《人才基因》自序

每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷成長(zhǎng)困境，特別是在技術(shù)快速迭代、經(jīng)濟(jì)周期起伏、政治風(fēng)云變幻的變局當(dāng)中，如何找到自己的錨點(diǎn)，能抵抗外部的沖擊和震蕩，讓自己更有價(jià)值和意義？ 如何在成長(zhǎng)過(guò)程中少跌無(wú)謂的跟頭？ 年輕時(shí)，人都是深一腳淺一腳，跌跌撞撞，等明白過(guò)來(lái)多數(shù)已步入中年。 即便中年才領(lǐng)悟，也并不晚，帶著清醒和覺(jué)知過(guò)好下半生，亦是大幸。

我一路輾轉(zhuǎn)，走到人生中場(chǎng)，逐漸領(lǐng)悟人的成長(zhǎng)規(guī)律。常與很多朋友同事交流，有雄心壯志的骨干中堅(jiān)，也有迷茫懵懂的職場(chǎng)新人，一些心得和思考能為彷徨、舉棋不定的他們提供些啟發(fā)和參考。既然這些思考和領(lǐng)悟?qū)θ擞袔椭?，為何不?xiě)下來(lái)讓更多無(wú)緣相見(jiàn)的人受益呢？

于是，我拿起了筆。

正捧起此書(shū)的你，可能并沒(méi)從事過(guò)人力資源工作，也沒(méi)有定制過(guò)專屬的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP），但一定關(guān)心自己、團(tuán)隊(duì)伙伴和家人的成長(zhǎng)。有沒(méi)有可能構(gòu)建一個(gè)普適、易懂的成長(zhǎng)模型，讓過(guò)去大型公司才有條件斥資開(kāi)發(fā)的人才成長(zhǎng)模型能超越組織的邊界，變得人人能懂、易用？就像將某群人專屬的路橋，開(kāi)放給所有人，讓更多人不再 “摸著石頭過(guò)河”，不僅能少走無(wú)謂的彎路，還能挽救一些溺水者。

這就是本書(shū)的寫(xiě)作初衷。

過(guò)去三十年，我經(jīng)歷過(guò)鐵路、金融、教育和生物四大領(lǐng)域，數(shù)次轉(zhuǎn)行，跨度很大，有時(shí)代的烙印，也有命運(yùn)的安排，但每次大轉(zhuǎn)折都是我的主動(dòng)選擇。 為了能在有限的生命中做更有價(jià)值和意義、也更新鮮有趣的事，我一次次主動(dòng)打破“鐵飯碗”、“金飯碗”，經(jīng)歷了不少喜悅、痛苦、收獲和遺憾。 我看到形形色色的人，雖專業(yè)不同，但人的成長(zhǎng)有規(guī)律可循，常有異曲同工。

回望三十年職業(yè)生涯，每一次轉(zhuǎn)場(chǎng)換道，我都像把自己從花盆、苗圃里連根拔起，移栽到了更廣闊或嶄新的田野里。 每一次跌宕起伏，就像樹(shù)木經(jīng)歷春夏秋冬，年輪不斷增長(zhǎng)，始終向陽(yáng)而生。人生沒(méi)有白走的路，經(jīng)歷都是財(cái)富。

我的職業(yè)經(jīng)歷濃縮了過(guò)去250年的五次技術(shù)浪潮，從蒸汽機(jī)、鐵路開(kāi)啟的工業(yè)時(shí)代、金融和教育為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，再到生命科技和AI推動(dòng)下的生命健康時(shí)代。

面對(duì)技術(shù)的不斷迭代和經(jīng)濟(jì)的周期性起伏，究竟如何擇業(yè)，如何成長(zhǎng)？如何讓自己駕馭新技術(shù)，而非被新技術(shù)所替代和淘汰？

不僅個(gè)體有困惑，企業(yè)也有很多痛點(diǎn)。

多數(shù)企業(yè)經(jīng)?？嘤谡也坏阶銐蚨嗟膬?yōu)秀人才，良將短缺，骨干梯隊(duì)青黃不接，不僅后繼乏人，甚至危難時(shí)刻已退位的創(chuàng)始人還要重新出山。

