王貽芳：科研機(jī)構(gòu)人才考核評價(jià)的思考與實(shí)踐

人才評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提升核心競爭力和確保可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。科學(xué)、合理、有效的人才評價(jià)與考核可以發(fā)揮重要作用。與此同時(shí)，評價(jià)機(jī)制應(yīng)突出小同行專業(yè)評價(jià)的作用，堅(jiān)決避免“四唯”化，引導(dǎo)科研人員回歸創(chuàng)新本質(zhì)。

近日，中國科協(xié)會刊《科技導(dǎo)報(bào)》刊發(fā)了中國科學(xué)院院士王貽芳的文章《科研機(jī)構(gòu)人才考核評價(jià)的思考與實(shí)踐》。我們特此摘錄，以饗讀者。

王貽芳，現(xiàn)任中國科學(xué)院高能物理研究所研究員、中國科學(xué)院院士、中國物理學(xué)會高能物理分會主任，研究方向?yàn)楦吣芪锢韺?shí)驗(yàn)。

科研機(jī)構(gòu)人才考核評價(jià)的思考與實(shí)踐

王貽芳

科技人力資源是一個(gè)國家最重要的核心資源之一。只有最大程度地激發(fā)科技人員的工作潛能，才能全面提高科技攻堅(jiān)、原始創(chuàng)新能力，保證創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。科學(xué)、合理、有效的人才評價(jià)與考核可以在其中發(fā)揮重要作用。然而，科研是一種高度的腦力活動，具有不易量化、專業(yè)差異大、成果質(zhì)量及重要性較難衡量、時(shí)滯性強(qiáng)等特點(diǎn)；科研人員受教育水平高，高度專業(yè)化，且具有創(chuàng)造力，其績效具有多因性、模糊性、動態(tài)性等特點(diǎn)。如何結(jié)合科研機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)，遵循科研規(guī)律，構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的人才評價(jià)與考核體系，鼓勵探索、激勵創(chuàng)新，是人力資源管理的重要課題，也一直是國際難題和有爭議的問題。

構(gòu)建更加公平、公正的人才考核評價(jià)體系的關(guān)鍵

人才評價(jià)體系應(yīng)當(dāng)以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提升核心競爭力和確保可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。一般來說，應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、在人員分類管理的基礎(chǔ)上實(shí)施分類考核。考核方式及指標(biāo)與程序應(yīng)公開、公平、公正，簡潔易行，評價(jià)結(jié)果與獎懲掛鉤，確保激勵的有效性。在設(shè)計(jì)職工升等升級、年度考核評價(jià)體系時(shí)，有以下7點(diǎn)思考。

1）實(shí)行方式靈活的分類考核評價(jià)，全面準(zhǔn)確反映各類人員的績效。對于大型研究機(jī)構(gòu)，評價(jià)不同類型的人員時(shí)，除考慮職稱級別的差異外，還須將學(xué)科領(lǐng)域、工作性質(zhì)等因素納入考量。針對科研、管理、技術(shù)服務(wù)等不同性質(zhì)的崗位，應(yīng)構(gòu)建相應(yīng)的分類績效評估指標(biāo)體系，不能“一把尺子量到底”。評價(jià)指標(biāo)、方式和周期應(yīng)具有靈活性，以適應(yīng)不同層次和類型工作的特點(diǎn)，如年度考核與日常考核相結(jié)合、個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合等。

2）評價(jià)指標(biāo)體系要定性與定量相結(jié)合。創(chuàng)新是科研工作的核心，考核體系應(yīng)充分考慮這一點(diǎn)。許多項(xiàng)目研制周期長，牽涉專業(yè)廣，技術(shù)要求高，考核評價(jià)指標(biāo)不宜嚴(yán)格定量，以避免簡單化、急功近利，要鼓勵科研人員勇于試錯和創(chuàng)新。依賴定量的考核，如論文、專利、課題、經(jīng)費(fèi)、獎項(xiàng)等，容易產(chǎn)生偏頗和不合理之處，甚至異化科研活動的初心和本意。

