俞敏洪畢竟不是于東來

文｜唐辰

俞敏洪的“南極來信”，打工人不買賬。

11月16日，新東方迎來32周年慶，創始人俞敏洪從南極發回一封全員信。信中延續了他一貫的表達風格：文學性、哲思性以及濃郁的個人化情感。

全文以“我”為中心，據網友統計，提及“我”17次、“南極”5次，卻幾乎未觸及員工當前的工作壓力。

圖源：俞敏洪發自南極的全員信 網友截圖

他在開篇寫道，“我正站在南極的冰雪世界中。四周是浩瀚的潔白、翡翠般的冰山和無邊的寧靜。冰川在陽光下閃爍著迷人的光芒，仿佛在無聲地訴說著時間的力量與堅守的意義。”

問題不在公關

俞敏洪的本意，可能是想借助南極企鵝在極端環境中相互扶持的意象，贊美新東方員工在困境中的團結與韌性，以此激勵士氣、重申初心，服務好學生與客戶。

這很容易讓外界將其與新東方的企業文化關聯。比如，董宇輝走紅當晚口述了一段小作文，“當你背單詞時，阿拉斯加的鱈魚正躍出水面……”

同樣是用詩與遠方來鼓舞當下的奮斗。

俞敏洪顯然低估語境錯位的反作用，竟引發公司內外輿情的強烈反彈：內部有員工直言，看到信中對南極風光的描述，“只覺得諷刺”。

外部網友的調侃和吐槽則更為尖銳，有網友模仿回信：“您在南極看冰山，我在出租屋看數字。”

對于俞敏洪的遭遇，當當網創始人李國慶為其發聲“抱不平”，他認為“大眾沒看明白”。

《胡潤排行榜》創始人胡潤也發布視頻，評價俞敏洪“活到老、創業到老”。

俞敏洪的反應很迅速。11月20日早間，他在社交平臺作出回應，“允許員工吐槽是新東方的傳統，我一直鼓勵。員工有不滿，我和公司有問題，及時糾正。”

他還宣布，將帶10名優秀基層員工和10名東方甄選會員免費前往南極，“由公司支持”。

同時，他澄清了部分傳言：所乘游輪12天價格在20萬至25萬之間（依艙位不同），并非網傳的148萬；并指出“也有冒充新東方員工在網上發聲，相信大家能明辨”。

從危機公關的角度看，這是一次標準且可拿高分的操作：反應及時、情緒克制、姿態端正、不刪信件、不推責、切割謠言，并給出具體解決方案。

相比部分頂流企業家慣用的“冷處理”或“甩鍋水軍”，俞敏洪的做法已屬難得，甚至被部分媒體稱為“年度最佳危機公關”。

然而，若跳出輿情應對的表層，俞敏洪和新東方的問題，并沒有得到根本性解決。這場風波暴露的不只是溝通技巧問題，根本上是新東方進入“而立之年”后，俞敏洪等高層與一線基層之間的系統性脫節。

一個明顯的表現是，有新東方員工表示，無法與正在旅游的老板共情，老板的“遠方”與員工的“現場”形成鮮明對比。

俞敏洪不妨再學習一下于東來

今年年初，“人人都學胖東來”的熱潮正盛。俞敏洪也奔赴許昌，在于東來的陪同下考察胖東來。

事后發文稱“收獲很大”，用自由和愛全心全意為顧客和員工服務，簡單而極致的精神。最后，他總結，“我們是同路人，向著美好前進！”

圖源：俞敏洪社交媒體截圖

但俞敏洪畢竟不是于東來，他當時或許只是禮節性贊賞，并沒有活學活用，采取明顯的落地措施。如今回頭看，胖東來的不少經營理念可供新東方借鑒。

于東來的經營哲學很簡單：用“愛”統一所有員工的價值觀，貫穿他們的工作和生活。其員工人手一本的《文化理念手冊》里，“自由和愛”被作為胖東來的基本信仰。

這反饋在服務上，胖東來模式被稱為“胖選”，比肩山姆。消費者可以享受到了應有的服務，“看電影不滿意退款50%”“購買黃金等貴金屬可自助稱重”“公開進貨價和售價”...這些做法，看似很合理，但在零售行業并不常見。

企業管理上，胖東來的薪酬水平讓不少打工人羨慕，并且提供了各種福利，包括每年40到60天的休假、結婚賀金、生育賀金、喪失慰問金等。

于東來也收獲了一群愿意相信他的員工和顧客。

相比之下，俞敏洪的管理更像傳統形式的“家長式權威”，甚至被羅永浩懟為“鐵公雞”。他擅長的精神感召，在教培時代有效，一句“播種希望”足以凝聚教師群體。

但新東方早已經不是一家純粹的教培公司。近年來，俞敏洪帶領新東方積極轉型，其業務其業務已經橫跨教育培訓、直播電商、農產品供應鏈、文旅研學等多個領域。

目前，新東方仍處于轉型關鍵期，面臨著現實經營壓力。據2025財年第四季度財報顯示，其凈利潤驟降73.7%至710萬美元，主要受東方甄選業務拖累及商譽減值影響。此外，核心教育業務增速逐季放緩，2025財年營收增速從上一財年的43.9%降至13.6%。

俞敏洪僅靠“講道理”，追求精神認同，是難以維系員工信任，年輕員工不再滿足于“現在吃苦，未來享福”的敘事，徐小平、孫東旭等骨干管理層先后退場，新人紅星董宇輝、頓頓等也相繼離職。

就像網友喊話，“作為老板，少點雞湯，多點實際行動，給員工加薪才是最好的激勵。”

顯然，俞敏洪和新東方還沒有準備好，不知道如何回應員工對薪酬公平、晉升透明、工作強度等具體訴求。僅能維持一個表面“安好”：員工可以“吐槽”，但沒有反饋閉環；老板愿意“自省”，但純靠老板自覺。

就像此次俞敏洪回應，要“送20人去南極”，從風波處置以及新東方文旅業務宣傳的需要看，恰到好處。同時，他也展示了自己“持續創業”的良好狀態。但這與絕大多數基層員工的核心訴求，并沒有太大關系——有沒有機會去，努力是必要，更多要看運氣。

還有比較矛盾的方面是，俞敏洪說，“有冒充員工”搗亂。這是無法證偽的指認，新東方“允許員工吐槽”，但負面反饋或者批評，需要被新東方工卡來做一層過濾時，這種“開放麥”的互動，就顯得走過場了。

俞敏洪的困境，是他們這類站在臺前，享受流量的企業家的縮影：當大眾對理想敘事祛魅，更關注顯示個體現實時，他們擅長的構建意義，也就陷入“如何與普通人對話”的瓶頸。

心理學上將這種情形概括為，相對剝奪感。簡單來說，相對剝奪是一種感覺，這感覺是我們有權享有但并不擁有。例如，某人看著鄰居家買了一輛新車，他認為他也能有這輛車。但實際他并不擁有。

新東方也不是胖東來，但于東來的實踐，可以提供的一個參考價值就是，若用抽象價值觀鏈接員工與客戶，須要有一整體的配套規章，并把它具體化并貫徹下去。

俞敏洪不妨借著這次機會，再次復盤胖東來的考察所得。他或許就能看明白一點：理想很遠，工位很近，需要的不只是詩意。

這不僅可以幫他規避掉絕大多數的突發輿情，也會在輿情發生后，自然成為一道壓力“緩沖帶”。

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