整治超長加班，體制內不妨帶個頭

無論是“反內卷”的政策信號，還是對消費、生活質量的強調，其實都在釋放一種新的情緒：這樣拼命加班下去沒有出路。

撰文丨青柳

2026年全國“兩會”，全國政協委員、上海交通大學安泰經濟管理學院特聘教授陸銘呼吁，減少內卷式加班，建議優化勞動法關于工時、累計加班工時、加班工資等規定，有步驟地與歐盟等發達國家接軌，強化監察力度，提高違法成本。

陸銘不是唯一一個關注“加班”問題的代表委員。全國人大代表、格力電器董事長董明珠也表示，“奮斗=加班”的觀念是不對的，正常情況下不需要加班，“領導不走我不走，反復做表格改方案，這種內耗毫無意義。”

要知道，前幾年董明珠還在采訪中說，“你可以打辭職報告，可以回去休閑，沒有問題，我覺得是自己的選擇。就像我一樣的，三十幾年沒休息過”。如今幾年過去，也可謂是畫風大變。

毫無疑問，今天職場反加班絕對是輿論場上的政治正確。可惜的是，從體感上看，超時加班現象并沒有多少緩解。

類似的新聞隨手一搜就有：26歲工程師高強度連續加班后家里熟睡中猝死，這兩天也有網紅“王炸姐”熬夜直播猝死……

整治職場超長加班，為什么就這么難呢？

01

中國打工人加班有多嚴重？

2026年1月，國家統計局發布的數據顯示，2025年全國企業就業人員周平均工作時間達48.6小時，高于大多數發達國家，也遠超勞動法的規定。

早在1994年，中國就通過了勞動法。根據現行勞動法，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。

另外，根據智聯招聘《2025職場人加班情況調研報告》，38.7%的職場人幾乎每天加班，長期透支導致身體機能下降、慢性病年輕化、心理問題高發。

這些數據放在世界范圍里，絕對都算是“勤快”的。

根據美國智庫發布的數據，2025年全球平均每周工作時長約為38.7小時。而排名“靠前”的幾個國家——荷蘭（26.8小時）、挪威（27.1小時）和丹麥（28.8小時）等，更是令人羨慕嫉妒恨。

歐盟也曾經發布報告，2024年歐盟平均加班率為6.6%，哪怕排名最高的國家——希臘（12.4%）、塞浦路斯（10%）、法國（9.9%）也不過如此。而排名最低的國家也是令人淚流滿面，保加利亞（0.4%）、拉脫維亞（1%）、立陶宛（1.4%）。

為什么就中國的打工人這么“卷”？

02

要說這是有什么職場加班文化，那肯定是不存在的。加班哪有什么文化，就像酒桌文化一樣，凡事加上“文化”二字，大多是為了和稀泥。

加班現象嚴重，不過是權利結構的反映罷了。

正如陸銘委員所提出的那樣，“強化監察力度，提高違法成本”，加班嚴重的一個重要問題，就是執法力度不夠。

可以看一個案例：遼寧營口一男子加班后猝死，其父母以“過勞死”為由將公司訴至法院，索賠82萬余元。最后法院一審判決，公司存在過錯賠償26萬元。

而這個案子耗時多久呢？接近一年多。事發于2024年12月，而直到“近日”才得到裁判結果。這里我們對判決本身暫且不論，至少成本高（耗時和獲償的比例失衡），怕也是不爭的事實，何況這還是一審。

再看另一個案例：2022年一男子猝死，家人稱其工作基本沒在晚上10點之前結束過，加班到凌晨是常態，去世前一夜開會至凌晨4點，而直到2024年，家屬還在為其工傷認定而準備起訴。

這都是已經出現“猝死”的極端情況了。至于日常里還沒“鬧大”的加班，打工人又有什么辦法？又有幾個用人單位因為“加班”問題真被處理？

而另一個無法忽視的原因，恐怕也和高強度的競爭環境有關。

這可能是“追趕型”國家普遍面臨的問題。如果經濟增長更依賴于“生產”而非“消費”，那么就一定意味著某種層面的供過于求，那么必然會拉長工作時長，這是成本最低的應對方式。

事實上從去年開始，“反內卷”在多個重要場合被高頻提及，一些重點行業其實已經開始有所動作。此前，17家車企宣布將供應商支付賬期統一至60天內；33家建筑類企業聯合發出建筑行業“反內卷”倡議書；多家國內頭部光伏玻璃企業計劃集體減產30%，等等。

