《公司以“嚴重違反制度”開除員工，為何反而敗訴？》

《公司以“嚴重違反制度”開除員工，為何反而敗訴？》——關于用人單位以“嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同之審判要點分析

最近接手了幾起勞動人事爭議咨詢，用人單位以勞動者“嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同引發的勞動爭議案件，其核心在于對用人單位單方解除權的合法性及合理性進行審查。該類案件的審理不僅關乎用人單位用工自主權的邊界，更直接涉及勞動者基本勞動權利的保障，結合相關案件的代理和類案的檢索，我談一下我的觀點。

一、 解除依據的審查：規章制度的合法性與適用性系首要前提

用人單位行使單方解除權，必須具有合法有效的規章制度作為依據。對此，審判實踐中應進行嚴格的雙重審查：一是規章制度本身的合法性；二是規章制度對特定勞動者的適用性。

首先，規章制度的制定必須履行法定民主程序與公示告知義務。

根據《勞動合同法（2012修正）》第四條之規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度，其制定、修改必須經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定，且須向勞動者公示或告知。倘若用人單位援引的規章制度未經前述民主程序制定，亦無證據證明已向勞動者有效公示，則該規章制度對勞動者不發生約束力，用人單位據此作出的解除決定即缺乏合法性基礎。

關于建立工會組織的用人單位解除程序，必須事先將理由通知工會，法律也設定了補正程序【見《勞動爭議司法解釋一》第47條：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。】。值得注意的是，對于未建立工會的用人單位，司法實踐中也普遍要求聽取職工代表意見等方式履行相應的“替代性告知程序”，完全忽略此環節可能導致解除行為被認定為違法。

2017年曾代理過一起員工訴某機械廠的法援案件，作為員工代理人主張機械廠解除程序違法未通知工會，應認定為違法解除，但最終法院并未采納該觀點，因當時司法尺度或證據問題僅認定為程序瑕疵；去年2025代理某某高管被解雇案，詳細在庭審中見到了相對方工會的決議，無論是否真實，但從程序上用人單位已進行形式提交。

其次，解除須審慎審查規章制度制定主體與勞動合同主體的同一性。

在關聯公司可能存在混同用工的背景下，常見母公司或集團公司制定的規章制度被直接適用于子公司員工的情形。然而，各關聯公司均為獨立法人，享有獨立的用工管理權。母公司或集團公司的規章制度，不能當然、直接地適用于與之建立勞動關系的子公司員工，除非有證據證明該規章制度已經過子公司自身的民主程序并告知勞動者，且勞動者的勞動合同、薪酬支付、社保繳納主體均指向該子公司【實務中，除了制度學習的記錄影像資料或會議記錄簽名，這些主體一致性證據同樣關鍵】。否則，用人單位直接援引關聯公司制度對勞動者進行處罰，屬于適用依據錯誤。

類案參考

• 桂林中院2025年9月26日發布的8件涉企勞動爭議審判典型案例：
  案例一、用人單位的規章制度未經民主程序制定，對勞動者不具有約束力
  典型意義：用人單位制定規章制度時履行民主程序和公示程序是現代企業合規化管理中不可或缺的關鍵環節，是確保用人單位規章制度合法有效、具有約束力的“雙保險”。一方面，履行民主程序和公示程序是法律的強制性要求，如果未履行這些程序，一旦發生勞動爭議，該規章制度可能被認定為無效，用人單位則可能需承擔違法責任；另一方面，民主討論過程可以增強員工認同感，降低制度執行阻力，從而為勞動爭議的預防和化解奠定良好基礎。

二、 解除事實的審查：“嚴重違反”的認定需遵循主客觀相統一原則

在規章制度合法有效的前提下，需進一步審查勞動者的行為是否確實構成了該制度所規定的“嚴重違反”，這是一個事實的認定。對此，不能僅憑用人單位的單方認定，而應結合行為性質、主觀過錯、損害后果及因果關系進行綜合判斷。

