招人越來越難了：如何找到靠譜的人才？

觀點：劉潤 主筆：萬青 責編：黃靜

來源：劉潤（ID：runliu-pub）

經常會有些朋友感嘆：

“招人真難。我的項目馬上就要上線了，現在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才。該怎么辦？”

小米創始人雷軍也說，找人，是天底下最難的事情。

公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？

01

轉變心態

有一次，我去東莞制造業企業參觀，負責人講了一個非常有趣的故事，給我留下了深刻的印象。

他說，以往東莞工廠招工時，總有這樣一幅場景。

工廠大鐵門外，烏泱泱擠滿了人。

保安拿著大喇叭喊“今天招20人”，瞬間，門外所有人將身份證像雪花片一樣扔進鐵門里。

保安隨手撿20個，念名字，領進來，把其他的身份證再扔出去。

今天的招聘就完成了。

還有段時間，昆山一電子工廠的一段視頻在網上熱傳。

工作人員在給員工發放證件時，隨手將證件扔在地上，領證員工不得不彎腰撿起。

怎么理解工廠扔證件這件事？

這件事的本質，可能是一種“服從性測試”，管理者想知道，員工對他是不是絕對服從。

我扔在地上，你都給我撿起來，那說明你以后到了我的工廠里工作，你會比較聽話。

不撿的，你們就不要來了。

因為現在你都不服從，以后讓你干活、加班，你很可能會有意見。

看到這里，是不是很爽？如果招人一直都像以前這么簡單就好了！

可惜，今天的社會招聘，越來越難了。

過去，你想“招人”，很快就能收到雪花般涌來的求職意向簡歷。

那現在呢？

現在就算你發1萬字，估計也沒幾個人會認真耐心看下去了。

為什么會這樣？

企業的發展，離不開三個要素：

人力、資本和土地。

三個要素之間，相對優勢和弱勢的關系，隨著人口結構的變動，一直在悄然發生著變化。

獵人和獵物的角色，總是在不經意間發生轉換。

當下，選擇權正在從企業手中，交到人才手中。

今天，你如果還想要找到靠譜的人才，就要像精心打磨產品售賣給客戶一樣，把職位“賣”給候選人。

那么，又該如何“賣”呢？

第一，轉變心態。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈發過一條消息說：

“現在的小朋友真不靠譜，通知他早上10點來面試，他沒來。

我打電話過去問原因。

他說，對不起，我找到工作了，我今天就不來了?！?/p>

這位HR特別氣憤，說現在年輕人真不靠譜，你要是不來，就不曉得打個電話嗎？

我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句話。

我說，當你跟應聘者說請回去等消息時，你真的給每個人都回消息了嗎？

我們太習慣于用甲方姿態去面對人力的事情，

而未來，在人口結構發生更大的變化時，應聘者會變成真正的甲方。

你對人才問題的重視程度、思考深度、以及態度，決定了你能找到什么樣的人。

態度決定一切。

自身心態不改，仙佛難救。

第二、清晰描述，明確待遇、廣撒渠道。

首先，是清晰描述。

幾乎每次和我擔任商業顧問的企業開完會，我們的最后一個話題都是：

