法釋〔2025〕12號文件的全面解讀：勞動爭議案件適用法律新規(guī)解析

2025年7月31日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），該解釋自2025年9月1日起施行。作為《勞動爭議司法解釋（一）》的補充和完善，新解釋針對當前勞動爭議案件中的熱點、難點問題作出了明確規(guī)定，對用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系進行了更為細致的規(guī)范。戰(zhàn)略人力資源管理專家郭朝剛先生將從法律條文重點條款分析、勞動爭議實踐案例問題點歸納，并結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗，為用人單位和勞動者提供十點注意事項與啟示。

一、法釋〔2025〕12號文件概述

2025年7月31日，最高人民法院正式發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），該司法解釋于2025年2月17日經(jīng)最高人民法院審判委員會第1942次會議審議通過，自2025年9月1日起施行。

1. 文件基本信息

發(fā)布單位：中華人民共和國最高人民法院

發(fā)布日期：2025年7月31日

生效日期：2025年9月1日

總條款數(shù)：21條

廢止條款

同時廢止《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款

2. 立法背景與目的

本解釋旨在進一步明確勞動爭議案件審理中的法律適用問題，統(tǒng)一裁判標準，規(guī)范勞動關(guān)系，保障勞動者合法權(quán)益，同時引導用人單位依法合規(guī)用工。

3. 主要內(nèi)容框架

違法用工責任認定（第1-2條）

關(guān)聯(lián)企業(yè)交替用工的勞動關(guān)系認定（第3條）

外國人勞動關(guān)系認定（第4-5條）

未簽勞動合同的二倍工資計算（第6-8條）

無固定期限勞動合同的適用（第9-11條）

競業(yè)限制條款的效力與違約責任（第13-15條）

違法解除勞動合同的法律后果（第16-18條）

社保繳納爭議的處理（第19條）

仲裁時效抗辯的適用（第20條）

二、法釋〔2025〕12號重點條款解析

1. 違法轉(zhuǎn)包、分包及掛靠用工的責任認定（第1-2條）

解釋第1條和第2條明確了不具備合法經(jīng)營資格的組織或個人通過轉(zhuǎn)包、分包或掛靠方式用工時，合法承包單位或被掛靠單位需承擔用工主體責任，包括支付勞動報酬、工傷保險待遇等。這一規(guī)定旨在遏制“假外包、真用工”現(xiàn)象，防止企業(yè)通過轉(zhuǎn)包逃避法律責任。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)嚴格審查合作方的經(jīng)營資質(zhì)，避免因違法轉(zhuǎn)包或掛靠承擔連帶責任。

2. 關(guān)聯(lián)企業(yè)交替用工的勞動關(guān)系認定（第3條）

實踐中，部分企業(yè)通過關(guān)聯(lián)公司交替用工以規(guī)避無固定期限勞動合同或經(jīng)濟補償責任。解釋第3條規(guī)定，未訂立書面勞動合同時，法院可根據(jù)用工管理行為（如工資支付、社保繳納等）綜合認定勞動關(guān)系，并可能要求關(guān)聯(lián)企業(yè)共同承擔責任。

實務(wù)啟示：關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)規(guī)范用工管理，避免因交替用工被認定為共同雇主。

3. 外國人勞動關(guān)系的認定標準（第4-5條）

解釋第4條明確了外國人可確認勞動關(guān)系的三種情形（永久居留、合法工作許可、合規(guī)手續(xù)），第5條規(guī)定外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)可作為勞動爭議當事人。

實務(wù)啟示：涉外用人單位應(yīng)確保外籍員工合法就業(yè)，避免因非法用工被認定為勞動關(guān)系。

4. 未簽勞動合同二倍工資的計算與例外（第6-8條）

解釋第6-8條細化了二倍工資的計算方式（不滿一月按實際工作日計算），并規(guī)定了三種免責情形（不可抗力、勞動者過錯、法定續(xù)延情形）。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)及時簽訂勞動合同，勞動者不得惡意拖延簽約。

