⑧靈活用工法律風險防控

勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、勞務派遣用工風險點1.用工單位使用的派遣用工不符合法律規定

風險提示：使用勞務派遣用工形式，用工單位與勞務派遣單位均有義務保障被派遣勞動者的權益，且負有相互監督各自履行義務的責任。實踐中，用工單位往往錯誤的認為被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，一旦發生勞動糾紛，與自己沒有關系。殊不知兩單位任何一單位違反勞務派遣的相關規定，對派遣勞動者造成損害的，都可能承擔連帶賠償責任。實踐中常見的違法派遣情形有（一）使用未取得經營勞務派遣業務行政許可勞務派遣單位派遣勞動者的；（二）使用未依法與勞務派遣單位訂立書面勞動合同或者勞動合同期滿后超過一個月未續訂勞動合同的被派遣勞動者的；（三）勞務派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險的；（四）未與勞務派遣單位訂立、續訂勞務派遣協議使用被派遣勞動者的；（五）用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位派遣勞動者的；（六）其他違反法律、法規有關勞務派遣的禁止性規定。上述情形均違反了《勞動合同法》關于勞務派遣用工的有關規定，如果對勞動者造成損害，用工單位和勞務派遣單位須承擔連帶賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第九十二條用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

《勞務派遣暫行規定》第七條勞務派遣協議應當載明下列內容：（五）社會保險費的數額和支付方式；（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（九）經濟補償等費用；

2.勞務派遣勞動者與本單位其他勞動者同工不同酬

風險提示：實踐中，很多使用勞務派遣用工的單位將派遣用工視“三等公民”，未與本單位其他勞動者執行相同待遇，發生爭議糾紛后，須向派遣勞動者承擔賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

3.勞務派遣協議未約定派遣勞動者有關特殊待遇的支付及違反協議的責任

風險提示：用工單位與勞務派遣單位未對派遣勞動者的社會保險數額及支付方式、工傷、生育或者患病期間的相關待遇、經濟補償等做出約定，將對派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

《勞務派遣暫行規定》第七條勞務派遣協議應當載明下列內容：（五）社會保險費的數額和支付方式；（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（九）經濟補償等費用；

4.假外包真派遣

風險提示：實踐中，部分用人單位以承攬、外包等名義，對勞動者實施“假外包、真派遣”，以逃避勞動法律責任，往往事與愿違，最后付出高昂的經濟成本。一般認為用人單位將全部或者部分業務發包，承包單位的勞動者在用人單位提供的場所進行勞動，且勞動過程的管理、協議內容、費用支付等符合勞務派遣特征的，屬于勞務派遣用工。

法律依據：《勞務派遣暫行規定》第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

5.違法退回派遣勞動者

風險提示：《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》明確規定了退回派遣勞動者的法定情形，在不符合法定情形或沒有證據證明法定情形的情況下退回派遣勞動者，構成違法，面臨違反派遣協議和對派遣勞動者的損害賠償責任。

法律依據：《勞動合同法》第六十五條被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

《勞務派遣暫行規定》第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；(三)勞務派遣協議期滿終止的。

第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

6.派遣勞動者無工作期間支付生活費

風險提示：派遣勞動者無工作期間不同于法律關于因停工停產安排勞動者“待崗”期間的規定。派遣勞動者無工作期間務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

法律依據：《勞務派遣暫行規定》第十二條被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

7.重新派遣時降低勞動合同約定條件

風險提示：重新派遣時降低勞動合同約定條件將面臨無法重新派遣和無法解雇的兩難境地。

法律依據：《勞務派遣暫行規定》第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

《勞務派遣暫行規定》第十二條第二款被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

二、非全日制用工風險點1.非全日制用工的工作時間違反法律規定

風險提示：實踐中，越來越多的用人單位在通過非全日制形式雇傭勞動者。與全日制用工方式相比，非全日制對用人單位和勞動者都是一種更為靈活的用工方式。對于用人單位來說，非全日制用工的成本低，解除自由；對于勞動者來說，非全日制工作時間短，且可以同時為數家用人單位工作。在工作時間上，非全日制用工的員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。如果每周工作時間超過二十上小時，將按照全日制勞動關系處理。按非全日制對待的用工一旦認定為全日制用工，將面臨巨大的風險。可能會出現雙倍工資、補齊最低工資差額、補繳社會保險、支付經濟補償金或賠償金等嚴重的法律后果。

法律依據：《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2.未為非全日制用工的勞動者繳納工傷保險

風險提示：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。為非全日制勞動者繳納工傷保險費是用人單位的法律義務，如果用人單位沒有履行這個義務，未參加工傷保險勞動者發生工傷的，由用人單位比照工傷保險有關規定承擔和支付勞動者應享受的待遇，用人單位將因此造成經濟損失。

法律依據：《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第九條　職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。

3.以勞務派遣形式使用非全日制用工

風險提示：法律禁止以勞務派遣形式使用非全日制用工，否則有可能被認定為全日制用工。

法律依據：《勞動合同法實施條例》第三十條　勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

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