廣東
高先生于2015年3月入職北京某公司，擔任駐廠員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、員工個人工作表現等因素自主決定?！泵磕?月前后北京某公司發放上一年度年終獎，高先生接連五年領取了2016年至2020年的年終獎。
2022年，北京某公司以“年終獎發放屬于企業自主經營權、公司經營困難”為由，告知高先生不再發放2021年年終獎，雙方產生爭議后訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。
海淀法院一審審理認為，首先，北京某公司已連續五年向高先生發放年終獎，作為負有管理責任的用人單位，北京某公司應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但北京某公司并未就此提交證據，應承擔不利后果。進而，北京某公司以經營困難為由主張無需支付年終獎，但未就所主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。最終法院參照2020年年終獎發放數額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎2.5萬元。
【馮律評說】
去年做過幾十個勞動爭議案件都涉及年終獎，我對這類案件十分熟悉。
本案當中用人單位不發年終獎的理由不能說沒有道理，但是，道理需要事實和證據來支撐。
用人單位需要對年終獎的發放制度、發放條件等承擔舉證責任，對經營困難的事實也需要舉證證明。
但實踐當中，用人單位或者沒有完善的年終獎制度，或者出于保護商業秘密的考慮，不愿意提交有關年終獎如何評定的證據及證明企業經營狀況的證據，這就導致用人單位因舉證不能而敗訴。
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馮湃律師簡介
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