員工離職的4大征兆，一聽而過是真傻！及時挽留是王道。

導語：員工離職該怎么去挽留？4招教會你！

深受重用的員工突然向你提出離職，打了個措手不及，萬萬沒想到他竟然會離職，還離職的這么突然！

相信絕大多數管理者，面對員工離職都深有體會，說起原因，可能一張紙都控訴不完。

而面對你的詢問，他草草幾字便能概括：“因個人發展！”，但這些冠冕堂皇的文字，又有幾分可信度？

其實，老板心中最清楚，這不過是離職的借口！

越說個人原因，越是一些場面話，只是不想弄得雙方尷尬罷了。

在工作中，一旦優秀員工常說這4句話，管理者一定要重視起來，這很有可能是離職前的征兆，儼然表明他有了離職的念頭，你看是不是這樣的。

01

下屬離職，4大征兆？

（1）“領導，我臨時有事，想跟您請個假！”

一個基本不請假的員工，突然變得頻繁請假，那么多數是忙著面試去跟下家接觸。

在如今的大環境中，大多數員工并沒有直接裸辭的勇氣，他們往往更喜歡騎驢找馬，頂多是請請假，不管如何多少都會拿點工資，最起碼不會入不敷出。.

（2）“都行，我沒有意見！”

有了離職的想法，員工便對自己的核心利益和公司的發展無感，他們也不必為此殫精竭慮。

甚至在工作中，明明有更好的價值點子，他也不愿在領導面前浪費口舌，永遠處于裝聾作啞的狀態。

這類員工以往他鋒芒畢露，是人群中的小諸葛，顯得與眾不同。

但現在，他人贊同，他便雙手稱快，他人反對，他也保持沉默，主打的就是獨自美麗，人云亦云。

（3）“具體的工作分配，你隨意安排，我都可以！”

一個想要離職的員工，他的內心往往是躁動不安的，對工作中安排也毫無在意。

當員工突然變得與世無爭，把各種工作機會拱手相讓，這就是他要跳槽的征兆。

既然已經準備離職，很多東西在他眼中也就沒了意思，與其去爭去搶，還不如多花時間去找好下家來得重要。

面對工作，他們也是渾渾噩噩，做什么都“可以”，但凡領導不催，能拖一天是一天，反正今天解決和明天解決都一樣，只要我能完成就好。

（4）“我只是隨便收拾一下！”

員工工作時間越長，他的工位私人物品就越多，一旦有了離職想法，工位瞬間會被清理一空，只留辦公用品。

面對領導問起，他也含糊其辭，隨口敷衍一句：“只是收拾一下而已！”

當員工的辦公桌收拾得整整齊齊，東西越來越少時，其實他收拾的不僅是私人物品，也是對公司最后的一絲情感。

一旦出現以上這幾種情況，管理者可以仔細斟酌一翻，根據你對他的了解，下屬是否已經有了離職的念頭。

02

下屬離職，留不留？

那面對下屬的離職，管理者到底要不要留呢？

面對下屬的突然離職，有的管理者則認為沒必要去挽留，畢竟90%的情況是留不住的，即便留住人，也留不住心。

但我認為，必須要盡力去挽留。

而且還要鄭重其事地說：“我希望你能留下來，有問題我們可以好好溝通。”

