迷信公司高管的“成功學(xué)”，是打工人最幼稚的行為！

文丨沈理

分類丨職場方法論

臺上的傳奇，本質(zhì)是幸存者的敘事；
臺下的我們，卻在迷霧中尋找標(biāo)準(zhǔn)答案。

最近在朋友圈刷到一位公司副總裁分享的“我是如何從基層做到今天的”長文，配圖是凌晨的城市全景和一句：“奮斗者終將被看見”的話語。

評論區(qū)很多人點(diǎn)贊，很多同事留言表示要向大佬看齊，可能有恭維之意，也有人真的會覺得領(lǐng)導(dǎo)是一路奮斗過來，他的成功可以復(fù)制。

我苦笑了一下，關(guān)掉手機(jī)：類似的文章看過太多，那些站在聚光燈下的成功者，用流暢的語言編織著只要努力就能成功的敘事，卻很少有人告訴你：在同一個時間點(diǎn)，有多少像你一樣的人還在為一份可能根本不會被仔細(xì)閱讀的報告而熬夜加班。

高管的成功學(xué)雞湯，隨著閱歷的提升，你會發(fā)現(xiàn)越喝越苦，別迷信。

第一、高管成功的因素到底是什么

說起高管的成功分享，我常想起自己剛升任部門負(fù)責(zé)人時的一件事：那時公司安排我在年會上做分享，我準(zhǔn)備了整整兩周，梳理了如何用三年時間實(shí)現(xiàn)職場三級跳的故事。

講完后掌聲熱烈，好幾個年輕同事圍上來請教。但后來團(tuán)隊里一位老員工私下對我說：“您講得很好，但說實(shí)話，我們聽著總覺得隔了一層，因為您趕上了產(chǎn)品線擴(kuò)張的好時候，又有前任領(lǐng)導(dǎo)突然離職的機(jī)會窗口，這些條件，現(xiàn)在都不復(fù)存在了?！?/p>

這句話讓我沉思良久：我們講述成功時，總會不自覺地簡化路徑、突出個人因素，而將時代紅利、機(jī)遇巧合、團(tuán)隊支撐這些關(guān)鍵背景淡化為模糊的因素。

以我這些年在互聯(lián)網(wǎng)大廠的經(jīng)驗觀察，那些站上舞臺的高管們，他們的故事至少經(jīng)過了三次美化：

第一層是記憶的選擇性過濾：人腦天然傾向于記住自己的正確決策，而淡忘那些靠運(yùn)氣成分過關(guān)的時刻；

第二層是敘事的結(jié)構(gòu)化需求：碎片化的真實(shí)經(jīng)歷必須被編織成有起承轉(zhuǎn)合、有高潮低谷的英雄之旅，才具有傳播力；

第三層是角色的身份表演：站在那個位置上，他們需要講述符合公眾期待的故事，而非全部復(fù)雜真相。

在這種情況下，那些分享與其說是經(jīng)驗傳授，不如說更像是一種經(jīng)過精心編排的職業(yè)表演，我們聽到的從來都是贏家的故事，而沉默的大多數(shù)，連開口的機(jī)會都沒有。

第二、不要迷信領(lǐng)導(dǎo)的成功學(xué)，因為可能會害了你

我見過太多這樣的年輕人：聽了高管擁抱變化的號召，主動申請調(diào)去新業(yè)務(wù)線，結(jié)果成了戰(zhàn)略試錯的炮灰；學(xué)了領(lǐng)導(dǎo)全心投入的精神，全年無休拼命工作，最后身體垮了，位置也被更年輕便宜的人取代。

這些悲劇背后，藏著一個殘酷的現(xiàn)實(shí)：高管和普通員工，本質(zhì)上是生活在兩個不同職場層級和環(huán)境的不同人。

他們的格局建立在信息充足、資源保障的基礎(chǔ)上；而你的執(zhí)行卻要在信息不全、資源有限的條件下完成。他們的戰(zhàn)略眼光可以犯錯多次，因為體系有容錯空間；而你的一次失誤可能直接斷送晉升通道。

前幾年公司推行扁平化管理，一位高管在全員大會上激情洋溢地講述這會如何激發(fā)創(chuàng)新、減少層級。但現(xiàn)實(shí)是什么呢？名義上的層級消失了，隱形的層級和匯報關(guān)系卻更加復(fù)雜；決策看似更近了，但責(zé)任也變得更加模糊不清。

一位中級經(jīng)理私下對我說：“現(xiàn)在一個項目要找七八個人對齊，會議時間翻了三倍，實(shí)際效率反而下降了?！笨蛇@樣的反饋，永遠(yuǎn)不會出現(xiàn)在高管的成功敘事里。