5. 無固定期限勞動合同的適用（第9-11條）

解釋第9-11條明確了“視為訂立無固定期限合同”情形下，勞動者可要求補簽合同，但不得主張二倍工資；同時規(guī)定了“連續(xù)訂立二次固定期限合同”的認定標準，防止企業(yè)通過變相續(xù)簽規(guī)避責任。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)謹慎處理勞動合同續(xù)簽，避免因規(guī)避行為被認定為無固定期限合同。

6. 競業(yè)限制條款的效力與適用（第13-15條）

解釋第13-15條規(guī)定：

勞動者未接觸商業(yè)秘密的，競業(yè)限制條款無效；

在職競業(yè)限制無需支付補償，仍有效；

違約勞動者需返還補償并支付違約金。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)合理設(shè)定競業(yè)限制范圍，勞動者不得隨意違反約定。

7. 違法解除勞動合同的繼續(xù)履行與賠償（第16-18條）

解釋第16條列舉了“勞動合同不能繼續(xù)履行”的情形（如合同期滿、破產(chǎn)等），第18條規(guī)定違法解除后，用人單位需支付停工期間的工資。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)依法解除勞動合同，勞動者可主張繼續(xù)履行或賠償。

8. 社保繳納爭議的處理（第19條）

解釋第19條規(guī)定：

約定不繳社保的條款無效；

勞動者可據(jù)此解除合同并主張經(jīng)濟補償；

用人單位補繳后，可要求勞動者返還補償。

實務(wù)啟示：用人單位必須依法繳納社保，勞動者不得以自愿放棄為由逃避繳費。

9. 仲裁時效抗辯的適用（第20條）

解釋第20條規(guī)定，仲裁階段未提時效抗辯的，訴訟階段原則上不予支持，除非有新證據(jù)。

實務(wù)啟示：用人單位應(yīng)在仲裁階段及時提出時效抗辯，避免喪失權(quán)利。

三、勞動爭議實踐案例問題點歸納

違法轉(zhuǎn)包用工案

某建筑公司分包工程給無資質(zhì)包工頭，工人受傷后起訴建筑公司，法院判其承擔工傷保險責任。

關(guān)聯(lián)企業(yè)交替用工案

某集團通過子公司輪流雇傭員工，法院認定存在勞動關(guān)系，要求關(guān)聯(lián)公司共同支付經(jīng)濟補償。

二倍工資爭議案

勞動者故意拖延簽約，法院因用人單位無過錯駁回二倍工資請求。

競業(yè)限制違約案

高管離職后違反競業(yè)限制，法院判其返還補償金并支付違約金。

四、用人單位和勞動者的十點注意事項與啟示

對用人單位的建議

1.嚴格審查合作方資質(zhì)

避免因轉(zhuǎn)包、掛靠承擔連帶責任。

2.規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工

防止被認定為交替用工。

3.及時簽訂勞動合同

避免二倍工資風險。

4.謹慎處理無固定期限合同

不得規(guī)避連續(xù)訂立責任。

5.合理設(shè)定競業(yè)限制

確保條款合法有效。

對勞動者的建議

6.保留用工證據(jù)

以便在未簽合同時證明勞動關(guān)系。

7.謹慎簽署自愿放棄社保協(xié)議

避免喪失經(jīng)濟補償權(quán)。

8.遵守競業(yè)限制約定

否則可能面臨高額賠償。

9.及時主張權(quán)利

避免因仲裁時效喪失勝訴權(quán)。

10.依法維權(quán)

合理選擇繼續(xù)履行或賠償訴求。

結(jié)語

法釋〔2025〕12號文件對勞動爭議案件的審理提供了更明確的指引，用人單位和勞動者均應(yīng)充分理解新規(guī)，規(guī)范用工行為，依法維護自身權(quán)益。只有合規(guī)經(jīng)營、誠信履約，才能減少勞動爭議，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

作者簡介：郭朝剛，奇哲咨詢創(chuàng)始人，戰(zhàn)略人力資源管理專家 | 高級職業(yè)培訓師。

以文載道，以道御術(shù)。郭朝剛，奇哲咨詢創(chuàng)始人，高級管理專家｜戰(zhàn)略管理顧問｜高級培訓師，上海交大管理學學士，國家一級（高級）人力資源管理師、高級經(jīng)濟師、高級合規(guī)師；著有《高手修煉》《贏在管理》《AIGC寶典》《孫子兵法與企業(yè)管理》……