剛剛！百度內部座談說“打勝仗，要有溫度”

現在，各大互聯網公司都有高管與基層員工對話的座談會。這兩天，我剛看到了一份近期百度內部座談會的會議紀要。座談會上，百度基層員工就關心的怎么打勝仗，員工年輕化，晉升與輪崗制度，創新與容錯率等幾個問題，向管理者發起了提問。與會的高管也表示，大模型時代來臨，百度要抓住機會打勝仗，“求發展，做創新，就要遞溫度、提心氣”。

與此同時，百度在資本市場的表現也不錯，受AI業務發展推動，9月12日，百度港股盤中一度漲超12%，創2024年1月以來新高；同時，百度又入選恒生企業ESG成份股，這將為百度帶來直接資金利好，并為其長期估值提供有力支撐。

粗略看了一下座談會的會議記錄，總結起來，有以下幾個重點：

1、“打勝仗”要有溫度：

前幾年，傳寒氣、傳壓力比較多，“溫度”傳遞得弱了一點。大模型時代到來之后，百度要抓住機會打勝仗，要求發展、做創新，就要有溫暖、提士氣。

2、老中青三代要互相幫扶：

判斷一個人才優秀與否，應該是判斷這個人能不能打勝仗或者能不能帶團隊打勝仗，而不是只看是年紀小還是年紀大。而判斷一個公司是否良性發展，就得看人員搭配。一個合理、完善的人才梯隊應該是老中青三代互相幫扶一起打勝仗，這才是一個良好的組織結構。

百度既有在職十幾二十年的員工，也有度齡小于三年的年輕員工，這才是正常的狀態和企業應該有的良好氛圍。

3、重視晉升速度和輪崗成功率：

要招到好的年輕人，也要關注年輕人的成長，應該去定點關注和優化這個問題。鼓勵大家“活水”，讓好的年輕人能夠“活水”起來，對年輕人應該有更大的容錯空間。

4、加強安全感，鼓勵“做事情”引導創新：

創新需要安全感，沒必要把創新當成指標或者考核，否則就把事情做“死”了。百度內部的Hackathon、最高獎，外部的文心杯，都是在鼓勵創新，無論職責是什么，愿意做的事就去做，不用糾結，百度包容創新。

5、注重人才的復合型和自驅性

適合百度土壤的人，首先是潛力好、學習能力強的，能勝任不同的工作，是“復合型”人才、百度內部非常支持內部輪崗，也鼓勵員工參加跨組織、跨BG的協同項目；其次是有自驅性、主觀能動性強，韌性強。

6、探索更多新的溝通方式：有下達，也要有上傳

從上到下對齊已經做得很重了，怎么從下往上傳遞信息也很重要，讓真實想法被上面聽到，光有下達，沒有上傳，組織也是失效的，會變成自說自話、自嗨行為。

比如“茶話會”，通過這種溝通機會讓大家坐在一起聊聊，讓高管和員工直接交流心中所想，聽到更多反饋，說說真實的溫度和體感。類似的形式還在探索，以后也會有更多嘗試。