對未休的福利年休假，企業要支付三倍工資嗎？

為吸引人才、激勵員工，一些企業根據生產經營情況及公司企業文化，在國家法定年休假之外，安排職工享受高于法定年休假的福利年休假。這種帶有企業福利性質的年休假與法定年休假存在明顯區別，在司法實踐中亦適用不同的裁判規則。

上海市浦東新區人民法院審理過一起因 帶薪年休假安排而引發的勞動保障監察行政處理及行政復議糾紛。人民法院尊重企業關于公司福利安排的自主管理權利，積極引導企業與職工按照企業規章制度或企業與職工之間的約定處理涉福利年休假等矛盾糾紛，免除企業因提高職工福利待遇而引發矛盾糾紛的后顧之憂，對促進企業生產經營自主管理，促進提升職工福利具有積極意義，符合當前優化企業營商環境，維護勞動關系和諧穩定的價值導向。

該案例入選人民法院案例庫并獲評全國法院優秀案例。

鄭某訴中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會勞動保障監察行政處理

及上海市人民政府行政復議案

裁判要旨

帶薪年休假是勞動者享有的法定權利，但企業通過公司規章制度自主安排職工享受高于法定年休假標準的福利年休假，并非法定休假，兩者不能混同。勞動保障監察執法機關基于尊重企業關于福利年休假安排的自主管理權，認定企業已按照公司規章制度安排福利年休假而無須另行支付應休未休年休假工資的，人民法院依法予以支持。

關鍵詞

法定年休假 / 福利年休假 / 勞動保障監察 / 企業自主管理

案例撰寫人

孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

法官解讀

上海市浦東新區人民法院行政及執行裁判庭副庭長，一級法官，曾兩次榮立上海法院系統個人三等功，獲評上海法院工作成績突出個人、上海法院審判業務骨干、上海市法院系統先進個人等，所撰寫的多篇案例入選人民法院案例庫、上海法院百例精品案例、全國法院優秀案例等。

01

基本案情

原告鄭某系某公司的員工，工齡滿20年，法定帶薪年休假為15天，另有5天福利年休假。

根據該公司帶薪年休假制度安排：法定年休假申請優先于其他休假申請（病假除外）。公司有權利根據具體情況安排員工的年休假，鼓勵員工當年休完當年的年假，特殊情況可順延至第二年，但不可超過第一季度。

2018年，原告當年已休13天年休假，剩余7天。該公司通過郵件告知原告，剩余年假請安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假將清零。

2019年第一季度原告休假5.5天。

2020年6月23日，原告至被告中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會（以下簡稱自貿試驗區管委會）投訴公司未按規定支付2018年2天應休未休年休假工資。

自貿試驗區管委會經調查，認為該公司不存在違法行為，故進行案件調查終結審批，決定按撤案處理。鄭某不服，向被告上海市人民政府（以下簡稱市政府）申請行政復議，市政府經審查作出維持原行政行為的行政復議決定送達原告。

鄭某仍不服，提起行政訴訟，請求人民法院撤銷自貿試驗區管委會作出的上述答復及市政府作出的上述行政復議決定。

被告自貿試驗區管委會、市政府辯稱，勞動保障監察行政處理及行政復議主體適格、認定事實清楚、證據確鑿、適用法律正確，程序合法，請求駁回原告的所有訴訟請求。

02

裁判結果

03

裁判思路

? 點擊查看大圖 ?

