保利發(fā)展，打響2026年組織變革第一槍！

最近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)正經(jīng)歷前所未有的深度重構(gòu)，從規(guī)模擴張的“黃金時代”邁入高質(zhì)量發(fā)展的“品質(zhì)時代”，房企組織能力的進化成為穿越周期的關(guān)鍵。

去年至今，華潤置地、招商蛇口、中國金茂等頭部央企紛紛啟動組織變革，“向一線放權(quán)、強化作戰(zhàn)能力、優(yōu)化資源配置”成為行業(yè)變革的核心共識。

而在2026年開年之際，穩(wěn)居行業(yè)TOP1的保利發(fā)展率先落地一系列組織與人事調(diào)整——

近期保利發(fā)展公告全新總部架構(gòu)，推動總部、區(qū)域、項目的全鏈條管理進化，打響新年房企組織變革的第一槍！

作為地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍者，保利發(fā)展的每一步組織動作都承載著行業(yè)轉(zhuǎn)型的探索意義，在濤哥看來保利本次組織變革：

既延續(xù)了“精簡高效、一線為王”的管理基因，又回應(yīng)了新發(fā)展模式下對客戶導(dǎo)向、經(jīng)營能力提升導(dǎo)向的核心訴求。

透過這場變革，我們不僅能看到一家頭部房企的管理智慧，更能窺見中國房地產(chǎn)行業(yè)未來的組織發(fā)展趨勢。

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精總部、強一線、深專業(yè)

“單盤主義”時代全面到來

2026年1月，保利發(fā)展發(fā)布2026年第1次臨時董事會決議公告，披露了調(diào)整后的總部架構(gòu)，包括10大核心部門——

董事會辦公室、綜合管理中心、戰(zhàn)略投資中心、財務(wù)金融中心、不動產(chǎn)運營中心、審計與風(fēng)控管理中心、人力資源中心、黨群工作辦公室、紀檢監(jiān)察工作辦公室、黨委巡察工作辦公室。

架構(gòu)優(yōu)化的背后暗藏著保利發(fā)展“戰(zhàn)略升維、效能升級”的深層邏輯。

一是深化“以客戶為中心”，打造全維度的“好房子”

2025年初提出“重塑新保利發(fā)展、三大主業(yè)齊頭并進”戰(zhàn)略后，保利發(fā)展進一步明確了“以客戶為中心、以好生活為綱”，好生活意味著好產(chǎn)品+好服務(wù)，不僅要房子造得好，更要有全周期的資產(chǎn)運營。

而本次總部最引人關(guān)注的變動，是將運營中心、產(chǎn)品研發(fā)中心與其他部分專業(yè)條線合并組成“不動產(chǎn)運營中心”，顯示出保利發(fā)展將強化資產(chǎn)全周期價值的深度挖掘，開發(fā)運營并重，全維賦能資產(chǎn)價值。

據(jù)濤哥了解，保利發(fā)展將打破過往按專業(yè)分工管理的做法，總部業(yè)務(wù)中心按照不同產(chǎn)品線的特點，設(shè)置多專業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)的“事業(yè)部”，聚焦產(chǎn)品標準、建造標準、供應(yīng)鏈建設(shè)等各環(huán)節(jié)，全面提升保利發(fā)展各產(chǎn)品系的核心競爭力。

預(yù)計通過體系化建設(shè)的工作方法，形成各類型的“能力貨架”，提高內(nèi)部優(yōu)秀管理經(jīng)驗的傳承與迭代，實現(xiàn)“好房子”的全面進化。

二是聚焦“經(jīng)營能力提升”，做強項目一線組織能力

過去房企總部多承擔“管理+執(zhí)行”雙重角色，既負責戰(zhàn)略制定，又參與具體業(yè)務(wù)管控，往往導(dǎo)致決策鏈條拉長、一線響應(yīng)滯后。

保利發(fā)展此次調(diào)整后，總部聚焦“戰(zhàn)略統(tǒng)籌、資源整合、專業(yè)賦能”的核心職能，具體業(yè)務(wù)管理權(quán)限將進一步下放一線地區(qū)公司，讓聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)斗。

要知道，保利發(fā)展長期以來都采用“總部-子公司”兩級架構(gòu)，公司戰(zhàn)略意圖能從上至下快速傳導(dǎo)，一線的炮火也能夠迅速讓總部聽見。

本次調(diào)整中，總部與子公司上下兩級聯(lián)動踐行“精兵簡政、高效協(xié)同”理念，總部至子公司的管理層級、信息傳導(dǎo)鏈條將進一步壓縮，保持敏捷、精簡、高效的組織模式。