除非對方是你真心想淘汰的人，可以直接讓他走。

那為什么要“多此一舉”呢？

（1）人走茶不涼

多一個朋友，少一個敵人。

面對定局，有時面談也不完全是為了挽留，而是借此機會，以朋友的身份更好地去談心。

興許，員工的內心也在等你一句挽留的軟話。

否則，難免會讓下屬產生“看來我走是對的，領導連留都不想留”的刻板印象。

如果你不留，雙方關系更加僵化，下屬沒準會對外丑化公司和你的形象。

因此，留不住人也要留住心。

（2）亡羊補牢

雖然我們常說“亡羊補牢，為時已晚”，而面對員工的離職，及時“補牢”還是有用的。

試圖通過溝通來挽留，更好的去了解員工離職的真實原因。

是公司制度的問題，還是管理手段存在不足？又或者有一些看不到的潛規則，讓他無法忍受？

這些答案，恰巧是你能從離職員工口中略知一二的，對日后的管理發展很重要。

（3）離職不離盟

很大程度上，下屬離職也是換崗不換行，下一家公司依舊還是這個崗位。

如果他真鐵了心要走，不必從精神層面強加挽留，

可以適當給予一些好的建議，緣分一場，保留最后的體面。

對于有些下屬，日后都混同一個圈子，

不僅可以發展成新聯盟關系，甚至以后他也許能成為你的合作伙伴，或品牌形象代言人。

所以，面對優秀員工的離職，一定要做挽留，那該如何去挽留呢？這4個方法值得一試。

03

下屬離職，怎樣留？

馬云曾說：“員工離職只有兩點最真實，一是，錢沒給到位，二是，心受了委屈。歸根到底，就是干的不爽！”

（1） 錢沒到位，加薪挽留

員工離職，大多數都是薪酬待遇的發展問題。

根據馬斯洛需求理論，人的生理需求是放在首要的，最終才是自我實現的需求。

如果員工對薪資不滿意，那么你要根據市場客觀地來判斷他值不值那個理想薪資？如果值，你能不能給到他？

同樣，對于優秀的老員工，他是老手，對業務熟知，和你也有了較好的磨合。

如你從零開始培養新人，不僅要付出更多的心血，是騾子是馬你也未知，總歸是充滿著“賭”的風險。

而對于員工來說，跳槽到新公司，比你培養新員工的成本，可謂是低多了。

正所謂“錢不是萬能的，但沒錢也是萬萬不能的！”

對團隊中那些有能力的人，你要給予培養規劃，給他最直觀的薪酬發展，這是最能去吸引和留住骨干的方式。

（2） 沒有未來，畫餅挽留

有句俗話“人往高處走，水往低處流”，下屬想法去跳槽，往往是看中了新公司的發展前景，感覺在你手下并沒有前途。

面對這種情況，你要適當的去“畫餅”，畫那些你現在不能給，但將來可以給到的“餅”。

但要注意，這個“餅”一定要讓下屬及時夠得到，吃的著，要能實現。不然他覺得被欺騙，越干越沒勁，最后還是要走，空留一場。

（3） 心受委屈，感情挽留

隨著00后逐漸占據市場，與80后和90后對比，他們在職場中的表現更加自我主張，不會忍受不公的待遇，內心不爽就及時發聲，干的不開心就冒出離職的想法。

這時，管理者硬碰硬是不可取的，而是有必要

跟下屬去打感情牌，放下架子，短暫地與下屬處于同一水平線，更好地去融入他們，聊一聊真實感受。

當然這里不是讓你隨意去打探，畢竟他們更加講究私密性，你要有針對，有工作，有目的地去聊。

（4） 對你不滿，自省挽留

有數據表明，80%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!

很多員工離職，其實最大的原因是對直屬上司不滿，和領導不對付。

在工作中，下屬是否和你合得來，多少是能感知到的。

當下屬對你有意見時，你要旁敲側擊，找到他不滿的點在哪？是性格不合，還是內心對你不滿？只有了解情況，才能對癥下藥，做有效挽留。

當然，管理現在的年輕人，管理者也要學會用發展的眼光去看人。

比如，保持謙虛的態度，不斷去學習新

的管理方式，去積極適應職場中的變化，而不是用老一套來對付員工。

雖然有時員工的離開是悄無聲息的，一旦你捕捉到他內心的變化，根據情況及時用心面談，并抓住時機深挖內因，也是有可能將他留下的。

當然，我經常說，想要留住員工最有效的辦法，就是不讓員工開口說離職，而要做到這一點，并非易事，這三句話可以牢記：

1，財聚人散，財散人聚。

2，關注員工的詩和遠方，也關注員工眼前的茍且。

3，對員工好，好到他不舍得走；栽培員工，強大到可以隨時離開。