對了，潤總，我們最近正在招人，你有什么好的人推薦給我吧。

一般我不會拒絕，而是說：

好的。

你寫一段東西給我，我幫你留意下身邊合適的人。

他說：好。

但是然后，就沒有然后了。仿佛這件事，從來就沒有發生過。

為什么？

要不然招人這件事對他來說，其實不如他自己認為的那么重要，

或者雖然重要，但真要寫下來缺什么人的時候，卻一個字都寫不出來。

你問一些管理者：

你要招什么樣的人？

他會說：能干的人。

你再問，什么叫“能干的人”？

可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？能列出幾點嗎？

空氣，突然沉默。

自己都搞不清楚的人，怎么能指望找到合適的人才呢？

其次，是明確待遇。

職責、要求，這些是招聘者視角。

收入、空間，這些是求職者視角。

對于成年人來說，談錢，就是對人最大的尊重。

對于優秀人才來說，不要羞于談收入，要主動談錢，談發展空間。

這是候選人最關心的。

先別問人才行不行，先問問自己，配不配。

關于收入，我會寫：

我通常會給出同比1.5倍的薪水，尋找能干2個人的活，產生3個人的結果，給你5倍的成長，但你不滿足，卻渴望10倍收入的人。

對于愿意承擔風險的應聘者，相應的，也會分享未來的可能的更大收益。

最后，是關于廣撒渠道：

專業招聘網站、員工內推，微博，微信，領英、脈脈、微信群....

總之，一句話：

360°無死角全方位轟炸，不放過任何信息渠道。

別人駕駛小漁船晃悠悠撈人，得失隨緣，愿者上鉤。

你要拿出航空母艦巡航的氣勢，招不到人，誓不罷休。

02

雇傭態度好的人

一位同學創辦了一家人工智能公司，經過數年耕耘，公司越做越大，團隊急速擴張。

可是，人工智能是一項新技術，懂的人很少，市場上，很難找到符合能力要求的員工。

怎么辦？

這樣的問題很常見，我自己也遇見過。

1999年，我是被“社會招聘”進微軟的。

我被面試的當天，真是過5關、斬6將，經過7輪慘絕人寰的面試，最終才有幸加入微軟。當時公司只有80多人。

可是，2000-2001年，因為業務需要，團隊必須從80人，迅速擴張到400人。

可當時整個人力資源市場上，也許都沒有400位符合微軟條件的候選人。

怎么辦？

既然招不到合適的人，那就從市面上采集合適的人才種子，悉心培養，靜待花開。

微軟做了一項決定：校園招聘。

可是，校園招聘，又怎么篩選出“合適種子”呢？

有一個心法：從招募實習生開始，重視態度，雇傭能力。

態度x 能力= 績效。

如果只能選一個，選態度，還是能力？

前美國西南航空的首席執行官赫伯·凱勒會選擇：

態度。

他說：“我們能夠通過培訓來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態度?！?/p>

也就是說，一個人的態度，比如他是否是個積極的人，還是敏感悲觀的人，是很難改變的。

但是如果有很好的態度，比如刻苦、堅韌、自律、求知若渴，那么假以時日，能力還是有機會習得的。

或者說，改變態度的難度，遠遠大于改變能力。

西方的企業界有句圣經一樣的話：

We hire for attitude, and train for skill.