當(dāng)高管的宏觀正確遭遇員工的微觀現(xiàn)實(shí)，往往會產(chǎn)生一種脫節(jié)的矛盾，他們提供的可能是解決企業(yè)問題的方法，但對個體而言，這些方法盲目相信反而會傷及自身。

第三、幸存者偏差的認(rèn)知陷阱

另一個讓我思考很久的現(xiàn)象是：為什么那些明顯過于簡化的成功學(xué)，依然有如此強(qiáng)大的市場？

后來我想明白了：我們渴望的從來不是復(fù)雜的真相，而是確定性的幻覺。在一個充滿不確定性的職場環(huán)境中，一條看似清晰的路徑，哪怕它漏洞百出，也能提供暫時的安全感。

心理學(xué)上有個概念叫“幸存者偏差”，我們在職場上看到的幾乎全是這種偏差的產(chǎn)物：那些追隨某位高管理念而成功的人會被反復(fù)宣傳，而更多采用同樣方式卻失敗的人，則無聲無息地消失在人群之中。

我的團(tuán)隊里曾有位非常優(yōu)秀的年輕經(jīng)理，癡迷于學(xué)習(xí)某位知名CEO的極致方法論，把每件事都做到120分，有段時間他確實(shí)表現(xiàn)突出，但兩年后他 倒下了，不得不休長假調(diào)整。

休假期間他的崗位被替代，回來后只能從頭開始。公司內(nèi)刊不會報道這樣的故事，聚光燈永遠(yuǎn)只打在那些符合敘事的案例上。

更隱蔽的是這種成功敘事常?；煜讼嚓P(guān)性和因果性：一位高管早上五點(diǎn)起床、每天工作十四小時，和他取得的商業(yè)成功之間，真的有必然因果嗎？還是有其他更關(guān)鍵的因素，比如入行時機(jī)、家庭資源、關(guān)鍵人脈，在起作用？

當(dāng)我們把相關(guān)當(dāng)作因果，就會陷入一種荒謬的自我苛責(zé)：我還沒有成功，一定是因為我還不夠早起、不夠拼命。這種思維正是許多職場焦慮的根源。

第四、 破局之道，擦亮眼睛

那么作為普通職場人，我們該如何面對這些無處不在的成功敘事呢？完全忽視顯然不現(xiàn)實(shí)，全盤接受又危險重重，以我的經(jīng)驗或許可以試試以下三種思路：

第一、進(jìn)行情境化翻譯

下次再聽到高管分享時，別急著記下他做了什么，而是多問幾個為什么：他當(dāng)時面臨的具體約束條件是什么？他有哪些獨(dú)特的資源是你沒有的？如果把他放在你今天的位置上，他會怎么做？

我常跟年輕同事說，要學(xué)會把高層的戰(zhàn)略語言翻譯成你自己層面的戰(zhàn)術(shù)動作。比如打造生態(tài)可能意味著你要多和跨部門同事吃幾次飯；擁抱變化可能需要你主動學(xué)習(xí)一項新技能。翻譯的過程就是思考的過程。

第二、培養(yǎng)信息鑒別力

建立一個多方位的信息來源，別只盯著公司內(nèi)部的成功分享，去讀讀行業(yè)分析報告，和不同公司的同行交流，甚至研究一些失敗案例，知道哪里可能翻船，比只知道成功路線更重要。

我自己有個習(xí)慣：每月會找一位行業(yè)內(nèi)的非典型成功者聊天，可能是那些選擇平衡生活與工作的中層，或是離開大廠去創(chuàng)業(yè)公司的人。他們的視角往往能補(bǔ)全那個被單一成功敘事遮蔽的復(fù)雜世界。

第三、構(gòu)建個人化的成功定義

這件事說起來容易做起來難，但至關(guān)重要：職場前半程，我們難免會被外界的評價體系牽引；但越往后走，越需要回答一個問題：拋開職位、收入這些外部因素，什么對你而言是真正有意義的成功？真正的職場自主，不是爬到多高的位置，而是在多大程度上能按照自己的價值觀生活和工作。

后話：

窗外的城市依舊燈火通明，每一盞燈下，可能都有一個正在為工作掙扎或思考的打工人。此時再看那些高管分享的成功學(xué)，或許我們可以有不一樣的心態(tài)：不再將其奉為必須追隨的真理，而是視為一種參考信息。

那些燈火通明的辦公樓里，最稀缺的從來不是拼命的身影，而是清醒的頭腦和完整的自我，我們需要的不是更高明的模仿，而是更清醒的“在場”。當(dāng)你能區(qū)分什么是時代的浪潮、什么是個人的能力、什么是純粹的運(yùn)氣時，你就已經(jīng)比絕大多數(shù)人更接近真正的職業(yè)智慧。

共勉！