頭部險企搶人升溫：真的很猛，都是真刀實彈的高投入

2026年剛開局，壽險市場除了“開門紅”之外，另一場競爭也在迅速升溫。

多家頭部險企近期密集推出優(yōu)才計劃。相比過去更多圍繞傭金、培訓(xùn)、晉升機(jī)制做文章，這一輪招募中，底薪、津貼、獎金之外，一些過去較少進(jìn)入代理人招募話術(shù)的條件，也被擺上了臺面：

正式編制、五險二金、帶薪年假……甚至明確提出“小而精”“不靠透支信任拓客”等職業(yè)路徑。

“搶人”也好，“增優(yōu)”也罷，這樣的戲碼并不新鮮。真正讓市場感到不同的是，這一輪動作不僅明顯前移，而且政策力度更大，部分頭部公司拿出的條件，也比以往更容易引發(fā)關(guān)注。

但這些條件究竟能吸引誰？一線代理人怎么看？“員工制”會不會只是局部試水？近日，《今日保》采訪了多位公司高管和一線總監(jiān)，試圖還原這輪“搶人”背后的真實市場反應(yīng)。

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-Insurance Today-

“搶人”升溫背后

有人給編制、五險二金，有人開出高額津貼

“很猛！很猛！”

一家中小險企前高管凌峰談起某頭部險企的高才計劃時，第一反應(yīng)就是這四個字。

在他看來，這輪招募最受關(guān)注的，不只是津貼高、獎勵多，而是部分公司把“正式編制、五險二金”這樣原本更多出現(xiàn)在內(nèi)勤招聘中的條件，擺到了銷售隊伍招募中。

“正式編制、五險二金，公積金繳納比例12%，入職即享”“部經(jīng)理固薪7000-11000元+上不封頂績效”——這些說法，的確很容易在市場上引發(fā)討論。

據(jù)公開信息及部分獵頭渠道信息，此次頭部險企推出的高才政策門檻并不低：

全日制本科起步，年齡30—45歲，過往年收入門檻被劃分在40萬、60萬甚至100萬等不同檔位。

與此同時，在部分招聘話術(shù)中，公司也試圖給這類人才描繪出一條區(qū)別于傳統(tǒng)代理人模式的發(fā)展路徑，比如強(qiáng)調(diào)“專業(yè)路線”“沒有件數(shù)要求”“不靠透支信任拓客”等。

一位來自該頭部險企華南某省分的資深從業(yè)者告訴《今日保》，自相關(guān)計劃推出后，省分已吸引了20多位高才加盟。

“這些人去年收入基本都在40萬到100萬區(qū)間，其中有9位是百萬收入高才。”

與這類“重投入、強(qiáng)保障”的打法不同，另一家頭部險企則更多依托體系和生態(tài)優(yōu)勢來吸引人才。

一則招募帖顯示，其高才薪資結(jié)構(gòu)包括首年度產(chǎn)品傭金、月度獎金、季度獎金、年終獎、職業(yè)津貼、增員津貼、增員獎金、管理獎金等十多項。受訪者普遍認(rèn)為，這類打法的核心，不只是收入結(jié)構(gòu)，而是背后完整的康養(yǎng)生態(tài)和實體資源支持，這些內(nèi)容在高客經(jīng)營中確實更容易形成差異化。

除此之外，其他幾家頭部險企也在多地打出“優(yōu)才招募令”：

有的強(qiáng)調(diào)資源優(yōu)勢，提出可提供老客戶資源；

有的在前6個月給予每月數(shù)千元成長津貼；

還有一家外資背景險企開出“全年有責(zé)20萬保底收入、連續(xù)18個月最高津貼4.8萬/月”等條件。

不過，受訪者普遍認(rèn)為，盡管不同公司打法各有不同，但大多數(shù)仍然屬于“高傭金+高津貼+更精細(xì)管理”的改良版模式。真正引發(fā)市場集中討論的，還是那類帶有明顯“員工制”色彩的優(yōu)才計劃。

也正因為如此，這輪“增優(yōu)”被不少一線從業(yè)者看成不只是簡單的增員，更像是在試探另一種組織方式：

代理人究竟還是一份更強(qiáng)調(diào)彈性激勵的職業(yè)，還是會在局部市場中，逐步出現(xiàn)更多強(qiáng)調(diào)保障和穩(wěn)定性的形態(tài)？

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-Insurance Today-

一線怎么看？

有人心動，也有人并不買賬

面對一篇篇條件誘人的招募文案，一線的反饋并不是一邊倒的“跟進(jìn)”或“排斥”，更多是一種帶著興趣的觀察和比較。

“‘正式編制’確實很有誘惑，很吸引人。”擁有23年從業(yè)經(jīng)驗的頭部險企華南某省分資深總監(jiān)楊薈說，這幾乎代表了很多基層代理人的第一反應(yīng)。