一方面，應準確界定行為性質與主觀過錯。

審判中需查明涉事行為是否屬于勞動者的職務行為，其操作流程是否符合常規或已有的審批慣例。例如，在涉及財務審批的爭議中，勞動者為了避免公司周日貸款出現逾期，周五下班前經電話、電子系統請示公司管理層同意后支付，事后公司以規章制度中因勞動者未經書面審批程序為由開除員工。對前述事實的審查，書面審批流程即應認定為程序瑕疵，員工屬于正常履職行為，不應輕易認定為“嚴重違紀”。

另一方面，須重點考察行為的損害后果。

法律意義上的“嚴重違反”，通常要求行為對用人單位的經營管理秩序造成了重大影響，或導致了實質性的重大經濟損失。比如前述案件，員工支付的行為實質上并未造成資金流失或可量化的直接經濟損失，甚至是為了避免公司面臨更大的風險（如征信不良）而采取的措施，則難以認定其達到了“嚴重”程度。用人單位對此負有嚴格的舉證責任。如果勞動者的行為并未造成實際損失，甚至是為了避免更大風險，則難以達到“嚴重”程度。

舉證責任提示

• 依照《勞動爭議司法解釋一》第44條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
  《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條也規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

類案參考

• 2025年11月25日發布 董某祥與寧夏某汽車銷售服務公司勞動爭議糾紛案
  ——勞動者嚴重違反規章制度的認定標準
  司法實踐中，判斷是否構成“嚴重違反”規章制度，除了首先對規章制度進行合法性、正當性審查外，還要從損害后果方面審查勞動者違反規章制度的行為是否影響用人單位的生產經營，是否造成重大的人身、財產損失，最后要從比例原則的角度，結合勞動者的工作年限、違紀行為的次數、解除勞動合同的真實意思，考察用人單位作出解除勞動合同的行為是否超過合理限度予以綜合判定。

三、 解除處罰的審查：合理性原則與比例原則的適用

即使勞動者的行為存在不當，用人單位施加的處罰措施也必須遵循合理性原則，即處罰的嚴厲程度應與勞動者的過錯程度、行為造成的后果相適應。解除勞動合同是對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，關系到其基本生計，司法審查必須秉持審慎、克制的態度。

審判中應運用比例原則進行衡量：

首先，考察勞動者是否存在主觀故意或重大過失；

其次，評估行為實際造成的或可能造成的危害程度；

最后，判斷解除勞動合同的處罰是否超出了必要限度，是否存在其他更為溫和的管理手段（如警告、記過、調崗等）可以達到管理目的。若勞動者僅為一般性過失或次要責任，而用人單位直接施以“開除”處分，該處罰很可能因顯失公正而被認定為不合理，繼而導致解除行為違法。

結語

審理以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同的案件，遵循“依據審查→事實認定→處罰裁量”的嚴密邏輯鏈條。法院通過對規章制度合法性、違紀行為嚴重性以及處罰措施適當性的逐層審查，在保障用人單位必要管理權的同時，防止權利濫用，從而平等保護勞資雙方合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。企業方亦應以此為標準，完善自身規章制度的制定與執行流程，實現合規化管理。

作者：楊志紅 律師
執業證號：16107201810028186
中共黨員 | 陜西恒愛律師事務所執業律師

專業領域
民商事爭議解決 | 勞動與社會保障 | 刑事辯護

行業職務與社會兼職
? 第四屆漢中市律師協會勞動與社會保障委員會 副主任
? 第四屆漢中市律師協會文化建設與文體福利委員會 委員
? 陜西省第五屆青年律師領軍人才訓練營 學員
? 無訟特邀講師、無訟作者

專業成就與榮譽
? 榮獲第三屆漢中市律師辯論賽團體第三名
? 獲評2021-2023年度律所優秀青年律師、2024年度優秀黨員
? 承辦案件入選陜西律協“2023年陜西省勞動爭議十大影響力案例”
2022年-2023年連續兩年入選無訟閱讀“最受讀者歡迎TOP30作者之一”

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