為實(shí)現(xiàn)定性定量相結(jié)合的考核，可以組織評委會，不設(shè)前提，沒有定式，被評人以自己認(rèn)為最合適的方式報(bào)告工作內(nèi)容、成績、進(jìn)展或思路，由評委評判其成果、水平、價(jià)值及意義，確保評價(jià)結(jié)果的獨(dú)立性和公正性。

3）恰當(dāng)?shù)脑u委會組成是成功實(shí)施評價(jià)的關(guān)鍵。評價(jià)主體的選取是評分制績效評價(jià)中最重要的環(huán)節(jié)。恰當(dāng)?shù)脑u委會組成、評委的選取是考核能否正確實(shí)施、考核理念能否落實(shí)的關(guān)鍵。高年資、高職稱的科研人員及行政領(lǐng)導(dǎo)具有豐富的科研和管理經(jīng)驗(yàn)，讓其評價(jià)低一級職稱的被評人可以為年輕人提供指導(dǎo)，促進(jìn)其成長。對高級職稱人員，采用部門內(nèi)部評委與所級評委相結(jié)合的方式，加強(qiáng)交流并進(jìn)行橫向比較，全面反映其工作成果。

一些科研機(jī)構(gòu)采用工作人員同級互評的形式，雖有助于相互了解，但同級人員間存在競爭，不利于通過考核提高學(xué)術(shù)水平。還有些科研機(jī)構(gòu)邀請合作單位相關(guān)人員作評委，以促進(jìn)交流溝通與合作，但實(shí)際操作中邀請困難較大，固定少數(shù)人員又可能產(chǎn)生公平性問題。

4）評價(jià)結(jié)果應(yīng)與待遇掛鉤，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。評價(jià)結(jié)果必須與薪酬、晉升掛鉤，拉開檔次并及時(shí)兌現(xiàn)，同時(shí)全單位統(tǒng)一崗貼績效，即每人只能有一份經(jīng)過研究所發(fā)放的崗貼績效，取消各種勞務(wù)費(fèi)、津貼、文章獎勵等，引導(dǎo)科研人員避免在低質(zhì)量文章上浪費(fèi)精力。評委根據(jù)規(guī)則打分并經(jīng)過一定統(tǒng)計(jì)處理后（包括不同評委的歸一、去掉最高分與最低分等），其平均值構(gòu)成了評價(jià)結(jié)果。該結(jié)果與被評人當(dāng)年的崗貼績效直接對應(yīng)，分布連續(xù)。研究所的各部門可采用不同的打分方式，但結(jié)果的使用是統(tǒng)一的。這種方式與矩陣式管理配合，將個(gè)人待遇與具體項(xiàng)目脫鉤，人員可以在不同項(xiàng)目中自由流動，也可以同時(shí)承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)研究所的組織協(xié)調(diào)能力。

5）要對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋，建立溝通及申訴制度。反饋是評價(jià)的重要環(huán)節(jié)，不僅評價(jià)科研人員以往的工作，還為制定下一階段目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃提供依據(jù)。建立評價(jià)反饋通道，向科研人員反饋各評價(jià)指標(biāo)的得分及扣分情況，找出需要改進(jìn)與提升的方面，起到激勵與促進(jìn)作用。

6）要有動態(tài)調(diào)整機(jī)制，不斷優(yōu)化人才評價(jià)方案。具體的考核評價(jià)方案包含許多指標(biāo)和操作細(xì)節(jié)，需要在實(shí)踐中與被考核者不斷溝通并做出調(diào)整，以充分反映實(shí)際情況。考核評價(jià)工作的組織者需仔細(xì)分析結(jié)果，比較、研究、檢查結(jié)果是否與實(shí)際基本符合。經(jīng)過一定實(shí)踐并不斷修正，評價(jià)考核方法趨于穩(wěn)定，各項(xiàng)指標(biāo)基本確定，過程與結(jié)果能被大多數(shù)人接受。