在她看來，這種吸引力并不難理解。

“我當(dāng)然希望有一份底薪，能夠有確定的安全感，不然到老了真的沒有安全感。”楊薈直言，代理人過去沒有社保，很多時候只能靠自己買商業(yè)保險來做保障，“如果有了五險二金，就有了歸宿感，也說明我們的勞動付出得到了肯定。”

但在進(jìn)一步思考后，她也提出了另一層現(xiàn)實考量。

“如果給底薪，給五險二金，那么估計傭金點數(shù)就會很低。對于很多績優(yōu)高手來說，寧可放棄五險二金，更愿意要高傭金。”

另一家頭部險企東北某省分資深部經(jīng)理陶麗，也表達(dá)了類似看法。在她看來，真正的大績優(yōu)，未必會因為“編制”二字就輕易改變選擇。

“與所謂編制相比，大績優(yōu)們肯定更想要高傭金。再說給底薪，肯定也要有相對應(yīng)的業(yè)績要求，哪有白給的錢呢？”

對于市場上不少招募帖中出現(xiàn)的高津貼，她并不陌生。

“我們公司以前也實行過。最早達(dá)到考核要求就給3000元津貼，后來又給到2500元，現(xiàn)在更少了，只給1000元，而且也就前幾個月給津貼。”

同樣來自頭部險企、在華南某省分從業(yè)多年的資深總監(jiān)衛(wèi)平則認(rèn)為，這類政策對不同人群的吸引力差別很大，不能一概而論。

“像我們已經(jīng)做了20多年的代理人，肯定覺得高傭金比有底薪要好，因為我們自己買了社保，又有商業(yè)保險。但對于剛剛進(jìn)入行業(yè)的人來說，有了編制保障的話，絕對是最好的，最有安全感的。這樣他們也愿意沉淀下來，堅持下去。”

在一些旁觀者看來，這種變化即便暫時無法大面積鋪開，也可能對行業(yè)認(rèn)知帶來影響。

一家中小險企某省分高管趙剛就提到，“正式編制”這件事，對整個行業(yè)來說未必是壞事。因為一旦有頭部公司開了先河，就會讓其他公司重新考慮代理人隊伍的組織方式，也可能改變過去代理制幾乎一統(tǒng)天下的格局。

但他同時也提醒，不能把這理解成面向全市場的普遍性“搶人”。

“嚴(yán)格講，這家給編制的頭部公司不是在搶人，而是在‘掐尖’。它的要求和入職流程都很嚴(yán)格，打破了傳統(tǒng)做保險的認(rèn)知，也會重塑代理人隊伍的形象。”

從采訪情況看，一線對這一輪“增優(yōu)”的態(tài)度，大致可以分成三類：有人看重保障和歸屬感，有人更在意收入彈性，也有人更愿意把它理解為頭部公司針對特定人群的一次篩選和試驗。

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-Insurance Today-

“員工制”能走多遠(yuǎn)？

一線最擔(dān)心的，還是成本與持續(xù)性

如果說“正式編制、五險二金”給市場帶來了足夠強(qiáng)的沖擊，那么接下來的問題也很現(xiàn)實：這樣的模式到底能不能跑通？

對于這個問題，多位受訪者的回答都談不上樂觀。

凌峰的判斷很直接：“成本非常高，很難持續(xù)。”

在他看來，“員工制”在保險行業(yè)面臨的一個典型難題，就是結(jié)構(gòu)性錯配：在人均成本更高、傭金率可能更低的情況下，真正業(yè)績好的代理人，很可能更愿意流向傭金更高的同業(yè)；而那些業(yè)績一般、甚至較差的人，反而更容易被保障和穩(wěn)定性吸引，愿意留下來。

“如果這個矛盾化解不了，‘員工制’就很難真正走得通。”

他坦言，這種“逆向選擇”在保險行業(yè)并不是新鮮事。

“以前銀保渠道就經(jīng)歷過‘一會兒員工制，一會兒代理制’的反復(fù)，那還是有銀行客戶支撐呢。所以個險代理制具有長久生命力，是有其內(nèi)在原因的。”

在解釋這一點時，他用了一個更通俗的比喻。

“代理制其實質(zhì)類似于分銷商。比如讓格力電器的經(jīng)銷商都按照員工制賣空調(diào)，估計是不行的。因為有的分銷商一個月賣一臺，有的一個月賣100臺、1000臺，格力怎么給他們發(fā)工資？”

在他看來，另一個很現(xiàn)實的難點，是客戶資源的歸屬問題。

“除非公司給客戶，而且能有效管控客戶來源，但我實在想不出有什么辦法可以真正管住。”

