③勞動合同管理法律風險防控

勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、合同初訂風險點1.用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同

風險提示：簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，否則將面臨支付雙倍工資的風險。此風險法律后果相當嚴重，實踐中這種違法現象比較多，特別是中小私營企業相當普遍。

法律依據：《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第7條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

2.在訂立勞動合同時存在無效情形

風險提示：1.勞動合同無效或者部分無效，約定的權利義務無法實現；2.因單位原因造成勞動合同整體無效的，勞動者有權以合同無效為由解除合同并索要經濟補償金。

法律依據：《勞動合同法》第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

3.由于勞動者原因導致未簽訂勞動合同二、合同條款風險點1.違法約定違約金

風險提示：除勞動者違反服務期約定和競業限制約定的兩種情況外，用人單位不得約定違約金，否則無效。

法律依據：《勞動合同法》第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

2.勞動合同的條款約定過于寬泛

風險提示：許多用人單位往往對工作崗位和工作地點作模糊或廣泛約定，如：約定崗位性質為“操作人員”，約定工作地點為“公司業務所在地”，往往易引發爭議，過于模糊或寬泛的約定可能會被認定為無效。

法律依據：合同條款應當明確，對條款含義發生爭議時，往往根據“實際履行原則”和“有利于勞動者原則”進行認定。

3.未約定通訊及送達條款

風險提示：對勞動者的處理決定，特別是解除勞動合同通知，必須送達勞動者才能生效，否則不發生相應的法律效果。實踐中因送達不到或送達瑕疵造成敗訴的案例比比皆是。

法律依據：勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，按照《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號）第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也應按照上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按照有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。（文件雖已廢止，仍有借鑒意義）

三、合同續訂風險點1.對符合的條件的勞動者不與其簽訂簽訂無固定期限勞動合同

風險提示：用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據：《勞動合同法》第八十二條用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

2.沒有及時續簽勞動合同

風險提示：未及時續訂勞動合同形成事實勞動關系，也要向勞動者支付雙倍工資。

法律依據：《山東省勞動合同條例》第五十七條勞動合同期滿，勞動者在用人單位安排下繼續提供勞動，用人單位自勞動合同期滿之日起超過一個月未滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3.終止應當順延勞動合同期限的勞動者的勞動合同

風險提示：勞動者出現應當順延勞動合同期限的情形時，如果強行終止其勞動合同，構成違法終止勞動合同，須向勞動者支付賠償金。

法律依據：《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4.續簽勞動合同時降低原合同條件

風險提示：用人單位在與勞動者續簽勞動合同時，如果降低原合同中約定的條件，勞動者有權拒簽合同并主張勞動合同終止，用人單位還要向勞動者支付經濟補償金。

法律依據：《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

四、試用期管理風險點1.約定試用期限超出法定標準

風險提示：約定的試用期超出法定上限，面臨支付賠償金風險。

法律依據：《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2.與同一勞動者約定一次以上的試用期

風險提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風險。

法律依據：《勞動合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3.法律規定不得約定試用期的情形下約定了試用期

風險提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風險。

法律依據：《勞動合同法》第十九條以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

4.勞動合同僅約定試用期

風險提示：試用期不成立，試用期限為勞動合同期限，視為簽訂了一次固定期限勞動合同，增加簽訂兩次固定期限勞動合同后，必須簽訂無固定期限勞動合同的風險。

法律依據：《勞動合同法》第十九條勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、約定保密協議與競業限制協議風險點1.缺乏商業秘密保護措施

風險提示：如果用人單位只在保密合同中約定某項信息需得到保護，卻沒有對該信息采取保密措施，此種情況下，該信息不會被認定為商業秘密。因此而約定的保密協議和競業限制協議也將歸于無效。

法律依據：《反不正當競爭法》第十條本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

2.競業限制協議無經濟補償金條款

風險提示：沒有約定經濟補償金條款，勞動者不受協議約束；如果勞動者履行了競業限制義務，用人單位同樣要支付經濟補償金。

法律依據：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

3.競業限制范圍不合法

風險提示：競業限制范圍與勞動者在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，不能將競業限制擴至其他行業領域。另外，競業限制的區域必須合理，區域的大小一般與原單位的業務影響區域有關，實踐中，用人單位應當做好權衡。如果用人單位對勞動者做出的競業限制超出了《勞動合同法》規定的競業范圍，那么將面臨涉嫌構成對勞動者擇業自由權的侵犯的風險，用人單位不僅要給予勞動者競業限制補償金，且超出法定競業范圍部分的競業限制條款無效。

法律依據：《勞動合同法》第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

4.約定的違反競業限制協議的違約金偏高

風險提示：法律并未規定違反競業限制協議違約金的標準或限制，但實踐中對過高的違約金仲裁或法院有權調整。

法律依據：司法實踐中往往根據權利義務對等原則，來評判約定的違約金是否過高，主要考慮勞動者的違約行為造成的實際損失與約定的違約金相比是否差距過大，從而進行適當調整，且一般僅限于調低違約金。

《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十七條　確定反不正當競爭法第十條規定的侵犯商業秘密行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯專利權的損害賠償額的方法進行；確定反不正當競爭法第五條、第九條、第十四條規定的不正當競爭行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯注冊商標專用權的損害賠償額的方法進行。

六、培訓管理風險點1.對勞動者進行非專項技術培訓而約定服務期

風險提示：如果用人單位對勞動者僅是進行一般性質的普通培訓，而非專業技術培訓，此時不可與勞動者約定服務期，并且勞動者也沒用義務承擔培訓費用。實踐中，一些用人單位對勞動者進行崗前培訓、職業技術培訓、入職培訓等也約定服務期和違約金，一旦發生爭議，其訴求難以獲支持。

法律依據：《勞動合同法》第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2.未保留勞動者參加培訓的證據

風險提示：培訓費用包括，支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。如果用人單位不能提供證明培訓費用的證據，不能提供相應支付憑證，便無法證明給勞動者提供了專業技術培訓，向勞動者主張違約金就沒有了證據支持。

法律依據：《勞動合同法實施條例》第十六條　勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

3.約定違反服務期的違約金數額過高

風險提示：用人單位在制定勞動合同并約定違約金條款時，對于違約金數額的約定應當符合法律規定的限度，如若超出，超出的部分無效，在發生爭議索賠時不能獲得支持。

法律依據：《勞動合同法》第二十二條　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

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