一、區分法定年休假與福利年休假

1. 法定年休假系法律強制規定，對應休未休法定年休假，單位須按職工日工資收入300%支付報酬。

2. 福利年休假屬企業自主管理范疇，其天數、使用規則、待遇等，可通過規章制度或雙方約定確定，在不違反法律強制性規定前提下，應尊重企業自主管理權。

二、“法定優先”規則合法有效

單位明確法定年休假申請優先于福利年休假，該規定不違反法律強制性規定，可認定所休假期優先抵扣法定年休假。

三、法定年休假已足額安排的，無需另行支付工資

單位可在一個年度內集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中原告2018年度15天法定年休假，當年休13天、2019年第一季度補休2天，法定年休假已全部休完，不存在應休未休情形，單位無需支付該部分年休假工資。

四、單位對福利年休假安排具有自主管理權

對于福利年休假的安排、年休天數以及相關待遇等在法律規范上沒有明確規定，主要取決于企業的規章制度或者企業與職工之間的約定，該部分年假主要體現的是用人單位的自主管理權以及雙方的意思自治，在不違反勞動法律規定的基礎上，應當予以認可并予充分尊重。

五、單位對年休假制度要求有提示、通知義務

單位關于福利年休假的安排符合企業規章制度要求，且已經盡到提示、通知義務。

04

案例評析

一、帶薪年休假的基本內涵

帶薪年休假是法律法規明確規定的勞動者享有的法定權利，《中華人民共和國勞動法》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》等相關法律法規規章關于職工帶薪年休假的相關規定，構成我國現有帶薪年休假制度的基本框架，主要包括以下四個方面的內容：

第一，勞動者享有法定帶薪年休假權益。《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條明確，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

第二，用人單位可統籌安排勞動者帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。也即用人單位可根據生產經營的具體情況，在考慮勞動者本人意愿的情況下，對年休假進行統籌安排。用人單位對于年休假的安排，具有一定的自主管理權利。

第三，勞動者對應休未休年休假可以主張經濟補償。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資。

第四，勞動者認為用人單位侵犯帶薪年休假權益的可以申請勞動保障監察。按照《職工帶薪年休假條例》第七條規定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。根據以上規定，用人單位與勞動者之間因帶薪年休假問題產生爭議，并非單純的勞動爭議，勞動者被賦予尋求勞動保障監察保護的公法請求權。如果用人單位不履行安排帶薪年休假的義務，勞動保障監察部門具有責令用人單位支付替代性經濟補償或加付賠償金的職權。

二、勞動保障監察重點在于法定年休假權益是否得到保障

我國帶薪年休假法律制度中的帶薪年休假分為兩個部分，一部分為法定年休假，另一部分為用人單位通過規章制度或合同約定方式設定的高于法定標準的福利年休假。法定年休假的享受條件、標準等通過法律、行政法規等方式予以明確。同時，鼓勵用人單位與勞動者通過企業規章制度或合同的方式安排勞動者享受高于法定標準的福利年休假。

因法定年休假部分帶有明顯的法定性，強制性等特征。如果用人單位未能保障勞動者法定年休假權益，勞動者除通過勞動仲裁或訴訟方式主張權益外，還可以通過申請勞動保障監察的方式要求用人單位承擔責任。勞動保障監察重點在于法定年休假權益是否得到保障。而對于福利年休假，帶有明顯的福利性、約定性、自主性特征，本質上屬于用人單位的福利范疇，用人單位與勞動者對于是否違反用人單位規章制度或合同約定侵害福利年休假權益的，一般通過勞動爭議仲裁或訴訟解決。

三、企業可以通過公司規章制度或與職工自行約定自主安排福利年休假

企業與職工因年休假發生爭議申請勞動保障監察的，行政執法及司法審查的重點在于職工法定年休假權益是否得到充分保障，對于超出法定標準的福利年休假安排，應當充分尊重企業自主管理權，積極引導用人單位與勞動者按照公司規章制度或合同約定處理涉福利年休假的矛盾糾紛。

（評析部分僅代表作者個人觀點）

05

法條鏈接

一、《職工帶薪年休假條例》

第三條　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第五條　單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

二、《企業職工帶薪年休假實施辦法》

第十三條　勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

? 向上滑動查看更多 ?

線索提供丨行政及執行裁判庭

稿件來源丨“上海高院”微信公眾號

案例撰寫人丨孫忠耘、鄒加沅、何林蕊

責任編輯丨陳衛鋒