崗位撤銷公司賠N解除合同，員工要2N仲裁會支持嗎？

企業經營困難或調整組織架構，撤銷部分部門和崗位，給員工N倍經濟補償，是不是就能單方解除勞動合同了？如果員工申請勞動仲裁要求2N的賠償金，能獲得支持嗎？

根據《勞動合同法》第四十條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

但近期多個司法案例已清晰揭示，企業“經營困難”、“崗位撤銷”，并不屬于法律規定的“客觀情形發生重大變化”，企業極有可能被認定為違法解除。

【案例解析】

（2025）京02民終13353號

2022年5月5日，張某入職北京市某公司，崗位為事業部推廣經理。雙方簽訂勞動合同，期至2025年6月30日。

2024年由于政策和市場原因，公司調整組織架構，公司向張某下發《勞動合同變更征詢意見函》，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議。

2024年10月18日，公司向張某送達解除通知書，解除理由為張某所在區域架構調整，撤銷部分職能崗位，張某崗位在調整區域范圍內，致使勞動合同無法履行。公司于2024年11月13日向張某支付經濟補償金72788元。

張某申請勞動仲裁，要求公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、獎金、年終獎、未休年假工資等多項訴求。

仲裁委審理后判定公司違法解除，需支付張某違法解除賠償金差額113477.8元，駁回了張某部分訴求。公司與張某均不服裁決，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，本案的爭議焦點為某公司解除勞動合同的行為是否符合《勞動合同法》第四十條第（三）項，即是否滿足“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，同時是否經過了“用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”等法定程序。

具體來說，一是案涉事實能否證明客觀情況發生重大變化；二是這種變化是否導致勞動合同無法履行；三是是否經過合理協商等程序。

首先，勞動合同法中規定的“重大變化”要求是客觀情況所導致的。根據相關規定，下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

本案中，某公司主張以“因張某所在區域組織架構調整，撤銷部分崗位職能，張某崗位在調整區域范圍之內，致使勞動合同無法履行”，其外因是“因國家對醫藥行業監管體系和監管力度加大，導致在醫院終端銷售用藥受到極大限制，銷售市場份額縮減，導致某公司外部客觀情況發生了重大變化，不得不進行組織架構調整”，上述情況系公司的經營狀況出現困難，不應歸為“客觀原因”的范疇。

其次，對于經營情況的變化是否足以導致勞動合同無法履行，應嚴格審查解除勞動合同是否是“唯一的”“最后的”手段，即解除勞動合同應當是終極、無法回避、不得已的手段。

本案中，即使公司的經營情況受外部環境的影響有所變化，公司所出示的證據亦無法證明此情況下解除勞動合同是唯一的手段。

根據公司出示的證據，公司所持組織架構調整等經營狀況的變化亦不足以直接產生勞動合同無法繼續履行的效果，其公司在未與張某充分協商的情況下徑行與張某解除勞動合同，解除理由不能成立，公司解除勞動關系的行為違法，應當支付張某違法解除勞動關系賠償金。

最終法院判決：公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額113478元。

企業因經營困難撤銷崗位，合法解除勞動合同需遵循以下步驟：

1、確認是否符合法定情形

經濟性裁員：若企業經營困難達到“生產經營發生嚴重困難”的程度，可依據《勞動合同法》第四十一條進行經濟性裁員。需滿足裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的條件。

無過失性辭退：若崗位撤銷導致勞動合同無法履行，且符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”這一條件，可適用《勞動合同法》第四十條第三項。

但需注意，司法實踐中對“客觀情況”的認定較為嚴格，通常需排除企業自主經營調整的因素，如因不可抗力、政策變化、企業被兼并等導致的崗位撤銷可能符合該情形。

若都不滿足，應當協商調整崗位或協商一致解除勞動合同。

2、履行法定程序

提前通知工會或全體職工：無論選擇經濟性裁員還是無過失性辭退，均需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，提供相關經營困難的證據材料，如財務報表、審計報告、業務數據等，聽取工會或職工的意見。

若適用無過失性辭退，需與勞動者就變更勞動合同內容進行協商，如調整工作崗位、工作地點、薪資待遇等，盡力尋求雙方都能接受的解決方案。協商過程需保留書面記錄，如會議紀要、郵件、談話錄音等。

需注意，若勞動者屬于《勞動合同法》第四十二條規定的特殊保護情形（如孕期、產期、哺乳期女職工，患病或非因工負傷在醫療期內的職工等），企業不得依據上述規定解除勞動合同。

【中企寄語】

經營困難時，企業更需守住用工合規底線。降低成本是生存，規范用工才是發展！解除勞動合同前務必評估法律條件，履行協商程序，留存關鍵證據。提前構建風險防控體系，讓每一次決策都經得起法律與人性的雙重考驗。