7）評價(jià)環(huán)節(jié)簡潔，注重實(shí)效。考核評價(jià)作為人力資源管理的重要模塊，鏈接著崗位管理、績效管理，與職工利益息息相關(guān)。在工作過程中，應(yīng)注意簡化環(huán)節(jié)，避免給職工的日常工作增加過多負(fù)擔(dān)，同時(shí)注重實(shí)效，結(jié)合考勤、月度總結(jié)、季度總結(jié)等其他環(huán)節(jié)，使考核工作既簡潔易行，又達(dá)到客觀評價(jià)職工工作成果的目標(biāo)。

中國科學(xué)院高能物理研究所的人才評價(jià)實(shí)踐

自2003年起，中國科學(xué)院高能物理研究所的個(gè)別部門開始探索并實(shí)施具有上述特點(diǎn)的考核評價(jià)機(jī)制。隨著實(shí)踐的深入，全所逐漸形成共識，在各部門全面推廣了這一考核評價(jià)模式。

對于科研單位，職工考核評價(jià)工作的主要群體是科研人員。為確保科研人員通過考核評價(jià)獲得有效激勵，管理部門放權(quán)，由各研究室根據(jù)自身情況在研究所考核評價(jià)體系下制定個(gè)性化的評價(jià)細(xì)則。研究室在評價(jià)分組、指標(biāo)及權(quán)重、評委組成等方面擁有充分的自主權(quán)。同時(shí)，研究所也要求各研究室的評價(jià)結(jié)果、崗貼績效分配方案必須拉開差距。

考核成績作為影響職工績效的重要指標(biāo)，必須確保公平公正。在評價(jià)結(jié)果匯總時(shí)，通常會去掉2個(gè)最高分和2個(gè)最低分，再取平均值，以避免個(gè)別評委的主觀偏差。評價(jià)結(jié)果通常應(yīng)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。基于這一分布，可以實(shí)施獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的機(jī)制，使優(yōu)秀職工脫穎而出，形成榜樣效應(yīng)。同時(shí)評價(jià)結(jié)果超出2倍標(biāo)準(zhǔn)偏差的職工也能被客觀識別為不合格。對考核結(jié)果進(jìn)行排名和統(tǒng)計(jì)分析，有助于管理層明確工作重點(diǎn)、方向和需要幫助的對象，進(jìn)而找出不足并加以改進(jìn)。

這套考核評價(jià)體系既考核個(gè)體，又評議部門，同時(shí)綜合上級評議和同行評價(jià)的方式，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理對結(jié)果進(jìn)行處理，避免評委的主觀臆斷。考核結(jié)果可作為調(diào)整其崗位的參考，促進(jìn)了人員的合理流動。

盡管考核指標(biāo)多樣化，但部分職工仍對某些指標(biāo)提出質(zhì)疑，尤其是非定量的考核指標(biāo)，因此，持續(xù)優(yōu)化考核指標(biāo)是一個(gè)永久且重要的命題。

科研人員的評價(jià)機(jī)制是重要且永久的課題

科研人員是科研機(jī)構(gòu)賴以生存和發(fā)展的基石，對其考核與績效管理始終是一個(gè)重要且永恒的課題。評價(jià)機(jī)制必須充分考慮到科研機(jī)構(gòu)和科研人員的獨(dú)特特質(zhì)，才能有效調(diào)動人員的積極性，保持單位的創(chuàng)新活力。近幾年，國家針對推進(jìn)科技領(lǐng)域“放管服”改革要求，提出建立完善以信任為前提的科研管理機(jī)制，并推出若干舉措，其中包括開展“四唯”問題集中清理，進(jìn)一步完善科技人才的分類評價(jià)等。

同行評價(jià)是一種學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中廣泛采用的人才評價(jià)機(jī)制。然而，沒有一種評價(jià)體系能夠“放之四海而皆準(zhǔn)”或一成不變。因此，科研機(jī)構(gòu)必須結(jié)合自身特點(diǎn)制定適合的人才評價(jià)體系，并根據(jù)需求和形勢的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。中國科學(xué)院高能物理研究所雖然積累了多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但仍需持續(xù)改進(jìn)和完善，進(jìn)一步強(qiáng)化評價(jià)結(jié)果與激勵機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，為科研人員潛心開展原創(chuàng)性、前瞻性研究并取得重大突破，創(chuàng)造更加寬松和優(yōu)越的環(huán)境。