學習勞動法：公司“調崗”的法律責任與勞動者的權利保護

近日媒體報道，某公司高管，在薪酬不變的情況下，被調崗到公司前臺崗位，遂提出解除勞動合同，并主張公司支付賠償金，最終被法院判決由公司支付解除勞動合同經濟補償金。

公司如何調崗才能避免勞動爭議、經濟賠償呢？

根據《勞動法》、《勞動合同法》和司法裁判規則之理解，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：

第一，調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；

第二，調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性；

第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本；

第五，不得違背社會主義核心價值觀。

如何依法變更勞動合同？

公司的經營者、管理者應當知法、用法，在法律框架內依法解決勞動用工問題。

在我國《勞動合同法》第三章，對于勞動合同的履行和變更，有明確的規定。如果公司對員工進行的崗位調整違反了法律規定，員工可以向公司郵寄通知，主張解除勞動合同，索要經濟補償金。因此，用人單位要學法、用法，依法變更勞動合同，避免不必要的經濟損失。

公司違法調崗、惡意調崗，員工解除勞動合同是主張經濟補償金，還是主張賠償金？

公司調崗一般是薪酬不變，而工作內容、工作條件發生變更，或者崗位和薪酬一并變更。如果公司調崗行為依法構成未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；本法第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。顯然，在此調崗情形下，員工應主張經濟補償金，而不是主張賠償金。

什么情況下，員工可以向公司主張賠償金？

我國《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金；本法第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

我國《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在國內很多勞動仲裁委、基層人民法院，對于勞動者解除勞動合同向公司主張經濟補償金或賠償金，法定“二金”的二者之間只能選擇其一；如果勞動者的請求主張錯誤，混淆了“二金”的適用條件，多數仲裁委或法院是需要另行發起勞動仲裁程序，勢必造成一定損失。

但是，為避免訟累，廣東省高院、廣東省勞動人事爭議仲裁委聯合發布的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號）第12條規定，勞動者申請仲裁或起訴時請求違法解除或違法終止勞動合同的賠償金，但仲裁機構或人民法院經過審理后認為應支持勞動者解除或終止勞動合同的經濟補償的，可直接裁判用人單位向勞動者支付經濟補償。勞動者申請仲裁或起訴時請求解除或終止勞動合同的經濟補償，但仲裁機構或人民法院經過審理后認為應支持違法解除或終止勞動合同的賠償金的，可在勞動者請求的金額范圍內予以支持。這是一項利國利民的好政策。