勞務外包和勞務派遣為什么讓人討厭？同工不同酬，福利也不同

勞務派遣在之前就有，但真正大規模鋪開，其實還是在2008年《勞動合同法》出臺之后。

雖然我國《勞動法》對于勞動者的權益已經有了一定的保護，但因為缺乏相應的懲罰措施，所以一直被認為沒有牙齒。《勞動合同法》的出臺，一定程度上就是為了補齊這個短板，因此在當時對勞動者的權益保護相對來說比較嚴格。

規避《勞動合同法》

上有政策，下有對策。在《勞動合同法》出臺實施之前，大量企業就開始咨詢和培訓，如何應對這種對勞動者權益保護之后的處境，企業需要在哪些方面做出改變。

其中一個比較明顯的變化是，因為《勞動合同法》規定，勞動者在與用工單位簽署兩次勞動合同之后，就會變成無固定期限勞動合同，企業就不能再隨意解除勞動關系，大大增加了企業的用工成本。

因此，經歷過2008年前后這個變化的人可能都還有印象，在這之前，一般用工單位與員工簽署的勞動合同都不是特別在意合同約定的期限，因為當時但凡簽署勞動合同的單位，基本上都默認是無固定期限的合同。

而在《勞動合同法》實施之后，企業普遍開始特別在意勞動合同的約定期限，而且很多企業為了始終將主動權掌握在自己手里，都會避免與員工簽署無固定期限的勞動合同。

這種情況在制造業之前實際上就已經存在。比如某些勞動力密集型的制造業企業，為了避免承擔勞動者的基本福利等負擔，在勞動合同法出臺之前，大量使用所謂的實習生，或者規定很長時間的實習期，而在轉正之前就會解除這種勞動關系。

而在勞動合同法出臺后，因為對實習期有了比較明確的規定，所以這種企業就轉而使用勞務派遣。尤其是季節性用工比較明顯的行業和企業，這種情況更加普遍。在生產比較繁忙的時期，通過勞務中介大量引入沒有勞動合同的工人，而當生產進入淡季之后，就解除這些人的勞動關系。

低薪勞動成就了企業，卻耽誤了宏觀經濟

這些做法原本只是在部分勞動密集型行業和企業大量存在，但在某些企業逐漸轉入所謂的高科技行業之后，也將這種做法大量引入到了原本只需要坐辦公室的腦力勞動領域。而隨著2010年之后國內產業升級，這種做法在IT等高科技行業幾乎成為普遍狀態。

比如某些知名的所謂科技企業，在員工連續簽署兩次勞動合同之后，如果仍然需要這個員工留下，甚至寧愿給員工一筆賠償，再重新簽署勞動合同，也不愿讓員工變成無固定期限的勞動合同。

以前是外企在國內投資設立的企業，國內外員工同工卻不同酬，福利待遇也不同，而在2010年之后，因為大量國內大企業也開始大量使用勞務外包、勞務派遣，國內企業也出現了同工不同酬的情況。而且，隨著近些年國家對科技行業的扶持政策，科技行業爆發式增長，這種情況更加普遍。

除此之外，還有大量加班的問題，也同樣通過勞務外包和勞務派遣，實際用工單位不承擔法律風險和法律責任，而員工處于弱勢地位，也只能接受勞務中介規定的提成等苛刻的規定。

尤其是一些所謂的互聯網大廠、高科技企業，這種做法更為普遍。近些年來，隨著大學畢業生數量持續增加，就業壓力持續加大，這種大企業的正式勞動合同更加難以獲得，許多企業在招聘的時候都會直接表示，只能采用勞務派遣的方式，不會直接和員工簽署勞動合同。員工因為就業壓力大，也只能被迫接受。

大量低薪勞動者的存在，以及大量的超長時間勞動，是我國許多企業能夠把同行的利潤和價格打下來的關鍵原因，也是競爭優勢的核心。

但也正是因此，導致我國勞動報酬長期處于較低的水平，增速遠不及經濟增速，進而導致消費始終低迷，即使國家出臺了諸多補貼政策，仍然難以從根本上改善。