從制度上把“不休假等于敬業”的歪理扭過來 | 新京報社論

▲3月29日，北京頤和園，游客泛舟昆明湖。新京報記者 王飛 攝

日前，貴州省人社廳、省委組織部等四部門發出關于進一步推動落實職工帶薪錯峰休假的通知。其中提到，鼓勵用人單位每年第四季度制訂下年度職工休假計劃、摒棄將不休假等同于“敬業奉獻”的片面認識等。

近年來，各地都在加大帶薪休假政策的落實力度，部分地方還試行了周末“2.5天”休假模式。這些行動表明，社會對于“休假”確實在凝聚更多的共識。但即便如此，地方政府文件中明確提出要“摒棄將不休假等同于敬業奉獻的片面認識”，也仍具有重要的突破意義。

長期以來，關于帶薪休假落實難的原因，社會從制度、經濟、企業管理等方面進行的分析已經相當充分。但實際上，觀念層面的掣肘同樣不容忽視。

我們的社會素來推崇艱苦奮斗、無私奉獻的勤勞文化。久而久之，“加班光榮”的觀念有了很強的社會根基，企業也會不自覺地將員工加班與責任感、敬業精神乃至對企業的忠誠度直接掛鉤。甚至，不少員工也在潛移默化中衍生出“休假羞恥”，對原本正常的休假感到不安或愧疚，或不敢休假。

貴州這次通知的意義，就在于公開戳破了這層窗戶紙。通知里寫得很清楚，職工帶薪年休假原則上要實現全員休滿、休足。機關事業單位要簡化請假程序，確因工作需要無法休假的，必須說明理由并經主要負責人審批。這些規定釋放了明確信號：休假是常態，不休假才是例外，而且要嚴格把關。這就從制度上把“不休假等于敬業”的歪理扭了過來。

在現代社會，休息權是員工的基本權利之一，而非額外賞賜或可有可無的福利。企業鼓勵員工盡責、勤勞無可厚非，但不能越過最基本的權利邊界。這是勞動者尊嚴的底線，也是現代企業管理的基本常識。

而從企業發展角度看，保障員工正當的休假權利，不僅有助于激發員工創造力和企業活力，還能增強員工對企業的歸屬感與認同感。因此，不僅要扭轉將不休假與敬業畫等號的片面認識，更應意識到，合理的休假安排，實際上是員工與企業的“雙贏”。

事實上，近年來“無效加班”現象已引發越來越多的質疑。如一些企業員工長期被迫進行缺乏實際工作內容的加班，包括領導在場時的“蹲點耗時長”、為表現敬業而重復低效勞動等。這類行為不僅損害員工的休息權，對企業自身發展也毫無裨益。因為，這很可能掩蓋了管理效率低下、職場文化畸形等真正需要解決的問題。

同時，在當前“反內卷”的大背景下，用人單位更應當有此共識：單純依靠“低員工權益”紅利來驅動發展的模式，已越來越行不通。改變用人觀念，正視員工休息權，是企業謀求長遠競爭力和可持續發展不可回避的一環。

應該說，面對新的發展階段和日益蘇醒的權益意識，一方面需要企業在管理機制上，破除“休假影響評優、晉升、收入”的潛在顧慮，重塑正常休假的職場共識，讓員工敢于擺脫“休假羞恥”；另一方面，法律層面也應進一步加強對職工休假權益的保障，降低維權成本并暢通投訴與救濟渠道，真正為員工正常休假撐腰。

當然，從現實看，依然不能低估改變加班文化的復雜性。比如，公共部門或許容易落實休假制度，但對大量私企而言，破除加班慣性、擺脫對“人海戰術”的依賴，往往伴隨著顯性人力成本的上升。這背后其實涉及企業運行模式、行業競爭格局乃至宏觀經濟環境等一系列復雜因素。

因此，要真正推動問題的解決，僅靠政策文件的“呼吁”是遠遠不夠的。法律保障、配套監管、企業用工成本的降低、企業文化的重塑等，都必不可少。同時，關于休假問題的討論，也不應僅局限于“促消費”等功利性視角。從根本上更加重視“人”的價值，仍需要社會價值理念的整體轉變。

編輯 / 徐秋穎

校對 / 楊許麗