股權激勵是否屬于勞動報酬？

本文作者：賈寶軍、陳帥

股權激勵作為一種長效激勵機制，能夠深度融合員工利益與公司利益，不僅可激發員工的工作積極性，還能優化公司治理結構，有助于吸引并留存核心人才，提升公司的市場競爭力。鑒于此，股權激勵在實踐中已被用人單位廣泛采用，同時，因股權激勵引發的爭議也大量涌現。在司法實踐中，一個較為突出的爭議點是股權激勵是否屬于勞動報酬，對該問題的認定將直接影響涉股權激勵的爭議是否屬于勞動爭議的受理范圍[1]。本文將圍繞此問題展開分析。

一、關于股權激勵是否屬于勞動報酬

目前實務當中對于股權激勵是否屬于勞動報酬主要存在以下觀點：

第一種觀點將勞動報酬等同于工資理解，認為根據《勞動法》第50條“工資應當以貨幣形式支付”之規定，股權激勵標的物不符合工資的法定支付形式，因此不屬于勞動報酬。

如【2014】三中民終字第05189號一案中，法院認為，“……關于本案中涉及的股票期權問題。翟某上訴認為其所主張的股票期權性質為“工資、薪金”所得，屬于勞動報酬。本院認為翟某的上述意見缺乏事實與法律依據，不符合《北京市工資支付規定》的相關規定，其所主張的此部分利益不屬于法定勞動報酬，不屬于勞動爭議的解決范圍，故本院對翟某的此項上訴請求不予支持。”

第二種觀點從股權激勵的對象不限于存在勞動關系的勞動者、股權激勵的對價并非單純為了獲取勞動者所提供的勞動，而是對激勵對象在忠誠、勤勉、廉潔、職責等方面提出更高要求、激勵對象可以自主決定是否接受股權激勵，激勵對象不存在弱勢地位也亦未有意思表示不真實不自由的情形等角度，認定股權激勵不屬于勞動報酬。

如在【2023】粵0191民初5124號一案中，法院認為，“……首先，從合同簽訂的主體來看，2014年3月7日、2020年3月10日、2021年3月16日簽訂《限制性股票單位激勵條款和條件》、《限制性股票單位激勵協議》的相對方為原告及被告。被告在2012年7月18日已經入職A公司，在2017年的4月1日進入B公司，其獲得限制性股票收益是由原告，而非A公司或B公司（A公司和B公司均為原告的關聯企業）所授予的。《限制性股票單位激勵條款和條件》、《限制性股票單位激勵協議》也明確約定了被告在獲得授予的限制性股票之后，應當履行的遵守法律，不得違反保密規定，不得損害原告或其他集團成員的聲譽、業務和資產，以及不競爭義務等。因此，限制性股票協議是原告及被告自愿簽署的商事合同，被告在該協議下所獲得的限制性股票，不屬于勞動報酬。其次，現有證據顯示，在股權激勵協議的簽訂過程中，被告作出意思表示并未受到與勞動者身份有關的限制，亦未有存在意思表示不真實不自由的情形。原告開展股票期權激勵計劃的目的是為了吸引及挽留人才、促進業務開展，激勵對象包括公司及關聯企業旗下雇員、董事及顧問。A公司、B公司為原告的關聯企業。正是基于此，原告才決定將被告作為激勵對象。被告作為被激勵方，此時有權自由選擇是否接受股票期權激勵、是否同意協議約定的行權方式及負擔協議約定的義務。這區別于勞動者在勞動關系一般處于弱勢地位的情況。再次，股權激勵協議約定的權利義務不等同于勞動關系中的權利義務。設立股票期權激勵制度并非用人單位的法定義務，獲得股票期權激勵亦非勞動者的法定勞動權利。被告作為A公司或B公司的員工期間，通過提供勞動從A公司或B公司獲取相應的勞動報酬。而被告通過股票期權激勵計劃從原告獲得財產性收益，原告相應地對被告在忠誠、勤勉、廉潔、職責等方面提出要求。若被告違反相關約定，其股票期權可能會被終止、限制或剝奪。該些約定不存在免除公司責任、加重參加人員責任或者排除參加人主要權利的情形，符合權利義務對等原則，亦符合股票期權激勵制度的基本價值取向。最后，被告據此獲得的財產性收益不同于勞動法意義上的勞動報酬。”