當(dāng)然，凌峰并不否認(rèn)“員工制”的積極一面。就理論上說，如果真能在成本和效率之間找到平衡，它當(dāng)然更利于招募，也更利于留存，甚至有可能緩解壽險營銷中一些長期存在的頑疾。

但現(xiàn)實操作中，成本并不只來自工資和福利，稅負(fù)也是繞不開的問題。

“銷售一份大單，員工按照較高稅率交個人所得稅，公司又要按照員工收入承擔(dān)五險一金，那很容易造成同業(yè)掛單。代理制和員工制之間，稅負(fù)成本差距不是一點點。”

類似的顧慮，也出現(xiàn)在其他受訪者那里。

頭部險企華東某省分資深總監(jiān)林衛(wèi)告訴《今日保》：“所謂有編制給底薪這個模式，很久以前我們公司也做過，后來效果蠻差就取消了，畢竟我們和內(nèi)勤不一樣，而且交稅更高。”

而推出這一“員工制”高才計劃的頭部險企中，一位來自華西某省分的資深總監(jiān)孟龍則透露，該計劃目前“只在特定的一線城市試水”，且“是獨立體系管理，跟我們沒有關(guān)系”。

在他看來，這個模式不太可能快速普及，原因也很現(xiàn)實，就是“太燒錢”。

“其他公司想跟進(jìn)，有可能會砸了錢，但是沒有效果。因為資本需要實力，培訓(xùn)系統(tǒng)需要實力，產(chǎn)品支持需要實力。”

除了公司端的成本壓力，市場也在討論：這套模式對真正意義上的高端人才，吸引力到底有多大？

另一家頭部險企某部門負(fù)責(zé)人唐哲就認(rèn)為，有編制、給底薪、簽和內(nèi)勤一樣的勞動合同，“對于那些年薪數(shù)十萬的高才來說，吸引力并不是那么大”。

中小險企某省分總陶剛也有類似感受。

“40萬年收入本身就是比較高的門檻，而有這么高收入的人，輕易也不會跳槽保險公司，畢竟保險公司的口碑?dāng)[在那里。”

在他看來，這還不只是收入的問題。

“要做好保險，一定要有較強(qiáng)的抗壓能力，也要有歸零心態(tài)。對一些高學(xué)歷、高收入人才來說，這一關(guān)未必容易過去。”

從采訪反饋來看，“員工制”之所以在市場上引發(fā)熱議：

一方面是因為它的確擊中了代理人長期以來對于保障、身份認(rèn)同和職業(yè)歸屬感的某些痛點；

但另一方面，成本、稅負(fù)、客戶歸屬、逆向選擇，以及高端人才本身是否真的愿意進(jìn)入這一體系，也都構(gòu)成了現(xiàn)實阻力。

后記

真正的贏家

這場“增優(yōu)大戰(zhàn)”，早已不是幾家頭部公司之間的招募競爭。

它背后真正值得關(guān)注的，是壽險行業(yè)圍繞代理人模式的思路分歧，正在迅速拉大。表面上看，各家公司都在“增優(yōu)”；但在更深層次上，對于未來的代理人隊伍到底該靠什么來組織、激勵和留存，市場其實正在走向不同方向。

這種分歧，已經(jīng)直接體現(xiàn)在打法上：

有的還在強(qiáng)化高傭金、高激勵，有的則把“編制”“保障”“職業(yè)化”重新擺上臺面。

一旦這種差異化打法率先跑出聲勢，行業(yè)競爭的壓力也會隨之傳導(dǎo)。率先出手者，往往更容易在短期內(nèi)占據(jù)人才窗口；可一旦這種做法被市場放大，后來者很快就會陷入兩難：

跟進(jìn)，成本和投入壓力迅速上升；不跟進(jìn)，又容易在人才競爭中陷入被動。

也正因此，有業(yè)內(nèi)人士不無擔(dān)憂地表示，"如果頭部幾家都在這樣干的話，又會是一地雞毛"。

這種擔(dān)憂并非沒有來由。當(dāng)越來越多公司都把目光投向高學(xué)歷、高收入、高產(chǎn)能人群時，行業(yè)是否真的存在足夠大、足夠持續(xù)的高才供給，本身就是一個問題。如果沒有，那么這場看上去熱鬧的競爭，最后很可能只是對存量人才的重新分配，而未必意味著行業(yè)真正獲得了新增量。

2019年前后，行業(yè)也曾有過一輪“高端代理人”熱潮，聲勢不小，但最終真正持續(xù)跑出來的并不多。

原因并不復(fù)雜，壽險營銷從來不是單靠招募條件就能解決的問題，它更考驗組織管理、培訓(xùn)體系、產(chǎn)品能力和長期投入。

從這個意義上說，眼前這場“搶人”，表面上爭奪的是人才，實際上考驗的還是體系。最終決定勝負(fù)的，未必是誰先把人搶到手，而是誰能把這套模式真正跑通。