意思是：

我們雇態度好的人，然后培養他們的能力。

03

主動狩獵

如果公司發展特別迅速，從百人規模，迅速擴張到千人規模，甚至萬人規模呢？

這種增長速度，普通的校招、社招，都是不夠用的。

尤其是頂尖人才，這么招太慢。

那怎么辦？你也許可以參照字節的做法。

字節跳動在8年之內，從30人的初創團隊，發展到近10萬人的大型互聯網公司。極具代表性。

首先，是員工內部推薦。

優秀的人，總是和優秀的人在一起。所以，現有員工推薦，能極大降低找到優秀人才的難度。

推薦一個新員工加入，最高能得3萬元?？瓷先ゲ簧?，但比獵頭便宜多了。

所以推薦得多的，甚至追加送汽車。

字節有位員工內推了500多人，拿到獎金30w+，攢夠了家鄉房子的首付。

那更優秀的，員工們未必能接觸到的人才呢？

CEO出馬。

有一次，張一鳴看上了一個候選人。

于是，他就去他樓下咖啡館找他。聊完后，候選人還是比較猶豫。

沒事，那就等。隔段時間就會去問問近況。

等了3年后，這位候選人終于加入了字節跳動，成為一位產品研發的負責人。

如果這個候選人正在創業呢？

那就把他的公司買下來。

有一次，張一鳴看中了一位候選人陳林?？墒?，陳林這時候正在創業。

于是，他就把他的創業公司，一個做社交APP的團隊整個買下來了。

現在，陳林是字節跳動教育和創新業務的負責人。

還有一次，張一鳴又看中了一位候選人張楠。張楠這時也正在創業。

他就把他這個創業公司也買下來了。

現在，張楠是北京字節跳動CEO。

聽到這里，我深受震撼。

我只聽說過為了一個人，而三顧茅廬的。

可是張一鳴，把整個茅廬，都請了過來。

另外，多和外界交流。

有次我和一群企業家吃飯，聊到怎么挖人。

有位企業家說，可以這樣，派人悄悄參加同行公司的年會?？纯?，他們都給哪些優秀員工頒獎。拿個小本本，把名單記下來。

然后看看這些公司的年終獎、抽獎都發些什么。哪些公司的獎品特別令人泄氣。拿個小本本，把名單記下來。

把第一張名單和第二張名單匹配一下。回去就打電話。省了不少獵頭費。

把省下來的錢，當做signing bonus再發給他們，多半能說動。

04

小心陷阱

說完了怎么招人，我們再來看兩個招人的常見誤區：

1）自己很看重人才，但是行為上卻不重視。

在我帶領的企業家私董會小組里，曾經也有學員提出過招人難，找不到優秀員工的問題。

但是針對這個問題，我們的一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真找到了合適人才。

親自面試了2800人。

這個數字一說出來，那位提出招人難的學員立刻說道：哎呀，跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度實在差遠了。

別只讓HR招聘，要親自招人。親自下場。

你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。

人找錯了，后面會很麻煩，你要為下面人不停補位。

不僅極大耗費心力，而且最終取得的結果，往往事與愿違。

2）套娃現象。

什么是“套娃現象”？

一個大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有5-7個。

一個比一個小，一級不如一級。

在招聘上，管理者只找那些比自己水平低的員工。

這就是“套娃現象”。

為什么會出現“套娃現象”呢？

一方面，很多管理者德不配位。繼而產生不安全感。

總擔心招了更優秀的人，有一天會威脅到自己的地位，取代自己。

于是，只招不如自己的人，好控制的人。

另一方面，水平差的人更容易溝通。業務能力極差，但情緒價值極高。

聽話服從不動腦，笑臉鼓掌唱贊歌。

因為下屬不如他，所以總是贊同他，堅定執行他的決定。

組織卻越來越臃腫，效率越來越低，漸漸失去活力。

最后的話

作為一個CEO，有時我們抱怨，“21世紀，最缺的是人才”。

找人，是天底下最難的事。

可是，“世紀”這個東西，從來不缺人才，這個世界永遠是人才輩出，越來越優秀。

最缺人才的，是你。

你問問你周圍的創業者，每個人都說自己缺人才。

為什么？

因為人才不僅在橫向流動，從A公司到B公司，從C公司到D公司，人才還在縱向流動，從下往上，從小池塘，到大江河。

你要這么想象，你站在山坡上，人才都是“爬山者”。

如果你站的比較低，山腳下的一般人才會“穿過你”；

如果你站的比較高，能爬到山中間的人才會“穿過你”；

如果你站在山尖上，最頂級的人才會“穿過你”。

你能找到什么樣的人才，其實最根本上取決于你自己這個登山者，爬到了什么高度。

你的愿景，你的格局，你的戰略，你的胸懷，就是你的高度。

但是，只要有一天你停止了攀登，優秀的人才不會等你。

他們會穿過你，繼續往上。

這時，請你不要抱怨，說他們不“忠誠”。

你應該給他們祝福。

小池塘，養不了蛟龍。

修煉自己，把小池塘挖成江河，從山腳爬到山頂，并永不停止，人才自然會匯聚過來。

人往高處走。

行有不得，反求諸己。

那就在高處，等著他們。

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