第三種觀點認為，所謂勞動報酬，應是指勞動者向用人單位提供體力或腦力勞動后，從用人單位處直接或者間接獲得的勞動對價。勞動報酬包括3部分：一是用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資或報酬；二是用人單位以非貨幣形式提供給勞動者的各種物質、服務和權利；三是用人單位為勞動者直接向有關機構支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。當激勵對象與激勵主體之間存在勞動關系時，股權激勵雖然不一定屬于工資但是其均屬于激勵對象為用人單位付出體力或腦力勞動，從用人單位或者其關聯方處獲得的勞動對價，因此是勞動報酬[2]。

如在【2019】滬74民終295號一案中，法院認為，“……無論案涉‘定存優惠方案’是否屬于股權激勵，勞動關系均是其存在的前提，而勞動關系中的報酬是一個組合概念，既包括工資、獎金，也包括福利計劃和股權激勵等物質激勵。因此案涉‘定存優惠方案’應當屬于勞動法律關系規范的范疇。三汰公司與其起訴的人員之間因‘定存優惠方案’而發生的糾紛屬于勞動糾紛，應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，未經仲裁前置不得向法院提起訴訟。”

如在【2022】京01民終630號一案中，法院認為，“……對員工進行股權激勵是公司以股權激勵方式來激勵公司人員實現預定經營目標的制度，股權激勵使員工認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤，公司對員工進行股權激勵的目的也正是出于激發勞動者的工作積極性，提升用人單位的人才競爭力，為企業創造更多的剩余價值之需。公司對員工進行股權激勵，員工可通過自己努力工作付出，推動企業發展，獲取其可期待的利益，其核心實質，仍屬勞動者提供勞動，獲取的對價。

本院認為，用人單位為了提升本公司的人才競爭力，提高勞動者的工作積極性，對員工進行股權激勵是向勞動者支付勞動報酬的一種方式。員工在用人單位的工作表現會影響到公司的發展，進而影響到股票價值，最終影響到自己的直接利益，因此股權激勵對于員工來說是其獲得的勞動對價的一種。”

綜合以上幾種觀點可以看出，這一問題的最終認定與股權激勵的具體形式、勞動用工主體和授予主體是否一致以及地域差異存有重大關系，不能一概而論。

而且，從當前司法實踐狀況來看，在實務中，關于股權激勵是否屬于勞動報酬這一問題仍存在爭議，且具有顯著的地域性差異。上海地區傾向于認定股權激勵不屬于勞動報酬，并且相關爭議通常也不按照勞動爭議案件予以受理；而北京、廣東地區則逐漸開始將股權激勵納入勞動爭議的處理范疇。尤其是當股權激勵類型為虛擬股票、股票增值權、分紅權以及延期支付計劃時，鑒于此類股權激勵最終基本以貨幣形式進行結算，不涉及獲取實股，其本質屬于用人單位發放的獎金，故而在實務中極有可能被直接認定為屬于工資范疇。而對于涉及獲取實股的情形，若勞動者在離職前已售出獲利，那么勞動者所獲得的個人股權激勵收入亦有可能被納入工資范圍。

二、特殊問題—股權激勵收益是否應當計入離職前12個月平均工資

對于這一問題，實務中仍存在不同觀點：

第一種觀點認為，依據《財政部、國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》[3]《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》[4]的規定，勞動者個人股權激勵收入系以貨幣形式體現，符合勞動法第五十條“工資應當以貨幣形式支付”的形式范疇，該收入系基于勞動者自身對用人單位提供勞動而獲得的經濟利益，應計入離職前十二個月平均工資。

