發放年終獎的慣例能夠作為主張年終獎的合法理由嗎？

01

以前每年都發年終獎，公司今年突然說效益不好，取消了，我還能要到年終獎嗎？

我們從實操層面講講。

第一，在職要風險大。如果大家都沒發年終獎，你非得要，甚至最后不惜走勞動仲裁，那基本工作就保不住了。這其中得失需要自己權衡清楚。如果年終獎夠多，倒是可以搏一搏。

第二，如果正好要離職，不論是主動離職，被優化或者是被迫離職，那勞動仲裁時把年終獎的訴求加上，還是有很大的概率能夠要到的。

02

在年終獎的勞動仲裁中，用人單位最常見的抗辯理由一般是“與勞動者無年終獎金發放約定”。

此時，勞動者面臨需要舉證年終獎金有約定的相關證據。

因此，在計劃要年終獎之前，要提前準備相關的證據。如查閱勞動合同、公司員工手冊或者錄用通知書等文件中，是否明確寫有年終獎相關條款。

如 “年終獎根據公司效益及員工個人表現發放”，這就構成了具有法律效力的約定。

有了這個，舉證責任就變成公司需要證明效益不好和員工個人表現不符合發放條件了。

如果找遍所有文件，都沒有找到相關證據，在沒有明確約定，但是形成穩定發放慣例的情況下，舉證公司存在連續多年規律發放年終獎的事實，比如提供近幾年個人所得稅App中“全年一次性獎金收入” 或者標注有“年終獎” 的銀行流水、工資條等，這種穩定發放行為會讓員工產生 “今年也能獲得年終獎” 的合理預期，此時公司不能隨意單方面取消。

此時舉證責任也會轉移到公司，若公司以經營困難、員工績效不達標等為由拒絕發放，就必須提供經審計的財務虧損報表、完整的績效不達標記錄等有效證據。

但是如果公司能夠舉證，證明公司虧損可以不發放年終獎，或者你個人績效客觀的考核不達標記錄，那主張年終獎就比較難了。

03

以下是部分案例。

一、案號：(2025) 京 01 民終 13856 號

案情：勞動合同與員工手冊明確：“年終獎根據年度績效考核結果發放，合格者可獲 1-3 個月工資”。劉某 2024 年績效考核合格，公司以 “效益不佳” 為由取消年終獎，未說明與考核結果的關聯。

裁判要點：

1.書面文件明確約定年終獎發放規則，構成具有法律效力的合同條款；

2.公司以 “效益不佳” 取消，但未證明該理由與合同約定的 “績效考核” 發放條件存在沖突，屬違約行為。

判決結果：公司按約定支付劉某 2024 年年終獎148400元。

二、案號：(2023) 粵 03 民終 8386 號

案情：張某 2018-2020 年連續 3 年獲得年終獎，銀行流水清晰標注。2021 年公司突然取消，未說明理由，亦未提供年終獎發放條件的書面規定

裁判要點：

1.連續 3 年發放構成有效發放慣例，可視為事實勞動合同內容；

2.公司作為管理者，應對年終獎具體發放條件、不予發放原因承擔舉證責任；

3.無合理理由單方取消，違反誠信原則與公平原則；

判決結果：公司支付張某 2021 年年終獎 25,657.47 元（參照往年平均標準）。

三、案號：(2025) 粵 03 民終 15877 號

案情：公司確認存在年終獎發放慣例，劉某主張 2023 年應得 1 萬元年終獎。公司以劉某 “違紀”“績效不達標” 為由拒發，但未提供書面違紀記錄、績效評估標準與結果等有效證據。

裁判要點：

1.公司確認存在發放慣例，應就不符合發放條件承擔舉證責任；

2.僅口頭主張 “績效 / 違紀不達標”，無客觀證據支持，應承擔舉證不能后果；

判決結果：公司支付劉某 2023 年年終獎 1 萬元，同時維持違法解除勞動合同賠償金 73,064.1 元。