看似福利的無限制帶薪休假，竟是藏著陷阱的 “超級黑心” 制度？

“想休就休”的理想工作模式，其實是“超級黑心”制度？

日本有部分企業(yè)采用了可無上限申請帶薪休假的“無限制帶薪休假”（UPTO：Unlimited Paid Time Off）制度。人們期待這一制度能帶來提升員工效率、提高員工職場歸屬感等好處。

但這種“無限暢休”的制度，未必一定能順利發(fā)揮作用。在這種情況下，反而有固定帶薪休假天數(shù)的制度，更能讓人感受到幸福。“無限暢休”背后隱藏的意外弊端究竟是什么？

“想休就休”，其實是超級黑心？

推行無限制帶薪休假，存在若干需要解決的問題。

問題1：員工不再休假

實行無限制帶薪休假后，帶薪休假的天數(shù)上限被取消，同時也不再設(shè)定員工必須休滿的最低休假天數(shù)。其結(jié)果是，部分員工會因不清楚休多少天帶薪休假才不會出問題而感到不安，或是為了不影響工作進度而選擇不休假。科布先生表示，這種情況下，“甚至可能出現(xiàn)需要人事部監(jiān)督員工的帶薪休假申請情況，并催促員工休假的局面”。菲爾斯特恩伯格先生則稱，“制定規(guī)則強制員工在一定期間內(nèi)休滿假期，也是可選方案之一”。

問題2：管理層阻止員工休假

即便實行了無限制帶薪休假制度，也存在管理層為了不讓員工在特定日期休假而進行管控的情況。菲爾斯特恩伯格先生說：“既有會批準所有休假申請的寬容管理層，也會有持相反態(tài)度的管理層吧。”

監(jiān)督特定管理層是否存在過度駁回休假申請的情況，是人事部的工作職責。據(jù)菲爾斯特恩伯格先生介紹，人事部在統(tǒng)計帶薪休假的申請情況時，通常會確認全公司范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)。他指出，不能想當然地認為“從全公司來看，若休假申請情況良好，就說明制度運行正常”，而應(yīng)確認是否存在休假申請情況不佳的部門。

問題3：累計帶薪休假的處理

當帶薪休假制度從累計制切換為無限制制時，如何處理員工此前累計的休假天數(shù)，是一個重要問題。

菲爾斯特恩伯格先生表示：“將累計的帶薪休假天數(shù)清零，從特定日期開始切換為無限制天數(shù)，也是一種方法。”但這種方法可能會引發(fā)員工的不滿。

另一種方式是由企業(yè)回購員工累計的休假天數(shù)，再從特定日期開始切換為無限制制度，這種方式可能更不容易引發(fā)員工不滿。菲爾斯特恩伯格先生指出：“以現(xiàn)金結(jié)算的方式簡單且干凈，但會產(chǎn)生較高的成本。”

問題4：病假與帶薪休假的界限變得模糊

若不區(qū)分病假與帶薪休假，可能會引發(fā)問題。“因為如果休假是由員工身體不適引起的，雇主可能需要向相關(guān)監(jiān)管部門履行一定的報告義務(wù)，或是員工需要申請疾病補貼。”（菲爾斯特恩伯格先生）

企業(yè)若怠于履行向監(jiān)管部門的報告義務(wù)，也可能會受到處罰。菲爾斯特恩伯格先生還表示：“即便是引入無限制帶薪休假后，也應(yīng)將病假與帶薪休假分開運營。”