案說人資法｜教師公開接受幼兒小額零食的，不宜認定為收受禮品

日讀一判，系法律商業雙驅動的萬程通商團隊的每日固定學習會。本文分享的案例，系我們于2024年12月24日集體學習的案例。

按照有關法律、法規、政策的要求，即日起，我們學習分享的案例，將隱去主體及案號信息。給您帶來不便，我們深表歉意。

如您需案例全文，可以點擊底部菜單欄，聯系我們。

【正文】

【裁判要旨】

教師應當自覺抵制收受學生及家長禮品禮金等不正之風，提高廉潔從教的意識，同時，教育機構對教師行為管理應當秉持善意理念，遵循比例原則，體現過罰相當。教師公開接受幼兒表達喜愛和敬意的小額零食，不宜認定為違規收受學生及家長禮品；幼兒園僅以此為由開除教師的，構成違法解除勞動合同，依法應當支付賠償金。

【關聯法條】

《中華人民共和國勞動合同法》(2012年修正)第39條、第43條、第48條

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第44條

【基本案情】

原告王某仙自2009年5月18日起到被告某幼兒園上班，2023年9月8日上午8時許，王某仙及其他教師在某幼兒園門口晨檢時，一名小朋友手提塑料食品袋(巧克力，價值6.16元)送給王某仙并主動與王某仙擁抱。當天，王某仙將該巧克力分享給其他小朋友和教師。2023年9月15日，某幼兒園作出《關于王某仙同志處分公告》，載明：王某仙作為某幼兒園管理人員在2023年教師節前夕收受家長和幼兒的禮品，違反相關規定，導致某幼兒園在2023年度幼兒園督導評估中關鍵指標被否決。

某幼兒園舉辦者陳某向王某仙表達了理事會將其調崗到分園擔任園長職務或者繼續留在某幼兒園擔件小班教師職務的處理意見，但遭到王某仙拒絕。此后，理事會開會決定：1.根據《勞動合同》第8.7條對王某仙予以開除處理；2.某幼兒園對王某仙在全國教師系統2023年度考核中，評定為不合格，理由為收受家長幼兒禮品。2023年9月21日，王某仙以某幼兒園、陳某為被申請人，就解除勞動關系、工資提成、二倍工資差額及賠償金爭議向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

該委在法定期眼內未受理，王某仙遂派至法院，請求判令：1.確認王某仙與某幼兒園之間的勞動關系于2023年9月15日解除；2.某幼兒園向王某仙支付違法解除勞動合同的陪償金等；3.某幼兒園舉辦者陳某對前述某幼兒園賠付款項承擔連帶責任。

另查明，某幼兒園是經核準登記依法取得法人資格的民辦非企業單位，性質為從事非營利性社會服務活動的社會組織，舉辦者為陳某，設立了5人理事會。事發時，王某仙為某幼兒園園長。王某仙(乙方)與某幼兒園(甲方)簽訂的《勞動合同》第8.7條約定：“乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的，甲方可以解除勞動合同。乙方有下列情形之一的，視為給甲方造成了重大損害:(1)乙方行為導致甲方被客戶投訴或被媒體曝光；(2)乙方行為過錯、過失導致甲方被行政機關處罰或被上級單位處罰的；(3)乙方個人原因造成甲方的客戶信息外露或丟失；(4)使甲方失去商業機會或使甲方的聲譽、行業地位、社會評價等無形財產受到損失等；(5)造成價值達人民幣5000元及以上金額的設備、產品報廢或維修損失；(6)直接經濟損失滿5000元及以上的。”某幼兒園分別于2014年3月至2016年3月、2017年4月至2023年9月期間為王某仙參保失業保險、養老保險及工傷保險。

【法院認為】

法院生效裁判認為：本案爭議焦點是某幼兒園解除與王某仙的勞動合同是否系違法解除行為。某幼兒園向王某仙出具的處分公告載明，其解除勞動合同是因王某仙存在收受學生禮品行為，違反《勞動合同》第8.7條約定，即嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，且經過某幼兒園理事會討論決定。因此，判斷某幼兒園是否構成違法解除勞動合同，應當從以下三個方面進行評判：一是王某仙是否存在嚴重失職或營私舞弊的行為；二是王某仙的嚴重失職或營私舞弊是否給單位造成重大損害；三是某幼兒園的解除程序是否合法。