現(xiàn)實(shí)中，有的人認(rèn)為：只要能成事，不要對(duì)人的品德要求太高，特別是在職場(chǎng)上，苛責(zé)人品屬于“道德潔癖”，但其實(shí)這樣的企業(yè)很難走得穩(wěn)走得遠(yuǎn)。 有的則對(duì)人要求過(guò)高，求全責(zé)備，希望人能成為全才，總認(rèn)為身邊人都達(dá)不到他的要求，最終導(dǎo)致無(wú)人可用。 有的則不善于用人所長(zhǎng)，總想把人的短板拉長(zhǎng)，最終既浪費(fèi)了時(shí)間，也耽誤了人才，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇，非?？上?。 還有的企業(yè)家啥人都用，三教九流，價(jià)值觀缺乏共識(shí)，時(shí)間一長(zhǎng)，必是劣幣驅(qū)逐良幣，“花園”最終被瘋漲的“雜草”占領(lǐng)。

伴隨著技術(shù)和商業(yè)模式創(chuàng)新的疊加效應(yīng)，企業(yè)舊的問(wèn)題還未完全解決，新問(wèn)題又接踵而至。如今，頂尖人才的貢獻(xiàn)不再像過(guò)往，只是普通人才的2倍、3倍，而是10倍、100倍，正如比爾·蓋茨所言：“一個(gè)出色的車床工人的薪水是普通車床工人的數(shù)倍，但一位出色的軟件工程師的價(jià)值是普通軟件工程師的10000倍” ，并且，頂尖人才和普通人才的分布，也不再是正態(tài)分布，而是冪律分布。

谷歌前董事長(zhǎng)施密特在《重新定義公司》一書(shū)中提出：“未來(lái)企業(yè)的成功之道，是集聚一群聰明的創(chuàng)意精英（smart creative），營(yíng)造適合的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力?！倍绾卧u(píng)價(jià)、激勵(lì)、賦能這群創(chuàng)意精英，可是大有學(xué)問(wèn)。很多公司缺乏創(chuàng)意和創(chuàng)新，本質(zhì)上是無(wú)法識(shí)別、吸引、用好、留住那些極具個(gè)性的創(chuàng)新創(chuàng)意人才。

與此同時(shí)，社會(huì)上也出現(xiàn)了一個(gè)非常矛盾的現(xiàn)象：一方面，很多企業(yè)發(fā)愁人才不足，不能支撐發(fā)展需要；另一方面，教育背景良好的年輕人缺乏工作機(jī)會(huì)，造成人才極度浪費(fèi)。

2016年底，華大基因創(chuàng)始人汪建安排我分管人才工作，此后，我?guī)缀趺刻於荚谒伎季烤购螢槿瞬牛绾慰茖W(xué)地評(píng)價(jià)和培養(yǎng)人才。 2019年7月，汪建在登狼牙山時(shí)，針對(duì)如何動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)人才做了深刻思考，還親手畫(huà)了一張題為“人性與能力的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)”的幻燈片。

本書(shū)源自這八年我在人才工作中的思考和實(shí)踐，與汪老師對(duì)人才工作的重視分不開(kāi)，但它不僅適用于華大，相信會(huì)對(duì)很多人有啟發(fā)。 2024年，恰逢華大創(chuàng)立25周年。 歷經(jīng)1/4世紀(jì)的風(fēng)雨，華大仍如少年，勇往直前。

借此書(shū)，我要感謝所有在我的人生旅途中給予過(guò)幫助、支持和愛(ài)護(hù)的老師、親朋好友、同學(xué)和伙伴們。

本書(shū)分為七章。

第一章闡述為何借用“樹(shù)”作為人才模型，樹(shù)的各組成部分（枝葉、花果、樹(shù)干、樹(shù)根、樹(shù)形）與人才模型的關(guān)系如何？借用生命的基本組成（ATCGU五個(gè)堿基）構(gòu)成五個(gè)人才的基本要素，即人才密碼。

第二到六章逐一解析人才的五個(gè)密碼：能力素質(zhì)（Ability，枝葉）、目標(biāo)承諾（Commitment，花果）、人格特質(zhì)（Traits，樹(shù)根）、終身成長(zhǎng)（Growth，樹(shù)干）、獨(dú)特唯一（Uniqueness，樹(shù)形）。

最后第七章，將樹(shù)與人的很多相通性進(jìn)行比照，你或許會(huì)訝異人與樹(shù)居然有如此多相通之處。 在理解人才的同時(shí)，還能了解一些有趣的植物學(xué)知識(shí)，這也正是跨學(xué)科學(xué)習(xí)的美妙之處。

道法自然，自然是人類最好的老師。 如果上級(jí)、父母、教師培養(yǎng)人才都像自然孕育樹(shù)木那樣，相信這個(gè)世界會(huì)成為一個(gè)“人才森林”，郁郁蔥蔥，生生不息。

是為序。

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