從制度上把“不休假等于敬業(yè)”的歪理扭過來 | 新京報社論

改變用人觀念，正視員工休息權(quán)，是企業(yè)謀求長遠競爭力和可持續(xù)發(fā)展不可回避的一環(huán)。

▲3月29日，北京頤和園，游客泛舟昆明湖。新京報記者 王飛 攝

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日前，貴州省人社廳、省委組織部等四部門發(fā)出關(guān)于進一步推動落實職工帶薪錯峰休假的通知。其中提到，鼓勵用人單位每年第四季度制訂下年度職工休假計劃、摒棄將不休假等同于“敬業(yè)奉獻”的片面認識等。

近年來，各地都在加大帶薪休假政策的落實力度，部分地方還試行了周末“2.5天”休假模式。這些行動表明，社會對于“休假”確實在凝聚更多的共識。但即便如此，地方政府文件中明確提出要“摒棄將不休假等同于敬業(yè)奉獻的片面認識”，也仍具有重要的突破意義。

長期以來，關(guān)于帶薪休假落實難的原因，社會從制度、經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面進行的分析已經(jīng)相當充分。但實際上，觀念層面的掣肘同樣不容忽視。

我們的社會素來推崇艱苦奮斗、無私奉獻的勤勞文化。久而久之，“加班光榮”的觀念有了很強的社會根基，企業(yè)也會不自覺地將員工加班與責任感、敬業(yè)精神乃至對企業(yè)的忠誠度直接掛鉤。甚至，不少員工也在潛移默化中衍生出“休假羞恥”，對原本正常的休假感到不安或愧疚，或不敢休假。

貴州這次通知的意義，就在于公開戳破了這層窗戶紙。通知里寫得很清楚，職工帶薪年休假原則上要實現(xiàn)全員休滿、休足。機關(guān)事業(yè)單位要簡化請假程序，確因工作需要無法休假的，必須說明理由并經(jīng)主要負責人審批。這些規(guī)定釋放了明確信號：休假是常態(tài)，不休假才是例外，而且要嚴格把關(guān)。這就從制度上把“不休假等于敬業(yè)”的歪理扭了過來。

在現(xiàn)代社會，休息權(quán)是員工的基本權(quán)利之一，而非額外賞賜或可有可無的福利。企業(yè)鼓勵員工盡責、勤勞無可厚非，但不能越過最基本的權(quán)利邊界。這是勞動者尊嚴的底線，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本常識。

而從企業(yè)發(fā)展角度看，保障員工正當?shù)男菁贆?quán)利，不僅有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力和企業(yè)活力，還能增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感。因此，不僅要扭轉(zhuǎn)將不休假與敬業(yè)畫等號的片面認識，更應(yīng)意識到，合理的休假安排，實際上是員工與企業(yè)的“雙贏”。

事實上，近年來“無效加班”現(xiàn)象已引發(fā)越來越多的質(zhì)疑。如一些企業(yè)員工長期被迫進行缺乏實際工作內(nèi)容的加班，包括領(lǐng)導(dǎo)在場時的“蹲點耗時長”、為表現(xiàn)敬業(yè)而重復(fù)低效勞動等。這類行為不僅損害員工的休息權(quán)，對企業(yè)自身發(fā)展也毫無裨益。因為，這很可能掩蓋了管理效率低下、職場文化畸形等真正需要解決的問題。

同時，在當前“反內(nèi)卷”的大背景下，用人單位更應(yīng)當有此共識：單純依靠“低員工權(quán)益”紅利來驅(qū)動發(fā)展的模式，已越來越行不通。改變用人觀念，正視員工休息權(quán)，是企業(yè)謀求長遠競爭力和可持續(xù)發(fā)展不可回避的一環(huán)。

應(yīng)該說，面對新的發(fā)展階段和日益蘇醒的權(quán)益意識，一方面需要企業(yè)在管理機制上，破除“休假影響評優(yōu)、晉升、收入”的潛在顧慮，重塑正常休假的職場共識，讓員工敢于擺脫“休假羞恥”；另一方面，法律層面也應(yīng)進一步加強對職工休假權(quán)益的保障，降低維權(quán)成本并暢通投訴與救濟渠道，真正為員工正常休假撐腰。

當然，從現(xiàn)實看，依然不能低估改變加班文化的復(fù)雜性。比如，公共部門或許容易落實休假制度，但對大量私企而言，破除加班慣性、擺脫對“人海戰(zhàn)術(shù)”的依賴，往往伴隨著顯性人力成本的上升。這背后其實涉及企業(yè)運行模式、行業(yè)競爭格局乃至宏觀經(jīng)濟環(huán)境等一系列復(fù)雜因素。

因此，要真正推動問題的解決，僅靠政策文件的“呼吁”是遠遠不夠的。法律保障、配套監(jiān)管、企業(yè)用工成本的降低、企業(yè)文化的重塑等，都必不可少。同時，關(guān)于休假問題的討論，也不應(yīng)僅局限于“促消費”等功利性視角。從根本上更加重視“人”的價值，仍需要社會價值理念的整體轉(zhuǎn)變。

編輯 / 徐秋穎

校對 / 楊許麗

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