國央企績效占比50%，正常嗎？

一位讀者問我：

接到一家央企的offer，績效占到50%，正常嗎？

之前我也寫過這個話題，

老實說，這個比例在國央企還挺常見的，就拿博主單位為例，十來年前我剛入職的時候根本沒有績效一說，全是固薪。

后來調整到了3：7，再后來5：5，前年是4：6，去年變成3：7，當然跟升了幾次職也有關，但其他同事績效比例普遍也在上調。

所以回答一下這位讀者的問題：

首先，50%的績效在國央企，再正常不過。

績效比例和職級有關。

高層績效年薪一般要占到年度總薪酬的60%以上；

金融企業高管績效占比要達到65%以上， 固定部分不得 高于35%。

實操中，績效60%、65%、70%都是常見的比例。

中層崗位并沒有統一的政策要求，但根據《國有企業內部薪酬分配指引》等文件，管理人員績效占比應顯著高于基層，

我了解到的中層績效大多設定在50%-70%之間，市場化的企業要高一些，公益類的要低一些。

至于基層崗位的績效，目前也并沒有統一要求，企業根據自身情況自主確定，我見過的0%（不設績效）-70%以上的都有。

就目前來說，基層績效占到50%很正常，60%也常見，70%也不稀奇。

績效比例也和崗位有關。

根據《國有企業內部薪酬分配指引》：

管理、營銷崗位序列績效一般占比在60%以上，技術、技能序列崗位一般占比在50%以下，

我就見過有一次評論區里有讀者說自己績效占到了80%，一問原來是銷售崗。

總之，國央企績效薪酬占比的一般規律是：

職級越高，越靠近市場前端，崗位薪酬占比越低，績效占比越高；

職級越低，工作性質相對穩定，崗位薪酬占比越高，績效占比越低。

其次，近幾年的國央企，績效占比有越來越高的趨勢。

有的單位對于基層崗位也直接簡單粗暴參照高層，統一設定60%、70%的績效薪酬，平時就發個基本生活費。

對于企業來說，這樣做無異于多了一個管理的抓手，有利于打破“大鍋飯”，

而現在，薪酬與績效掛鉤，理論上工作干得好就拿得多、干不好就拿得少，獎優罰劣，沒毛病。

但我個人認為，不少企業對于基層的績效比例還是設定得太高了，

一方面他們本身薪資就不高，倘若還要截留一大部分到年底考核后發放，那么靠那點錢還房貸、養家糊口，實在是捉襟見肘；

另一方面，績效的目的是為了激勵，不是克扣。倘若評定績效的人不夠客觀公正，那么績效占比越高，他們的自由裁量權就越大，

最后變成名正言順排除異己的工具，完全失去應有的作用。

綜上，在選擇offer時，對于這種績效占比太高的企業，我個人認為還是要慎重一點。

因為到時候如果你績效拿不滿，當初承諾給你的薪酬就不一定能兌現。

畢竟決定你績效的，不僅是你的個人努力，

還有市場、客戶、公司的支持力度和決策程序、其他部門的配合度，以及領導的個人主觀意見，等等。

更何況，現在有些企業經營不善、需要降薪裁員，也會在績效上動腦筋。

因為按勞動法規定，裁員補償金的計算基數是解除勞動合同前12個月的平均工資，

包括固定薪酬、績效薪酬、獎金、津補貼，等等。

所以有些企業就會提前以各種理由克扣績效，這樣一年以后再裁員，就可以“節約”一部分補償金。

這里提示一下：

這種情況有“惡意降低補償基數”的嫌疑，

現有勞動仲裁中，很多判例還是會按正常提供勞動時的工資標準計算。

所以萬一遇到這種情形，建議可以據理力爭一下下，勝訴的可能性還是比較大的。

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