員工有福利年休假沒休完，企業要支付三倍工資嗎？

公司在法定帶薪年假之余，另有5天福利年休假。員工在規定時限內未休完，于是向有關職能部門投訴公司要求應休未休年休假工資福利……日前，上海市浦東新區人民法院審理了這樣一起因帶薪年休假安排而引發的勞動保障監察行政處理及行政復議糾紛。

鄭某是某公司的員工，工齡已滿20年。除了法定帶薪年休假15天外，鄭某所在的公司還另提供5天福利年休假。

根據該公司帶薪年休假制度安排，法定年休假申請需要優先于其他休假申請（病假除外）。公司有權利根據具體情況安排員工的年休假，鼓勵員工當年休完當年的年假，特殊情況可順延至第二年，但不可超過第一季度。

2018年，鄭某當年已休13天年休假，剩余7天。該公司通過郵件告知鄭某，剩余年假請安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假將清零。2019年第一季度，鄭某休假5.5天，仍有剩余的福利年休假沒有休完。

2020年6月23日，鄭某至被告中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會（以下簡稱自貿試驗區管委會）投訴公司未按規定支付2018年2天應休未休年休假工資。

自貿試驗區管委會經調查，認為該公司不存在違法行為，故進行案件調查終結審批，決定按撤案處理。鄭某不服，向被告上海市人民政府（以下簡稱市政府）申請行政復議，市政府經審查作出維持原行政行為的行政復議決定送達鄭某。

鄭某仍不服，提起行政訴訟，請求人民法院撤銷自貿試驗區管委會作出的上述答復及市政府作出的上述行政復議決定。

被告自貿試驗區管委會、市政府辯稱，勞動保障監察行政處理及行政復議主體適格、認定事實清楚、證據確鑿、適用法律正確，程序合法，請求駁回原告鄭某的所有訴訟請求。

法院認為，法定年休假系法律強制規定，對應休未休法定年休假，單位須按職工日工資收入300%支付報酬；但福利年休假屬企業自主管理范疇，其天數、使用規則、待遇等，可通過規章制度或雙方約定確定，在不違反法律強制性規定前提下，應尊重企業自主管理權。

單位明確法定年休假申請優先于福利年休假，該規定不違反法律強制性規定，可認定所休假期優先抵扣法定年休假。單位可在一個年度內集中安排年休假，也可依法跨年度安排。本案中，原告鄭某2018年度15天法定年休假，當年休13天、2019年第一季度補休2天，法定年休假已全部休完，不存在應休未休情形，單位無需支付該部分年休假工資。

對于福利年休假的安排、年休天數以及相關待遇等，在法律規范上沒有明確規定，主要取決于企業的規章制度或者企業與職工之間的約定，該部分年假主要體現的是用人單位的自主管理權以及雙方的意思自治，在不違反勞動法律規定的基礎上，應當予以認可并予充分尊重。單位關于福利年休假的安排符合企業規章制度要求，且已經盡到提示、通知義務。

綜上，浦東法院駁回原告鄭某的所有訴訟請求。宣判后，鄭某不服，提起上訴。上海市第三中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。