這就典型地反映了所有誘惑中最具殺傷力的一個：保全自己的職業地位。

一個成為公司CEO的人怎么會不執著于業績呢？大多數CEO在作為高層領導者之前曾經是結果導向型的人，可一旦他們“達到”某個職位，其中的很多人就把主要精力集中在保護他們的地位上，因為對于此時的他們來說，人生的真正意義在于個人得失。CEO是一個只有下沒有上的職位，不難理解，一旦人們抵達了這個最高管理崗位，他們就會不惜一切地保護它。

這就致使CEO在做決定時下意識地從個人聲譽的角度出發來保護自己，或者更糟，干脆避免做有可能傷害自己的決定。他們獎勵那些取悅于他們個人的人，而不是那些為公司的發展做出貢獻的員工。

這其實引出了一個很有意思的話題：難道領導者沒有意識到，專注于業績會讓他們在職業生涯中得到更高地位、獲得更大的自我滿足嗎？他們當然知道，但這是一個漫長且充滿未知的過程，而且時刻都可能威脅自己的職業地位。記住，對于那些不能抵御這個誘惑的CEO來說，即便暫時失去領導地位也是不可接受的。

給CEO的簡單建議：

把業績當作個人成功最重要的衡量標準，否則就從位子上退下來。你所領導的公司的未來對于客戶、員工以及股東來說尤為重要，不要因為個人欲望而阻礙其發展。

誘惑二：希望受歡迎

即使有的CEO沒有被職業地位誘惑，他們有時也會失敗，為什么？因為在下屬沒能夠盡責時他們并沒有坦誠直接地指出問題。這種情況的發生是由于他們讓步于另一個誘惑：希望受歡迎。

對于CEO來說，希望被同事們喜歡是一個可以理解但卻危險的事情。一個公司的最高領導者是很孤獨的，除了直接下屬外，CEO只會與公司極少數人有一定的接觸。

相對于公司其他員工來說，那些下屬通常與CEO年齡相仿而且薪酬相近。這使大多數CEO跟直接下屬變成了朋友，他們理解下屬的困難和經常性出現的團隊人手不足的情況。他們在工作關系之外建立起一種友誼和忠誠。如此一來，當CEO需要告訴下屬他的工作并未達到預期時，他們通常都會猶豫不決、考慮頗多。

從經驗上看，CEO往往對直接下屬的工作評估比其他級別的管理人員要少得多。為什么呢？這并不是由于他們太忙或太懶，而是因為他們不想面對使同僚難堪的局面。具有諷刺意義的是，當他的直接下屬的工作問題變得很嚴重且無法挽回時，同樣是那些CEO，此時就會毫不猶豫地把這個人解雇，這個時候他們就會舍棄跟這個人的友誼了。這中間的問題就在于，當直接下屬工作中出現失誤的時候，CEO們通常沒有提供任何有建設性的或負面的反饋。

給CEO的簡單建議：

努力從下屬那兒獲取長久的尊敬，而不是感情依附。不要把他們當成自己的支持派，而是當成能夠給公司帶來長足進步的核心員工。記住，如果下屬們自己的工作最后失敗了，他們怎么也不會喜歡你的。

誘惑三：希望做出正確的決定

即便一個CEO沒有被個人地位和下屬的好感所誘惑，他們有時還是會失敗。為什么呢？因為即使他們能夠讓直接下屬各司其職，他們時常也會因為內心覺得不公平而勉強為之。因為他們給到下屬的指令并不是明確清晰的。他們為什么不把這些事情講清楚呢？因為他們屈服于不同于前兩者的又一個誘惑：希望做出“正確的”決定。

許多CEO，特別是高度分析型的CEO，總試圖讓自己的決策正確無誤，但這在當下信息不完備且變幻莫測的世界里是不可能的。領導者在給下屬下達指令時由于擔心準確度和正確性通常不得不推遲做決定。他們向自己的直接下屬發出含混不清、舉棋不定的指令，希望他們在執行過程中自己找到正確的答案，但事實往往不盡如人意。

