糾正超齡用工誤讀：衡陽松木塘某公司人資負責人觀點需厘清

用工無小事，合規是底線。建議各用人單位及時自查自糾，依法規范用工管理，避免爭議發生。

文/許小軍 湖南君杰律師事務所律師

[導語]:衡陽松木塘片區某企業人力資源負責人對超齡用工新規存在誤讀，認為聘用超齡人員一律構成勞動關系。這一觀點與現行法律規定不符，容易給企業帶來用工風險，現予以明確糾正。

近期，衡陽市松木塘某公司人力資源負責人在與筆者交流時提出，認為《勞動爭議司法解釋（二）》施行后，用人單位聘用超過法定退休年齡人員，一律認定為勞動關系。這一說法存在明顯法律偏差，極易誤導公司用工管理，甚至引發不必要的勞動爭議與法律風險。

2025年9月1日正式施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號），其核心變化是廢止了原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十二條第一款中“已享受養老保險待遇或領取退休金的超齡人員按勞務關系處理”的單一標準，但絕非將所有超齡用工統一認定為勞動關系。

需要明確的是，《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定仍現行有效。用人單位招用已達法定退休年齡人員，雙方關系應結合是否享受養老待遇、用工管理模式（是否接受考勤、遵守規章制度、勞動是否屬于單位業務組成部分）等綜合認定，不能僅以年齡作為判定標準，司法解釋（二）并未將超齡用工統一納入勞動關系調整范疇。

公司在招用或繼續留用超齡人員時，應當嚴格落實用工合規要求，準確區分用工性質：對符合勞動關系構成要件、未享受養老保險待遇的超齡人員，按勞動關系規范管理；對已享受養老待遇的超齡用工，按勞務關系或超齡特殊用工關系處理，厘清不同關系下的權利義務與法律適用邊界，避免因定性錯誤引發糾紛。

無論何種用工形式，用人單位都必須依法保障超齡勞動者四項基本權益：

一是勞動報酬權益，按時足額支付工資，不得低于當地最低工資標準；

二是休息休假權益，嚴格執行工時規定，不得違法安排超時加班；

三是勞動安全衛生權益，提供必要勞動保護，不得安排禁忌勞動，防范職業傷害；

四是工傷保險保障權益，依法為超齡從業人員參保工傷保險，落實工傷救治、補償相關責任。

超齡勞動者是公司發展的重要人力資源補充，依法保障其合法權益，既是法律要求，也是公司社會責任的體現。公司若混淆法律關系、權益保障不到位，極易引發仲裁訴訟，不僅增加用工成本，還將承擔賠償、補償等法律責任。故公司人資（HR）負責人須切實糾正錯誤認知，完善用工協議、健全管理臺賬，規范用工行為，從源頭減少勞動爭議，切實維護公司與勞動者雙方合法權益。