不過，生態的改變不會一蹴而就，更何況這還只是部分行業。一種以超勞動時長換生存空間的策略，早已貫穿于整體職場。

這就是為什么在很多地方加班、單休都幾乎是默認的——“大家不都這樣嗎？”這其實也能部分解釋何以執法顯得力度不足，如此普遍的話，哪怕真要查，也是法不責眾，怎么可能覆蓋得過來？

03

其實解決的藥方也不難找，也能看得出來各種整治措施都在路上了。

比如在今年的政府工作報告中，又再次提及深入整治“內卷式”競爭。那么提高治理強度，當然是一個直面問題的解法。

再比如現在對消費的強調也達到了相當高度，各地發放消費券補貼等，人們早已都不陌生了。在各種表述中，消費出現的頻次也是相當密集。這當然也是有助于緩解加班的——生意好做了，企業也就不必再通過不斷壓榨工時來維持競爭力了。

不過，是否也可以有一個具體的切入點，那就是機關單位和國企等“體制內”帶個頭？

比如陸銘委員在接受《南方周末》采訪時就建議，發揮政府部門、國央企單位的示范引領作用，推動各級政府部門、國有企事業單位等率先嚴格執行工時制度。

事實上，在談論加班的時候，人們很容易就想到大廠、民企，卻可能忽視了，一些體制內單位同樣是加班“重災區”。

比如2025年印發的《整治形式主義為基層減負若干規定》，就提出切實把基層從形式主義、官僚主義的束縛中解脫出來，具體辦法包括精簡文件、精簡會議、規范政務移動互聯網應用程序管理等。

至于國企加班，也算不上罕見。2023年清明假期前一天，網傳某國企員工因清明節被強制安排加班而“怒懟”領導，多個話題沖上熱搜。后該國企單位辟謠：非集團所屬成員單位和員工。

但隨后有媒體采訪了不少國企打工人發現，“996是常態，都不能算加班了”“現在國企都是合同聘任制，與民企其實區別不大了。同樣要追求利潤和效益，加班文化就比較盛行”，這些都是他們真切的體驗。

假如機關單位和國企能帶個頭，在全社會就可以起到“示范引領作用”，并徹底否定職場加班的合法性，畢竟這些單位多少有風向標的意義。

其實，勞動者權益保護相當多的“第一步”，都是從這些單位開始的。

比如“雙休”的依據就來自于1995年5月1日通過《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》第七條， 國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。今天被認為天經地義的雙休，就是從國家機關、事業單位開始的。

而關于打破年齡歧視，近些年也是從體制內開始破局的。比如2025年，國考報考年齡不再限制35歲，而是放寬到了38歲以下。對于應屆碩士、博士研究生，報考年齡更是放寬到43周歲以下。也曾引發巨大的關注。

體制內的單位肯定不是解決就業的主力軍，但有更強的信號意味。仔細想想，雖說大廠的加班令人吐槽，但無論是大小周還是N倍工資，大廠至少給員工加班提供了一種不甚完美的解法——用錢砸，花錢買員工的加班時間。

體制內單位倒更可以從制度層面形成示范。一旦這些地方先形成穩定、可執行的工時模式，多少能在整個社會中形成一種“底線共識”。

04

其實，很多人可能會有點沮喪，加班問題到底什么時候解決，解決到什么程度，心里并沒有底。

對于一個仍處在發展與轉型中的經濟體來說，效率、競爭與工作時間之間的拉扯，可能注定是一個長期存在的命題。

但變化也并非沒有發生。無論是“反內卷”的政策信號，還是對消費、生活質量的強調，其實都在釋放一種新的情緒：這樣拼命加班下去沒有出路。

從這個意義上說，整治超長加班不僅僅是勞動保護議題，也是一種發展方式的調整。當社會開始更重視生活質量、勞動尊嚴與時間分配時，“拼時間”的增長邏輯也許會慢慢松動。

或許正因為如此，加班問題才顯得如此頑固——它既是一個具體的職場問題，也是一個時代命題。而真正的改變，也往往不會來自某一次高分貝強調，而是在制度、產業和觀念的多重演變中，一點點發生。

希望這一天早點到來吧，讓打工人能松一口氣。

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