如何認(rèn)定員工不能勝任工作？這是個(gè)讓HR燒腦的問(wèn)題

在老曾的HR從業(yè)生涯中，目前還沒(méi)有用“不勝任工作”為由解除過(guò)勞動(dòng)關(guān)系，99%都是協(xié)商一致解除。

做員工關(guān)系的HR都知道，證明員工“不勝任工作“很困難，還需履行”調(diào)崗“或”培訓(xùn)“流程，這種解除方式流程復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)極大。

如果能給“N+1”,為什么不坐下來(lái)跟員工好好溝通商量？

我們很清楚，即使員工工作效率、工作質(zhì)量達(dá)不到要求，存在偷懶、怠工、工作態(tài)度等問(wèn)題，在沒(méi)有嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、嚴(yán)重違紀(jì)的情況下，辭退員工也是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

這導(dǎo)致很多企業(yè)老板無(wú)法理解，明明是員工的問(wèn)題，還需要給錢(qián)才能走，這太不公平了。

但是站在勞動(dòng)者角度，所謂干得好不好不能僅憑單位一面之詞，員工認(rèn)為自己工作干得挺好，只是跟領(lǐng)導(dǎo)吵了句嘴而已。

其實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系解除最核心的還是要看解除依據(jù)和證據(jù)。

“不能勝任工作“解除的依據(jù)是《勞動(dòng)法合同法》第四十條：

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

至于什么是“不能勝任工作”，在《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有定義，也沒(méi)有判定標(biāo)準(zhǔn)。

01 什么是不勝任工作？

在能夠找到的法律法規(guī)中，有一處對(duì)“不能勝任工作“有說(shuō)明。

原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第26條第（二）項(xiàng)：

“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

根據(jù)這個(gè)定義，我們是否就可以判定員工不勝任工作呢？

實(shí)際操作起來(lái)還是很復(fù)雜的。

這個(gè)定義中的不能按要求完成，是工作能力低下導(dǎo)致客觀上不能完成，還是主觀上不愿意完成？

勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)是否超出了一般的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)？

同崗位人員的工作量是否超負(fù)荷？

由于沒(méi)有更明確的法律依據(jù)，這些細(xì)節(jié)在法庭上很可能成為違法解除的判定依據(jù)。

02 如何認(rèn)定員工不勝任工作？

對(duì)于法律法規(guī)并未明確規(guī)定的內(nèi)容，企業(yè)一般能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在規(guī)章制度中進(jìn)行詳細(xì)約定。

如《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款中的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度“。

《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明確相關(guān)內(nèi)容，但是幾乎所有的企業(yè)都在規(guī)章制度中描述了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

其實(shí)“不能勝任工作”也可以借鑒這種方式，在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中進(jìn)行明確。

如出現(xiàn)以下任何行為，均為不能勝任工作：

1）未按時(shí)提交工作成果超過(guò)3次以上的；

2）季度績(jī)效考核連續(xù)2次得D的；

3）連續(xù)一周未提交工作周報(bào)的；

4）提交的工作成果出現(xiàn)重大失誤，給公司造成1000元以上損失的；

5）工作中出現(xiàn)2次以上客戶(hù)投訴的；

通過(guò)對(duì)不能勝任工作進(jìn)行定義，就明確了標(biāo)準(zhǔn)，判定就有了一把尺子。

這種“不能勝任工作”的定義和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中均有所體現(xiàn)，并保持一致。

在擬定“不能勝任工作”的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該充分考慮其合理性，不能任性。

如未參加工作例會(huì)1次視同不勝任工作，這種明顯有失偏頗，即使制度履行了民主程序，進(jìn)行公示，也無(wú)法作為解除依據(jù)。

另外對(duì)于“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)定義應(yīng)盡量使用量化指標(biāo)，例如工作態(tài)度等主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容，不宜作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)，如果評(píng)價(jià)結(jié)果能夠有員工的簽字，是最好的證據(jù)。

否則就應(yīng)該舉證與員工確認(rèn)過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)是量化的，不論員工是否簽字，均不影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。

對(duì)于如何認(rèn)定員工不勝任工作，除采取以上思路外，還可以按照如下流程操作：

1）入職時(shí)簽訂崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)職責(zé)和工作內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2）確保績(jī)效考核流程的嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性。從績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)、結(jié)果評(píng)價(jià)、績(jī)效談話、績(jī)效改進(jìn)等，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有相應(yīng)文件和執(zhí)行過(guò)程的證據(jù)。對(duì)于員工考評(píng)不合格，出現(xiàn)不勝任情況時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行談話，告知員工，并保留相關(guān)證據(jù)。

3）相關(guān)的規(guī)章制度履行了民主程序，并進(jìn)行了公示。內(nèi)容合法，程序合法。

03 “不勝任工作“解除的正確姿勢(shì)

以“不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可參考以下流程操作：

1）不能勝任工作的判定和證據(jù)非常充分，已經(jīng)取證完成；

2）與員工進(jìn)行談話，通知不勝任工作的情況，并保留溝通的相關(guān)證據(jù)；

3）確定進(jìn)行調(diào)崗還是培訓(xùn)，進(jìn)行調(diào)崗和培訓(xùn)的通知和安排；

4）掌握調(diào)崗后的工作狀況和評(píng)價(jià)，跟蹤培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，保留相關(guān)證據(jù)；

5）經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)仍不能勝任崗位的，發(fā)出不勝任工作解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，如提前一個(gè)月通知，支付N倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如未提前1個(gè)月通知，支付“N+1”倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

至于調(diào)崗或培訓(xùn)多久后可再次進(jìn)行評(píng)估，用以確認(rèn)員工仍然不勝任，并沒(méi)有明確的法律規(guī)定，但是應(yīng)該具備合理性。

如調(diào)崗2天，就馬上再次給出不勝任的結(jié)論，明顯合理性不足。

以上流程，任何一步出問(wèn)題，都可能被認(rèn)定為解除依據(jù)不充分，被判定為違法解除。

一旦被認(rèn)定為違法解除，后果很?chē)?yán)重。關(guān)于導(dǎo)致的嚴(yán)重后果可查閱此文了解：《企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同有什么后果？歡迎職場(chǎng)人士圍觀》

通過(guò)以上內(nèi)容介紹，HR應(yīng)該了解用“不勝任工作”解除勞動(dòng)關(guān)系似乎比“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的單方解除還要復(fù)雜，猶如刀尖上跳舞，段位不夠的話，應(yīng)謹(jǐn)慎使用。

作為職場(chǎng)人士，相信大家也明白了，如果公司想用“不能勝任工作”為由辭退你，難度非常大。

就算公司的制度很完善、流程很完美、證據(jù)很充分，你該拿的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一分都不會(huì)少。