楊志紅律師 在校大學生與用人單位之間，究竟能否建立勞動關系？

在勞動爭議案件審理與代理實務中，在校大學生與用人單位之間能否建立勞動關系，長期以來存在爭議且裁判傾向不一。

傳統觀念往往將學生身份簡單視為阻卻勞動關系成立的法定事由，用人單位亦常以此為由規避法定義務。然而，隨著勞動形態的多元化與學生參與社會實踐的深入，機械地以“在校生”身份否定勞動關系，已難以適應復雜的用工現實，亦不符合勞動立法保護勞動者合法權益的宗旨。

本文通過代理案例與法理分析，對在校大學生勞動關系確認問題展開專業辨析，以厘清法律適用的核心標準。

本文目錄

一、問題的提出：學生身份是否構成勞動關系建立的絕對障礙？

對原勞動部309號文第12條的誤讀與正解

從“身份論”轉向“實質論”的司法趨勢

二、法律關系的本質：勞動關系的實質認定標準

“從屬性”理論的法理剖析

“用工”事實作為勞動關系建立的根本標志

三、實務案例辨析：以“張三”案為例

案情回溯與裁判結果

一審、二審裁判思路評析

從“從屬性”標準重審本案事實

四、證據規則與律師代理要點

舉證責任分配規則解析

三類關鍵證據的收集指引

律師代理策略與舉證突破點

五、結論與建議

摒棄“身份論”，回歸“從屬性”標準的司法立場

對大學生勞動者的維權建議

對用人單位合規用工的風險提示

一、問題的提出：學生身份是否構成勞動關系建立的絕對障礙？

實踐中，否定在校大學生勞動關系主體資格的主要依據，常追溯至原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第12條：

“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

部分用人單位及司法機關將此規定作擴大化解釋，認為只要是在校學生提供勞動，一概只能認定為“勤工助學”或“實習”，進而排除勞動關系。

此種理解系對上述規范的誤讀。

該條款的規制對象明確限定為“利用業余時間勤工助學”，其立法本意在于區分以學業為主、兼職獲取少量補貼的勤工儉學行為與以就業為目的、接受用人單位全面管理的職業勞動。該規定并未，亦無權從根本上否定在校生作為符合法律、法規規定的勞動者主體的資格。

判斷的核心，應從形式身份轉向實質法律關系。

筆者曾二審介入代理的一起案件，在勞動仲裁階段及一審階段均以不屬于勞動關系被駁回。二審雖維持原判，但在說理部分明確：在校大學生在特定情形下可以與用人單位構成勞動關系，只是本案尚不具備勞動關系的特征，給當事人開了另一扇窗，可以勞務關系另案起訴。

該裁判意見為類似案件打開了通道。

二、法律關系的本質：勞動關系的實質認定標準

判斷是否存在勞動關系，不應取決于勞動者的身份標簽，而應聚焦于雙方之間是否存在勞動關系所特有的“從屬性”特征。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：

• 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
  （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
  （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
  （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

此三要件構成認定事實勞動關系的核心標準，其精髓在于“從屬性”，具體體現為三點，最重要的，也是最明顯的特征，人身隸屬性（人格從屬性）：

人格從屬性：勞動者服從用人單位的指揮、管理與監督，遵守其規章制度，工作內容、時間、地點由用人單位決定或經其同意方可變更。

經濟從屬性：勞動者為用人單位創造經營效益，勞動報酬是其主要生活來源，由用人單位定期、相對固定地支付。

組織從屬性：勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條亦明確規定：

• “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”

這確立了“用工”這一事實行為作為勞動關系建立的根本標志。

因此，當一名在校大學生進入用人單位，接受其管理，從事其安排的有報酬勞動，且該勞動內容構成用人單位業務部分時，即滿足了“用工”的實質要件，應當嚴格依據上述“從屬性”標準進行審視，而非優先考慮其學生身份。

說到勞社部（2005）12號文，記憶最深的還是之前幫朋友的父親協助寫了一個再審申請書，勞動仲裁、一審、二審都被駁回了，案件未敲打勞動關系的大門，可見阻力之大，翻盤的渺茫，案子越往上走幾率越小，但因為當事人不停的堅持，才有了撥云見日的再審，后新疆維吾爾自治區高級人民法院伊犁哈薩克自治州分院指令塔城地區中級人民法院再審，案件的突破點就是在個案中尋找建筑領域項目經理與公司符合構成勞動關系的特征，最終方才啟動了再審程序。案件雖然難，但最終做了，往前更進了一步。

