未及時開具離職證明，勞動者錯失入職機會，企業應否賠償預期損失？

勞動者離職后，用人單位未依法及時出具離職證明，導致勞動者未能按期入職新公司，由此造成的待業損失應由誰承擔？近日，濟南中院審結一起勞動爭議案件，明確用人單位未及時履行法定義務，妨礙勞動者正常再就業并造成損失的，應依法承擔賠償責任。該案對于企業規范離職管理、前端防控勞動用工風險，具有較強的警示意義。

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案情簡介

崔某于2022年6月入職某公司濟南分公司，后雙方發生勞動爭議。此前生效法律文書已確認某公司濟南分公司系違法解除勞動合同，雙方勞動關系于2023年3月15日解除，某公司濟南分公司負有向崔某出具解除勞動合同證明的義務。后查明，崔某于2023年6月10日才實際收到解除勞動合同證明書。

2023年4月19日，浙江某公司向崔某發送《聘用要約》，載明其已通過面試，正式入職日期為2023年4月22日，試用期工資為每月稅前25000元。同時，《聘用要約》明確提示：入職時須與前用人單位解除勞動合同并取得書面離職證明，如不能正常提供離職證明，則無法辦理入職，該聘用合約自動失效。

2023年4月20日，崔某將原單位出具的《解除/終止勞動合同通知書》發送給浙江某公司，詢問能否辦理入職。對方回復稱，因其提交材料載明系因違紀原因被辭退，不符合公司用人制度，故該offer自動失效，無法辦理入職。后浙江某公司又出具《OFFER不予錄用通知書》，載明因崔某原公司解除通知中記載其存在嚴重違反公司規章制度等內容，與公司用人制度不符，決定取消錄用。

崔某認為，某公司濟南分公司未依法及時向其出具解除勞動合同證明，且原解除通知書中載明內容已被生效判決認定無事實依據，直接導致其未能按期入職新公司，造成待業損失，遂申請仲裁并提起訴訟，要求某公司濟南分公司賠償因未及時出具離職證明造成的經濟損失。

法院審理

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在規定期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定，用人單位違反上述規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。可見，及時出具解除勞動合同證明，不僅是用人單位的法定義務，也是保障勞動者順利再就業的重要條件。

本案中，已有生效判決確認某公司濟南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除勞動合同證明。崔某提交的《聘用要約》、雙方郵件往來及《OFFER不予錄用通知書》等證據能夠相互印證，形成較為完整的證據鏈，足以證明浙江某公司曾向其發出聘用要約，并明確要求其在入職時提交書面離職證明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、規范的解除勞動合同證明，客觀上影響了其正常入職新公司。法院據此認定，某公司濟南分公司未及時出具離職證明與崔某未能順利再就業之間存在因果關系，某公司濟南分公司應承擔相應賠償責任。

關于賠償數額，法院認為，應結合某公司濟南分公司的過錯程度、損失擴大的原因、勞動者原工資水平及公平原則綜合認定。最終，法院酌定某公司濟南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期間的經濟損失25563.22元。二審法院認為一審認定事實清楚、適用法律正確，依法駁回上訴，維持原判。

法官說法

辦案法官

曾慶姝

濟南中院

民一庭一級法官

1.離職證明不是“附隨手續”，而是企業必須及時履行的法定義務。在勞動關系解除或者終止后，及時向勞動者出具解除勞動合同證明，是法律明確規定的義務。實踐中，一些企業認為只要已經通知解除勞動關系，離職證明早幾天、晚幾天出具影響不大，甚至將其視為普通流程性事項。事實上，離職證明直接關系勞動者能否順利辦理新單位入職、社保銜接、檔案轉移等事項。一旦企業怠于履行該項義務，導致勞動者錯失就業機會、產生待業損失，就可能由一般程序瑕疵轉化為實質賠償責任。

2.勞動者因未及時取得離職證明錯失錄用機會的，有權主張合理的預期經濟損失。本案中，法院并未簡單停留于“企業是否補開了離職證明”這一層面，而是進一步審查企業遲延履行法定義務是否妨礙勞動者再就業，是否與勞動者待業損失之間存在因果關系。經審查，勞動者已經舉證證明新公司發出了真實的聘用要約，約定了明確的入職時間和薪酬標準，并將離職證明作為入職條件之一；企業未及時出具合法、規范的離職證明，導致勞動者未能按期入職，故勞動者有權就該期間可得利益受損主張合理賠償。該裁判體現出司法對勞動者再就業權利的保護，也提示企業應充分重視離職證明遲延出具可能帶來的賠償風險。

3.從助力企業防范化解法律風險看，應建立離職管理全流程合規機制。本案反映出，企業勞動用工風險并不止于“是否解除勞動關系”，更延伸至解除后的后續管理環節。企業在解除或終止勞動關系時，應同步做好以下工作：一是嚴格審查解除事由和程序，避免因違法解除引發連鎖爭議；二是及時、規范出具解除或者終止勞動合同證明，確保內容客觀，不能因不當表述影響勞動者再就業；三是完善離職交接、社保轉移、檔案處理、文書送達留痕等配套流程，形成閉環管理。對企業而言，規范出具離職證明看似是“小環節”，實則是預防勞動爭議升級、降低賠償責任風險的重要“關鍵點”。只有將用工合規落實到離職管理末端，才能真正實現勞動爭議的前端預防和實質化解。