首先，王某仙不存在嚴重失職、營私舞弊的行為。本案中，王某仙作為某幼兒園園長，負有管理職責。教育部印發的《嚴禁教師違規收受學生及家長禮品禮金等行為的規定》(教監(2014)4號)明確要求：“嚴禁以任何方式索要或接受學生及家長贈送的禮品禮金、有價證券和支付憑證等財物…...情節嚴重的，依法依規給予開除處分，并撤銷其教師資格。”該規定旨在對教師利用職務便利違規收受學生及家長禮品禮金等不正之風進行治理。毋庸置疑，該項規定對于加強師德師風建設，努力辦好人民滿意的教育具有重要意義。但是，尊師重教也是我們國家和民族的優良傳統。經查，本案中，小朋友是在某幼兒園門口這一公共場所將巧克力送給王某仙，隨后雙方互相擁抱表達感激。

可見，該幼兒園小朋友是通過分享零食表達對老師的喜愛和尊敬，也展示了老師與小朋友之間愛的傳遞。對幼兒園小朋友而言，送一塊巧克力的心理是簡單而純真的，并無利益交換的主觀意愿，有別于贈送禮品禮金、有價證券或支付憑證等財物，不宜將該行為定性為收受學生及家長禮品禮金，也無法認定王某仙系利用其職務通過不正當手段謀取私利。即使某幼兒園認為王某仙收取小朋友零食存在不當之處，結合零食的價值、王某仙將零食分享給其他小朋友的情況看，其行為并未達到嚴重失職、營私舞弊的程度，亦未超過公眾正常容忍范圍。

其次，某幼兒園并未舉證證明王某仙給該幼兒園造成重大損害。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》》(法釋〔2020]26號)第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”本案中，某幼兒園向王某仙解除勞動合同，主要依據王某仙違反《勞動合同》第8.7條約定，造成重大損害。而根據《勞動合同》第8.7條，“重大損害”的情形包括：幼兒園被客戶投訴或被媒體曝光、被行政機關處罰或被上級單位處罰、客戶信息外露或丟失、失去商業機會或使聲譽、行業地位、社會評價等無形財產受到損失、造成5000元以上的損失等情形。審理過程中，某幼兒園主張教育部的督導評估中有對近一年保教人員無索取或收受財物等行為進行考核，教育部門對某幼兒園進行了口頭警告整改，但某幼兒園并未就前述主張提供相應證據。

最后，某幼兒園解除與王某仙的勞動合同存在程序瑕疵。勞動合同法第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”該規定旨在防止用人單位隨意解除勞動合同，對于尚未建立基層工會的，用人單位單方解除勞動合同也應當通過告知并聽取職工代表意見或向當地總工會征求意見的變通方式來履行告知義務。本案中，某幼兒園雖尚未成立工會，但解除案涉勞動合同仍應采取變通方式履行告知義務，其直接通過公告方式開除王某仙并解除案涉勞動合同的行為違反用人單位單方解除勞動合同的程序規定。

綜上，廣大教師應當自覺抵制收受學生及家長禮品禮金等不正之風，提高廉潔從教的意識，自覺把清正廉潔的要求內化于心、外化于行，培育和踐行社會主義核心價值觀。同時，教育機構行使其用工管理權的方式應當善意且合理，在解除合同上應當遵循比例原則，對員工的管理處罰應與其違紀行為程度相當。

本案中，某幼兒園僅以王某仙公開接受幼兒表達喜愛和敬意的小額節日贈禮即認定其屬于嚴重失職、營私舞弊的行為，在雙方就調崗協商未達一致的情況下，直接公告開除并解除與王某仙的案涉勞動合同，應當認定屬于違法解除并向王某仙支付相應賠償。故一、二審法院依法作出如上裁判。

【裁判過程】

重慶市九龍坡區人民法院于2024年3月28日作出(2023)渝0107民初【】號民事判決：

一、王某仙與某幼兒園之間的勞動合同于2023年9月15日解除;

二、某幼兒園于本判決生效之日起十日內支付王某仙工資差額5626元、招生提成5000元及違法解除勞動合同的賠償金71500元;

三、駁回王某仙的其他訴訟請求。

一審宣判后，王某仙與某幼兒園均提起上訴。

重慶市第五中級人民法院于2024年8月26日作出(2024)渝05民終【】號民事判決：駁回上訴，維持原判。