真正的好公司，敢于給“普通人”無限的機會

不迷信高學(xué)歷，反而成了“人才搖籃”？

作者：中外管理傳媒 任慧媛 楊光 辛國奇

來源：摘編自中外管理出品《萊克電氣的故事與哲理》

哲理的故事：

20世紀(jì)90年代，隨著中國的對外開放和全球資本的運作與擴張，蘇州的一大批國家、省級開發(fā)區(qū)相繼建立，也就此成為外資企業(yè)的投資重地。

一時間，大量的人才尤其是“985”“211”等重點大學(xué)的畢業(yè)生被引進(jìn)了條件相對優(yōu)厚的外資企業(yè)。而當(dāng)時剛剛起步的民營企業(yè)自然在人才引進(jìn)方面處在被動劣勢地位，初創(chuàng)的萊克當(dāng)然也不例外。

企業(yè)擁有高學(xué)歷人才往往被認(rèn)為更具競爭力，但高學(xué)歷并非衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。一如萊克電氣一直以來的主張——重基礎(chǔ)教育，但不唯學(xué)歷。

在萊克電氣董事長倪祖根看來，學(xué)歷是重要的，但態(tài)度和實踐能力更重要，因為學(xué)歷代表的是一個人在上學(xué)時的態(tài)度和專注力，代表著掌握了一定的基本理論水平，但高學(xué)歷并不等于高能力。萊克需要的不僅是高學(xué)歷的人，更需要能堅持、肯實踐、愿學(xué)習(xí)、有責(zé)任心的人。

想當(dāng)初，萊克的初始團隊成員不僅沒有名牌大學(xué)的光環(huán)，而且相當(dāng)一部分是“半路出家”，比如生產(chǎn)現(xiàn)場的一些關(guān)鍵管理崗位人員只有高中學(xué)歷，外貿(mào)部負(fù)責(zé)人曾經(jīng)是一名中學(xué)英文老師。可就是這么一批“不唯學(xué)歷”的人，在倪祖根的帶動下，憑著一股子拼勁，硬是把公司推向了發(fā)展的快車道。

所以，萊克在招聘過程中，除了考察應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、專業(yè)能力外，更關(guān)注人品和態(tài)度以及實際工作能力與專業(yè)技能，全面評估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時為員工提供清晰的發(fā)展路徑和豐富的培訓(xùn)資源。

與之對應(yīng)的，還制定了從大學(xué)生到經(jīng)理人的培養(yǎng)選拔模式。根據(jù)“二八定律”，公司每年在每個層級選擇20%表現(xiàn)積極、踏實肯干、執(zhí)行力強且業(yè)績出眾的高潛質(zhì)人才，列入培養(yǎng)計劃。

比如，萊克質(zhì)量管理部胡總監(jiān)，1998年大學(xué)畢業(yè)，當(dāng)時正趕上就業(yè)開始雙向選擇，而她就讀的并非重點大學(xué)，專業(yè)也不熱門，導(dǎo)致去應(yīng)聘時屢屢碰壁。直到去萊克應(yīng)聘，由董事長倪祖根面試之后，并沒有輕易將其拒之門外，而是根據(jù)她學(xué)習(xí)的機電制造專業(yè)，先接納進(jìn)來給予了實習(xí)機會。這令碰壁沮喪的她一下有了歸屬感，并看到了希望，所以格外珍惜。

萊克相馬，但更相信賽馬才能出人才。所以萊克培養(yǎng)人才比較重要的一點是，不斷給予機會去嘗試，在嘗試中去發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢與潛質(zhì)。當(dāng)時她在實習(xí)期間除了理念的培訓(xùn)之外，還進(jìn)行了不同崗位的輪崗，她正直嚴(yán)謹(jǐn)有原則的特質(zhì)被廠長捕捉到，于是便將其安排在了進(jìn)料檢驗科成為一名檢驗員，開始接觸與質(zhì)量檢驗相關(guān)的工作。

不久之后，公司為了更好地代表客戶把關(guān)質(zhì)量，便成立了獨立的開箱組（即對產(chǎn)品進(jìn)行開箱檢驗，判定產(chǎn)品是否可以出貨），任命她為組長，帶領(lǐng)團隊嚴(yán)守產(chǎn)品成品出貨質(zhì)量檢驗這道關(guān)。此后幾年，公司不斷發(fā)展出總裝三廠、總裝五廠、戶外工具廠等幾大分廠，她帶領(lǐng)的隊伍也在不斷壯大，從開箱組到品保部到質(zhì)量管理部，她個人也在不斷成長進(jìn)步著。萊克平臺所給予的鍛煉與嘗試的機會，使她對產(chǎn)品質(zhì)量檢驗從零基礎(chǔ)，一步步成長為質(zhì)量管理部總監(jiān)。

還有，萊克國內(nèi)銷售公司的竇總經(jīng)理，當(dāng)初以非名校畢業(yè)的師范生入職萊克，經(jīng)過輪崗實習(xí)之后，從車間主任做起，由于勤奮踏實肯吃苦，又非常具有責(zé)任心。在公司的培養(yǎng)選拔下，不僅一步步做到了生產(chǎn)經(jīng)理。2009年公司創(chuàng)立自主品牌，發(fā)動內(nèi)部生產(chǎn)干部轉(zhuǎn)自主品牌銷售，他勇敢一躍加入了新成立的國內(nèi)銷售部。在無渠道、無名氣、無經(jīng)驗的情況下，他憑借不怕苦、不怕累的精神，在河南地區(qū)為萊克品牌的打響做出了貢獻(xiàn)。

再比如，萊克總裝廠的一名廠長，曾以中專學(xué)歷入職萊克，從倉庫記賬員到倉庫主任到采購管理員，一路成長為一名懂生產(chǎn)運營的負(fù)責(zé)人，她所領(lǐng)導(dǎo)的團隊勇于爭先，敢啃“硬”骨頭，多次被評為“先進(jìn)集體”，還曾獲得“產(chǎn)能快速突破獎”，她個人被評為“優(yōu)秀部門帶頭人”。

諸如此類的人才，在萊克不勝枚舉。萊克對于人才獨特的“選育用留”模式，不僅增強了員工的歸屬感和忠誠度，也培養(yǎng)了一大批實用人才，為萊克后來的快速發(fā)展奠定了扎實的人才基礎(chǔ)。萊克不僅扭轉(zhuǎn)了當(dāng)初人才引進(jìn)的劣勢，自身培養(yǎng)的濟濟人才還成了整個行業(yè)的香餑餑。萊克電氣也因此被稱為小家電行業(yè)的“黃埔軍校”。

故事的哲理：

愛迪生沒有學(xué)歷，卻是人類第一發(fā)明家；瓦特只是技工，但開創(chuàng)了人類工業(yè)時代。愛迪生沒有理論知識，他只是關(guān)心人類的需要，痛點在哪里，去把它造出來。瓦特沒有去做0到1的創(chuàng)造，他只是關(guān)心設(shè)備的效率，浪費在哪里，他去把它解決掉。所以，文憑不代表水平，學(xué)歷不等于能力，關(guān)鍵是具備掌握分析和解決實際問題的邏輯和技能。（楊光）