區(qū)域公司層面，將設(shè)立項目管理、企業(yè)經(jīng)營等綜合性管理職能部門，管理資源進一步傾注到一線項目上，以全力保證品質(zhì)呈現(xiàn)、質(zhì)量交付與好生活的打造。

從濤哥了解的信息看，保利發(fā)展這次不是簡單的“精總部、強一線”，而是將更加深入踐行“一線為王”，讓地區(qū)公司有更大經(jīng)營決策權(quán)，更將責任與權(quán)限進一步下沉至項目團隊，全面踐行“單盤主義”管理模式。

為了實現(xiàn)這個目標，他們一方面根據(jù)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，進一步整合屬地資源，加強統(tǒng)籌管理，例如江蘇、福建區(qū)域的平臺合并，成立新江蘇公司、福建公司。

另一方面計劃設(shè)立“大項目總”專項培養(yǎng)計劃，明確項目總的能力素質(zhì)模型和評價標準，進行分類分批培訓(xùn)，進一步提升一線作戰(zhàn)單元的盈利能力和抗風(fēng)險能力，構(gòu)建敏捷、高效的一線戰(zhàn)斗體系。

在濤哥看來，房地產(chǎn)市場已進入“一城一策、一盤一議”差異化競爭階段，不同城市、不同板塊的客戶需求、市場環(huán)境差異巨大，只有讓最貼近市場的項目團隊擁有決策權(quán)，才能快速響應(yīng)客戶需求、靈活調(diào)整確保業(yè)績兌現(xiàn)。

保利發(fā)展本次變革，總部全面上升到“不動產(chǎn)經(jīng)營”的更高維引領(lǐng)，地區(qū)公司全面推動“單盤主義”的敏捷化實踐，實現(xiàn)經(jīng)營能力的飛躍。

事實上，保利發(fā)展去年在廣州首開106億的超級紅盤保利玥璽灣，就是這種在總部引領(lǐng)下的“單盤主義”模式的落地，證明了這是當下行業(yè)破局解題的方向。

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業(yè)績?yōu)榫V、年輕有為、能上能下

央企人才管理的標桿樣板實踐

近日，保利發(fā)展人事調(diào)整相關(guān)報道，引發(fā)行業(yè)關(guān)注。其實每到歲末年初，保利都會通過人才輪動實現(xiàn)組織激活，這也早已成為其干部管理體系的重要組成部分。

透過這一輪人事調(diào)整的案例，我們能清晰看到保利發(fā)展“以價值創(chuàng)造為核心、以市場化機制為導(dǎo)向”的人才管理理念。

“業(yè)績導(dǎo)向”是保利發(fā)展人才任用的核心標尺

此次調(diào)整中傳出的多位擬晉升者，都是“戰(zhàn)功赫赫”的實干派。

原保利江西公司副總經(jīng)理王偉，在市場調(diào)整壓力很大的背景下，帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)約51億銷售業(yè)績，穩(wěn)居當?shù)厥袌龅谝魂嚑I；

原保利華南實業(yè)有限公司副總經(jīng)理文靈，在其管理的佛山市場，保利2025年銷售額高達127.4億元，大幅領(lǐng)先競爭對手；

原保利發(fā)展財務(wù)金融中心副總經(jīng)理陳賢錦，作為保利發(fā)展管培生，憑借在財務(wù)專業(yè)線的突出表現(xiàn)多次評優(yōu)，從地方逐步進入集團中樞；

以上幾位業(yè)績突出的管理干部，據(jù)悉在本次人員調(diào)整中被提名為保利發(fā)展控股集團企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員正職人選，展現(xiàn)了“憑能力立足、憑業(yè)績晉升”的人才選拔理念。

事實上，如果再往前回顧保利前幾年的干部調(diào)整，這種業(yè)績導(dǎo)向的選拔理念已經(jīng)在其內(nèi)部貫徹多年，也真正讓一批有能力的領(lǐng)導(dǎo)干部走上前臺。

“給年輕人機會”“新老并重”的人才梯隊建設(shè)

與業(yè)績導(dǎo)向相伴的是“干部年輕化”趨勢，據(jù)了解保利本次調(diào)整中：子公司正職人員補充4名80后，還有4名85后成為子公司專業(yè)負責人。