如在【2021】粵01民終13145、13146號一案中，法院認為，“根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，經濟補償的月工資應當按照勞動者的應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經本院前述分析，限制性股票收益從性質上屬于用人單位激勵勞動者繼續積極工作而向勞動者支付附條件的具有經濟性福利的勞動報酬。雖然原勞動部《工資支付暫行規定》第五條規定：‘工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付’。用人單位在授予勞動者限制性股票時并非以法定貨幣形式支付，但由于勞動者在獲得限制性股票時支付的對價低于股票市場價格，在股票解禁時，必然會為勞動者帶來差價的收益，這部分收益是可以以貨幣形式體現的，故應計入經濟補償金的計算基數。本案中，楊某獲得的限制性股票雖不具有貨幣的外在表現形式，但在其符合條件出售時獲得收入可以表現為貨幣形式，且事實上楊某也因此限制性股票收入116900元。一審法院認為案涉限制性股票收益不屬于勞動者的貨幣性收入，不應納入經濟補償金的計算基數，有失偏頗，本院依法予以糾正。”其他如【2020】京03民終13230號等案例中裁判者持類似觀點。

第二種觀點認為，股權激勵涉及的財產性收益具有不確定性，有別于勞動法中的勞動報酬，不應計入離職前十二月平均工資中。

如在【2025】滬0109民初63號一案中，法院認為，“……本院經審查認為，股權激勵涉及的財產性收益具有不確定性，與企業經營狀況和股票價格密切相關，并非企業定期支付給員工的固定工資、獎金、福利等勞動報酬，故股權收益有別于勞動法中的勞動報酬。”

如在【2019】湘0203民初4843號一案中，法院認為，“……被告應向原告支付經濟補償金，原告所得的虛擬股權激勵分紅不計入工資，但項目獎金計入工資，2019年5月23日王某轉入原告銀行賬戶的40000元不是工資獎金，不計入工資。”

司法實踐中，這一問題的最終認定與股權激勵的具體形式、勞動用工主體和授予主體是否一致以及地域差異存有重大關系，亦不能一概而論。

建議

1.關于股權激勵是否屬于勞動報酬的認定，不僅關乎此類爭議是否作為勞動爭議予以受理，還可能直接影響經濟補償金、賠償金、未休年休假工資等的計算。因此，用人單位在處理股權激勵對象的勞動關系時，應綜合考量股權激勵對解除勞動關系或用工成本可能產生的影響，并基于此進行審慎處理；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，用人單位在處理此類問題時，應注意結合不同地區的地方性規定及裁審觀點進行謹慎處理。

（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）

注釋：

[1]《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：……（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議……”

[2]北京市第一中級人民法院課題組：《統一涉股權激勵民事案件審理路徑初探——以勞動爭議為視角》，載《人民司法》，2023年第4期。

[3]《財政部、國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》第一條規定，“關于員工股票期權所得征稅問題實施股票期權計劃企業授予該企業員工的股票期權所得，應按《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例有關規定征收個人所得稅。

企業員工股票期權(以下簡稱股票期權)是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。

上述‘某一特定價格’被稱為‘授予價’或‘施權價’，即根據股票期權計劃可以購買股票的價格，一般為股票期權授予日的市場價格或該價格的折扣價格，也可以是按照事先設定的計算方法約定的價格；‘授予日’，也稱‘授權日’，是指公司授予員工上述權利的日期；‘行權’，也稱‘執行’，是指員工根據股票期權計劃選擇購買股票的過程；員工行使上述權利的當日為‘行權日’，也稱‘購買日’。”

[4]《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》第一條規定，“關于股權激勵所得項目和計稅方法的確定，根據個人所得稅法及其實施條例和財稅〔2009〕5號文件等規定，個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照‘工資、薪金所得’項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。”

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。