熱議！多地三甲醫院崗位無人報名，有編制也不香了？

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栽好梧桐樹，方有鳳凰棲。

近年來，省級三甲醫院作為醫療體系的“金字塔尖”，一直是醫學人才爭相涌入的“香餑餑”。然而，近期多地三甲醫院招聘卻頻頻遇冷，部分崗位因報名人數不足或無人達標而被迫核減甚至取消。這一現象引發社會廣泛關注！

多家大三甲竟招不滿人？

2026 年廣東省事業單位統考報名數據公布，某市多家三甲醫院爆出冷門 —— 市人民醫院、市婦幼保健院、某縣人民醫院等數十個醫療崗位無人問津。

值得注意的是，遇冷崗位并非冷門輔助崗，而是醫院核心的臨床、急診、重癥醫學、神經內科、超聲醫學等一線醫師崗位，多個科室出現零報名。

這些帶著正式事業編制、面向臨床醫師的崗位，本應是醫學生眼中的 “香餑餑”，如今卻遭遇冷場。而這并非個例，全國多地三甲醫院陸續出現 “招聘遇冷”：

去年4月，河南省人力資源和社會保障廳發布《2025年河南省事業單位公開招聘聯考省直系統核減、核銷崗位情況的公示》。多家省級醫院因報名人數不足，導致崗位被核減、核銷。

此外，山西省衛健委也發布了《直屬事業單位2025年公開招聘崗位核減及改報公告》，同樣是數家省級醫院因報名人數不足，導致有招聘崗位被核減、核銷。

深入分析核減或取消崗位的科室，麻醉科、影像科、兒科、重癥科、精神科等出現的頻率頗高。

對此，有網友吐槽“招聘無人報名”：醫療編制，真的不香了嗎？

醫改專家徐毓才表示：這幾年招聘，大家看的細節越來越多。比如，若是新建院區招人，應聘者會了解其位置距離中心城市遠不遠、周圍配套交通、生活居住環境、教育資源如何，以及業務量高低。若發現待遇不好，或生活不方便，相關崗位被看上的幾率就低?！?/p>

事業單位編制崗，為何沒人報？

復盤各地歷年公告，同一崗位報名成功人數達不到1:3的開考比例，招聘計劃往往會被取消或核減。根據這一規定，若計劃招聘3人，實際需要最少9人報名。

2024年2月，湖南省人力資源和社會保障廳發布了《湖南省衛生健康委直屬事業單位 2024 年公開招聘公告》，擬計劃為 212 個醫務崗位招聘 276 名工作者。然而，時隔兩周，該部門又發布了《2024 湖南省衛生健康委直屬事業單位招聘部分崗位降低開考比例、取消招聘計劃公告》，宣布：因部分崗位報名人數達不到開考比例，對未達到開考比例的崗位取消招聘計劃。

2024年3月，安徽省發布了《關于 2024 年度臨泉縣事業單位公開招聘崗位核減或取消情況的公告》，當地婦幼保健計劃生育服務中心、疾病預防控制中心及各地區衛生院的 22 個核減崗位招聘被取消。

2024年4月，山東省青島市城陽區政務網發布《關于 2024 年青島市城陽區衛生健康局所屬事業單位公開招聘取消及核減部分招聘計劃的公告》，規定：應聘人數達不到規定比例的招聘崗位，計劃招聘為 1 人的，取消招聘崗位；計劃招聘 2 人（含）以上的，按規定的比例相應核減招聘人數。

“一般事業單位公開招聘都是有編制的。對此，2015年國務院發布的《事業單位人事管理條例》等提出，要達到一定人數的開考比例。”設置開考比例，初衷是為選拔人才、保障招聘公平性和擇優錄取。

醫院編制對人才失去吸引力，首先與一些客觀條件受限有關。這些無人問津的醫院，大多是地理位置相對偏僻的縣城三甲醫院。與之相比，大城市醫院占據地理優勢和經濟優勢，有財力招賢納士；當地基層醫療機構則可享受更多基層優惠政策，比如通過定向培養、帶編入學等途徑來解決部分人員問題。而邊遠或欠發達地區的三甲醫院，既沒有大城市醫院的吸引力，又沒有基層醫療機構的優惠政策，因此容易成為醫學人才招聘的“夾心層”。

醫院編制無人問津，也存在諸多人為因素。醫院招聘是醫院與招聘者之間的雙向選擇，當醫學人才對醫院的地理條件、生活環境、工資待遇、職業發展前景都感到不太滿意時，選擇編制的欲望就會銳減。更重要的是，一些醫院的報名崗位多要求碩士研究生及以上，年齡要求多在35歲以下，有的甚至要求30歲以下。要知道，即使在其他行業，將35歲甚至30歲作為入職門檻也屬苛刻要求，更何況醫學人才的培訓周期更長，不少剛畢業的碩士研究生、剛完成規培的本科生或已超齡，能達到此要求的人極少，無人問津也就不足為奇。

針對一些特殊崗位或基層事業單位招聘難，各地已出臺調節政策。2023年，江蘇省人社廳會同省委組織部印發《關于進一步完善全省事業單位公開招聘人員工作的意見》指出，可以適當降低開考比例，同一崗位報名成功人數與擬招聘人數比例與開考比例相同的，可直接通過面試等方式確定體檢考察人選。

科學設置招聘條件，

是吸引醫療人才的關鍵

光明網時評頻道曾刊文表示：如果將年齡要求適度放寬，文憑要求適度放低，資質和工作經驗要求適當下調，通過入職門檻的人才勢必增多。人才不是一個靜止的概念，除了一步到位引進高素質人才之外，醫院更應該動態地培養人才，只要將人才培養貫穿各個階段，入職時適度的“寬進”，并不會降低人才素質。

還要看到，只有營造良好的執業環境，才能讓人才少些顧慮。相比大城市，欠發達地區的生活條件更加艱苦，所以應該通過適當提高醫療工作者工資待遇，以及加大住房、配偶就業、子女上學等方面的保障力度，對人才進行適當補助。同時，不發達地區的職業發展前景和科研環境等，都與大城市相差很多，醫院應該營造更有利于人才脫穎而出的科研環境，并在評定職稱、外出交流進修等方面制定政策，讓人才在職業發展方面更有“奔頭”。

縣區或內陸不發達地區的三甲醫院具有承上啟下的橋梁作用，是患者從基層和偏遠地方向上轉運、醫學技術由上向下流動的中轉站，這個中間環節若出現“人才荒”，對于構建整個醫療服務體系將產生深遠影響。若想讓這個“中間橋梁”發揮好中堅作用，就得在招聘人才方面秉持實事求是的態度，適當降低門檻、提升福利、改善環境，實現雙向選擇。只有如此，醫院才能持續發展，編制無人問津等現象方能避免。

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