年輕化梯隊建設(shè)是保利發(fā)展長期堅持的人才戰(zhàn)略：早在2022年，保利發(fā)展就一次性提拔11位80后區(qū)域總經(jīng)理，其中4位為85后；到2024年，總部二級部門負責人通過公開競聘選拔，一批85后90后干部脫穎而出。

如今年輕干部已成長為各區(qū)域、各業(yè)務(wù)線中堅力量，形成了“老中青”合理搭配的人才梯隊。

值得注意的是，保利發(fā)展并非“唯年齡論”，而是“能力與潛力并重”。本次晉升的年輕干部都擁有豐富的內(nèi)部從業(yè)經(jīng)驗和長期突出的業(yè)績表現(xiàn)，是保利“階梯式培養(yǎng)、多維度歷練”人才體系的成果。

“能上能下”的市場化機制是保利堅守的準則

保利發(fā)展一直踐行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制與契約化管理，通過科學(xué)的考核評價體系，嚴格落實定期調(diào)整，同時通過公開競聘、基層掛職、多崗位歷練等方式，為有潛力的人才提供成長通道。

例如總部二級部門負責人選拔中，不僅有上級領(lǐng)導(dǎo)評價，還引入普通員工打分、多維度訪談等機制，確保選拔過程的公開、公平、公正，“能者上 優(yōu)者獎 庸者下 劣者汰”成為常態(tài)。

這種人才管理模式，既保持了組織的活力與創(chuàng)新力，又確保了戰(zhàn)略的連續(xù)性與穩(wěn)定性，正是保利發(fā)展能夠持續(xù)輸出優(yōu)秀管理人才、成為央企“干部搖籃”的關(guān)鍵所在。據(jù)了解，保利發(fā)展在這些導(dǎo)向下，這一次調(diào)整了一大批干部換防，新氣象值得期待。

從行業(yè)視角來看，保利發(fā)展的人才管理實踐為房企提供了重要借鑒。通過“業(yè)績導(dǎo)向的任用機制、階梯式培養(yǎng)體系、市場化激勵約束”，構(gòu)建起極具凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊。

人才優(yōu)勢不僅轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更成為其穿越周期的核心競爭力——當市場波動時，有一支“召之即來、來之能戰(zhàn)”的精英人才團隊，才能快速響應(yīng)變化、抓住發(fā)展機遇。

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穿越周期的組織進化

行業(yè)領(lǐng)跑者的管理密碼

復(fù)盤保利發(fā)展近年來的組織變革歷程，我們會發(fā)現(xiàn)，2026年的調(diào)整并非孤立動作，而是其長期戰(zhàn)略下的連續(xù)性迭代。

當前，行業(yè)正從“規(guī)模擴張”向“內(nèi)涵式發(fā)展”轉(zhuǎn)型，保利發(fā)展能夠連續(xù)多年穩(wěn)居行業(yè)TOP1，背后正是組織能力與敢于求變的堅實支撐。

從戰(zhàn)略層面來看，“三大主業(yè)齊頭并進”的目標需要更高效的組織管理，只有讓總部更聚焦戰(zhàn)略、一線更具活力、人才更能干事，才能實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

從行業(yè)層面來看，供需關(guān)系的逆轉(zhuǎn)讓市場競爭從“增量搶地”轉(zhuǎn)向“存量提質(zhì)”，客戶對產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)體驗的要求越來越高，傳統(tǒng)的“總部管控、標準化復(fù)制”模式難以適應(yīng)市場需求，只有向一線放權(quán)、強化專業(yè)協(xié)同，才能夠?qū)崿F(xiàn)“精準對接客戶、快速響應(yīng)市場”；

房地產(chǎn)行業(yè)的下半場，競爭的核心不再是資本與土地，而是組織效能、專業(yè)能力與客戶服務(wù)能力，必須構(gòu)建起“敏捷、高效、韌性”的組織體系，才能夠在存量競爭中脫穎而出。

這場組織變革，彰顯出保利發(fā)展作為行業(yè)領(lǐng)跑者的“改革擔當”。在行業(yè)調(diào)整期很多企業(yè)選擇“收縮防守”，保利發(fā)展始終堅持“進取升級”，每一次變革都走在行業(yè)前列。

保利發(fā)展的組織進化實踐，為行業(yè)提供了一條“從規(guī)模到質(zhì)量、從資本驅(qū)動到效能驅(qū)動”的轉(zhuǎn)型路徑——

當組織能力成為核心競爭力，當人才價值得到充分尊重，當客戶為中心成為變革的出發(fā)點，地產(chǎn)行業(yè)才能真正邁向高質(zhì)量發(fā)展的新階段。

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