給CEO的簡單建議：

要更加關注任務指令的清晰度而不是正確性。記住，一個清晰而不是模糊不清的指令能讓下屬工作更有成效；如果你總是因為信息不足而遲遲不下決定，他們的工作會一無所獲。如果工作進展不如預期，那就及時改變計劃并說明原因。承擔錯誤是你的工作職責，所需要付出的唯一真正代價是個人的自尊心受挫，而公司由于你個人的猶豫不決而遭受的損失就是無法估量的了。

誘惑四：渴望融洽

即使CEO沒有受到個人地位、下屬好感及做出正確決策這3個誘惑的影響，他們有時依然會失敗，因為他們對自己的決定感到不確定。他們沒有利用身邊唾手可得的最好的信息來源：他們的直接下屬。為什么不呢？因為他們屈服于另一個誘惑：渴望融洽。

大部分人包括CEO們，都覺得認可、和睦相處比不贊成、沖突會更好，他們從小到大所受的教育都是如此。然而，融洽有時會制約“富有成效的思想爭論”，即圍繞某個問題進行的激烈的意見交換。

未經過激烈討論的決策通常都不是最理想的。最佳決策通常只會在大家都充分交換意見、把所有問題攤開來說時才會出現。不是每個人的觀點和意見都可取，但可以作為參考。當所有相關的信息都被充分考慮后，出現一個好的決策的可能性會更大——同樣，要充分信任在這種條件下產生的決定。

給CEO的簡單建議：

容忍分歧。鼓勵你的直接下屬充分表達不同意見，要明確自己非常希望聽到不同聲音。一個有很多不同意見的會議通常是進步的標志。要注意不要涉及人身攻擊，但一定要大力鼓勵有效溝通、交換不同意見。

誘惑五：希望做到“無懈可擊”

即使CEO能夠抵擋住這些誘惑從而保護了自己的職業地位、博得下屬好感、做出正確決策和創建融洽氣氛，但有時失敗還是不可避免。原因何在？因為即便他們愿意鼓勵“富有成效的爭論”，他們的下屬未必情愿這么做。為什么？因為這些CEO還可能面臨最后一個誘惑：希望做到無懈可擊。

CEO們相對來說權力比較大，在同僚和下屬面前發生錯誤可不是件讓人舒服的事。他們錯誤地認為，一旦下屬可以輕易地挑戰他們的想法，他們就會失去權威。

無論這些CEO怎樣鼓勵內部進行富有成效的爭論，下屬們都會認為領導不是真心想聽取意見，會擔心自己一旦說出真話反而沒有安全感。這樣一來，那些下屬就順著自己揣摩出來的上級的意思說，只在適當的時候才象征性地互相爭論。

給CEO的簡單建議：

主動鼓勵下屬挑戰你的想法，不要總是考慮自己的意見不被采納后會職位不保或失去領導者的威望。作為一名CEO，能給予下屬最大的信任就是任由他們自由地發表反對意見。而他們則會以尊敬和誠實作為回報，并且在內部同事間也養成良好的開誠布公的習慣。

總的來說，即便CEO們關注到以下幾點：更關心業績而不是個人地位，更強調責任而不是聲譽，更注重決策的明確性而不是確定性，更鼓勵富有成效的爭論而不是表面上的融洽，更強調信任而不是無懈可擊，就算CEO們都做到了，也不見得一定會成功，但這種失敗只會源于不在他們控制范疇的競爭和市場壓力。

增強信任就會激勵領導者進行富有成效的爭論；鼓勵爭論會使領導者有信心發出明確的指示；指示明確又使領導者有信心讓下屬承擔責任；各司其職使領導者有信心達成預定結果，而結果又是衡量CEO長期成功的最終標準。

來源：管理學家