三、實務案例辨析：以“張三”案為例

筆者代理的“張三與商貿公司勞動爭議”一案，張三于2022年9月至2023年7月期間在商貿公司從事銷售工作，雙方未簽訂書面合同，約定底薪加業務提成。

張三負責考勤、業務開展款項支付，接受日常管理，有考勤通報批評等記錄。勞動仲裁及一審均以張三系全日制在校大學生，需接受學校管理為由，認定雙方“不具備一般勞動關系所要求的緊密性和支配性”，從而否定勞動關系。

此裁判思路正是將學生身份作為前置性否定因素的典型體現。

然而，接受學校管理與其接受用人單位管理并非對立關系。一名學生完全可以在遵守校紀校規的同時，與用人單位建立具有從屬性的勞動關系。學校管理與用人單位管理分屬不同領域，并行不悖。以存在前者為由直接否定后者，邏輯上難以自洽。

從“從屬性”標準審視本案事實：

組織從屬性：張三長期從事銷售工作，系商貿公司業務的核心組成部分，遠超短期、臨時“勤工助學”范疇。

人格從屬性：張三負責考勤、接受工作安排、受日常管理，存在考勤通報批評等情況，清晰描繪出接受用人單位規章制度約束的管理與被管理圖景。

經濟從屬性：報酬結構（底薪加業務提成）是勞動關系中的典型計薪方式，與實習或勞務關系中的單純補貼性質不同。用人單位雖辯稱支付“生活費”，但該單方定性不能改變款項的勞動報酬實質。

四、證據規則與律師代理要點

在此類爭議中，證據的組織與運用至關重要。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定：

• 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

作為主張存在勞動關系的大學生一方，應著力收集能證明“從屬性”的證據：

?人格從屬性證據：

工作安排微信/郵件記錄、考勤記錄（打卡截圖、考勤表）、工作匯報記錄、含有服從管理內容的溝通記錄、工牌、服裝等

?經濟從屬性證據：

約定工資標準的聊天記錄、錄音錄像、銀行轉賬記錄（即使標注為“生活費”、“補貼”，也應結合金額、規律性主張其報酬性質）、提成計算依據（銷售記錄、業績報表等）

?組織從屬性證據：

代表用人單位對外聯系業務的記錄、處理用人單位核心業務的憑證、其他員工作證等

代理律師應論證勞動者提供的證據已初步形成證據鏈，證明其接受管理、從事有酬勞動的事實。此時，關于工資支付憑證、考勤記錄、內部規章制度等關鍵證據，依法由用人單位掌握并承擔舉證責任。若用人單位無法提供或提供的證據不足以反駁，則應依法承擔不利后果。

五、結論與建議

司法實踐與律師代理中，應堅決摒棄“身份論”，回歸“從屬性”標準。

對于用人單位安排在校生長期、規律性地從事其主營業務，接受其常態化管理，并約定或實際支付具有勞動報酬性質款項的情形，應當依法認定雙方已建立事實勞動關系。

在此基礎上，勞動者有權主張未簽訂勞動合同雙倍工資、工資報酬支付等法律權益。

• 面對用工形式的不斷創新與發展，法律的適用應保持穿透事實本質的洞察力與保護合法權益的堅定立場。

作者：楊志紅 律師

執業證號：16107201810028186

中共黨員 | 陜西恒愛律師事務所 執業律師

執業領域

民商事爭議解決 | 勞動與社會保障 | 企業合規與公司治理

行業職務與社會兼職

第四屆漢中市律師協會勞動與社會保障委員會 副主任

第四屆漢中市律師協會文化建設與文體福利委員會 委員

陜西省第五屆青年律師領軍人才訓練營 學員

無訟特邀講師、無訟作者

專業成就與榮譽

承辦案件入選陜西律協 “2023年陜西省勞動爭議十大影響力案例”

2022年-2023年連續兩年入選無訟閱讀 “最受讀者歡迎TOP30作者之一”

聯系方式

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