安排員工值班，要支付加班工資嗎？|公司法研

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為了確保業務運轉的連續性，及時響應設備故障、客戶需求等各類突發情況，很多公司往往會在休息日、節假日安排員工值班，但是這種值班通常是可以休息的。那么這種非工作時間的值守安排，公司還需要支付員工加班費嗎？

經典案例

甲于2018年11月22日入職A公司，簽訂了三年期勞動合同。

2020年11月30日，甲因個人原因辭職，同時提出其在在職期間每周六及個別節假日都需要工作，但A公司從未支付加班費，故一并主張欠付的加班工資。A公司稱周六及節假日是安排甲擔任消防相關崗位工作，只是每隔一段時間檢查相關設備，期間可以休息，屬于值班而非加班，而且值班工資在當月的工資明細中均有反饋，故拒絕支付加班費。雙方協商未果，甲提起仲裁。仲裁委未支持甲仲裁請求，甲不服，訴至法院。

法院認為，甲雖然存在休息日工作的情形，但其在休息日從事的工作是消防相關工作，而非生產經營工作，每隔一段時間檢查設備不需要一直保持工作狀態，可以適當休息，這種工作狀態是值班，而非加班。A公司僅需支付值班相應待遇即可，而不需要支付加班工資。因A公司已支付值班工資，故判決駁回甲全部訴訟請求。

風險提示

值班與加班并不相同，值班一般是指因安全、消防、假日等需要，安排員工從事本職無關聯的工作，或雖有關聯，但值班期間可以休息，一般為非生產經營性的責任。而加班是指員工在其工作崗位，在正常的工作時間之外繼續從事本職工作，承擔相應的生產經營性責任，一般不存在邊工作邊休息的問題。公司安排員工值班任務的，不需要支付加班費。但是如果公司打著值班的名號實際安排的是本質性、生產經營相關工作，易被法院認定為加班，要支付加班費。

公司治理建議

公司應如何安排值班，以避免被認定為加班的風險呢？我們建議：

1、細化相關規定，區分值班與加班

在規章制度中清晰界定值班的性質，明確其屬于非生產經營性的安全值守、應急響應等范疇，而非日常業務延續。同時詳細列明值班職責，比如設備定期巡檢的頻次、應急聯絡的響應要求、財產看護的具體范圍等，避免與本職工作內容混淆，尤其要明確值班期間不得安排銷售對接、生產操作、業務處理等本質性、生產經營相關工作。注意規章制度需履行民主程序，并向全體員工公示。

2、確定值班報酬支付標準

安排員工值班的，雖然不用支付加班費，但仍需支付值班工資，故需要提前與員工明確值班工資的支付標準。可優先在內部規章制度中結合當地最低工資標準、公司薪酬體系制定合理的值班報酬標準。在實際發放時，務必在工資條中單獨列明值班報酬項目，清晰標注當期值班天數、計算標準及總金額，同時要求員工在工資條上簽字確認。

3、列明值班工作內容，做好記錄

公司應建立健全值班管理制度并做好全程記錄。日常執行中，需設計標準化的值班記錄表，內容涵蓋值班日期、值班人員姓名、工作內容、執行情況、突發情況及處理結果等，由值班人員當日填寫后提交部門存檔，定期匯總。此外，對于確需安排加班的情形，必須嚴格執行審批流程，要求員工提前提交加班申請單，注明加班事由、加班時長及工作內容，逐級審批通過后留存記錄，避免以值班名義變相安排加班。更多關于加班認定的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研362】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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