開(kāi)拓者節(jié)目｜吳光琛：企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展新路徑

在企業(yè)管理領(lǐng)域，“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”長(zhǎng)期以來(lái)被視為推動(dòng)組織進(jìn)步的核心邏輯。然而，一位兼具學(xué)者與企業(yè)管理者身份的思想者，卻跳出這一傳統(tǒng)框架，提出了一種全新的管理范式——與其緊盯缺陷，不如聚焦并放大優(yōu)勢(shì)。他就是優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理論的創(chuàng)始人吳光琛先生。

自1989年首次提出優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理念，到如今深耕實(shí)踐三十余載，吳光琛憑借一套貼合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的管理體系，幫助上百家企業(yè)破解管理難題、激發(fā)員工潛能，為新時(shí)代管理實(shí)踐書(shū)寫(xiě)了獨(dú)具價(jià)值的時(shí)代注腳。

在《開(kāi)拓者》節(jié)目訪談中，吳光琛回顧了優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向理論的誕生背景。上世紀(jì)80年代末，中國(guó)改革開(kāi)放方興未艾，企業(yè)管理領(lǐng)域多為西方理論的引入與套用。然而，這些理論在本土實(shí)踐中常常“水土不服”，管理者理解困難，落地效果有限。吳光琛意識(shí)到，中國(guó)傳統(tǒng)文化中雖早有“用人之長(zhǎng)”的智慧，卻未能形成系統(tǒng)化的理論體系，更未與現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐深度融合。基于這一思考，結(jié)合自身對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)的長(zhǎng)期觀察，他于1989年首次提出“優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理”理念，該理論當(dāng)年即榮獲優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)。

此后二十余年間，吳光琛持續(xù)對(duì)該理論進(jìn)行打磨與實(shí)踐探索。2011年，他出版《優(yōu)勢(shì)型經(jīng)理人》一書(shū)，正式確立優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理的理論體系。該理論逐漸獲得業(yè)界與學(xué)界的廣泛認(rèn)可：2017年，吳光琛被評(píng)為“2016年度中國(guó)管理創(chuàng)新杰出人物”；2018年，優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理論榮獲中國(guó)管理科學(xué)領(lǐng)域的權(quán)威獎(jiǎng)項(xiàng)——“管理科學(xué)獎(jiǎng)”。截至目前，吳光琛已出版管理學(xué)著作六部，系統(tǒng)地將優(yōu)勢(shì)管理的理念與方法傳遞給更廣泛的企業(yè)界。

吳光琛指出，優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理論的核心價(jià)值，在于對(duì)傳統(tǒng)“問(wèn)題導(dǎo)向”管理思維的突破性創(chuàng)新。它以人性為出發(fā)點(diǎn)，提出了一套貼合現(xiàn)代管理實(shí)踐的系統(tǒng)解決方案。其理論內(nèi)涵主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是通過(guò)發(fā)現(xiàn)、培育和發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)其朝著自身特長(zhǎng)方向成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用；二是通過(guò)識(shí)別、整合與運(yùn)用企業(yè)的既有優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織持續(xù)進(jìn)步，在發(fā)展中逐步彌補(bǔ)短板，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。他強(qiáng)調(diào)：“管理的核心始終是人。員工的成長(zhǎng)，就是企業(yè)的成長(zhǎng)。只有真正尊重人性、激活優(yōu)勢(shì)，才能讓員工產(chǎn)生歸屬感，讓企業(yè)具備真正的競(jìng)爭(zhēng)力。”

作為佛山市金梧桐人力資源有限公司的主要股東，吳光琛不僅將優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向理論應(yīng)用于自身企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理，也為眾多合作企業(yè)提供實(shí)踐指導(dǎo)。自2011年正式對(duì)外輸出管理咨詢服務(wù)以來(lái)，該理論已在長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)賦能上百家企業(yè)，獲得廣泛認(rèn)可。尤其面對(duì)當(dāng)下“00后”員工的管理挑戰(zhàn)，優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向理論展現(xiàn)出獨(dú)特的適應(yīng)性。多位企業(yè)管理者反饋，傳統(tǒng)管控式管理難以適應(yīng)新時(shí)代員工的特點(diǎn)，而優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向則能有效激發(fā)其主動(dòng)性與創(chuàng)造力。

在吳光琛看來(lái)，當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域仍存在諸多普遍性痛點(diǎn)：部分企業(yè)固守傳統(tǒng)的問(wèn)題導(dǎo)向思維，過(guò)度聚焦員工短板，導(dǎo)致逆反心理加劇、工作效率下降；部分企業(yè)盲目套用西方管理工具，忽視本土文化與企業(yè)發(fā)展階段差異，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果；此外，人才供給與企業(yè)需求錯(cuò)位、員工被動(dòng)執(zhí)行、缺乏主動(dòng)思考等問(wèn)題，也持續(xù)制約著組織發(fā)展。而優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理論，正是破解這些困境的關(guān)鍵路徑。

為此，吳光琛始終堅(jiān)持一個(gè)核心理念：企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦成一所學(xué)校——不僅要生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，更要培育優(yōu)秀人才。他認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。與其將大量精力投入外部人才引進(jìn)，不如深耕內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、系統(tǒng)規(guī)劃員工成長(zhǎng)路徑、改善上下級(jí)關(guān)系，讓企業(yè)成為員工持續(xù)成長(zhǎng)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。

談及創(chuàng)業(yè)與管理的心得，吳光琛提煉出三個(gè)關(guān)鍵詞：擔(dān)當(dāng)精神、思維能力、行動(dòng)能力。“創(chuàng)業(yè)路上難免遇到挑戰(zhàn)，唯有擔(dān)當(dāng)，才能凝聚團(tuán)隊(duì)；唯有思維，才能把握方向；唯有行動(dòng)，才能達(dá)成目標(biāo)。”這三個(gè)詞既是他數(shù)十年管理實(shí)踐的凝練，也是對(duì)新時(shí)代創(chuàng)業(yè)者的真誠(chéng)寄語(yǔ)。

在《開(kāi)拓者》節(jié)目最后，吳光琛表示：他希望在未來(lái)五年內(nèi)，優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理能夠成為更多中國(guó)企業(yè)的首選管理理念，助力其提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角看，他致力于將優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向管理理論打造為百年管理品牌，并進(jìn)一步延展為一種人生哲學(xué)——不僅指導(dǎo)企業(yè)管理，更成為人與人之間相互理解、共同成長(zhǎng)的思想工具，幫助更多人發(fā)現(xiàn)并成就更好的自己。