投資于人：構建雙輪驅動的新增長范式｜宏觀經濟

文/青島銀行首席經濟學家劉曉曙

長期以來，受經濟發展階段影響，我國財政支出存在“重物輕人”的傾向，傳統基建投資占比長期偏高，而對教育、醫療等人力資本的投資占比相對不足。我國亟須立足本土發展階段，借鑒國際成熟經驗，加大投資于人領域的整體投入力度。

2026年以來，各部委密集部署民生與經濟工作重點，從人力資源和社會保障部的技能提升行動、教育部的基礎教育資源優化，到民政部的養老服務體系完善，一系列舉措均指向“以人為本”的發展核心，與黨的二十屆四中全會強調的“堅持惠民生和促消費、投資于物和投資于人緊密結合”要求高度契合。當前，我國正從依賴物質資本投資的傳統增長模式，轉向創新驅動全要素生產率提升的高質量發展階段，人口紅利向人才紅利轉化的勢能持續釋放，投資于人已成為破解發展瓶頸、筑牢增長根基的關鍵抓手。

核心內涵與投資差異

您認為應如何界定投資于人的核心內涵，其與傳統生產要素投資的核心差異是什么？

劉曉曙：經濟發展最終目的是實現人的全面發展。投資于人的核心，是通過將資金資源向人的全面發展相關方面優先配置，加大教育、醫療、養老等基礎民生與發展型民生領域投入，通過提升人的知識、技能、健康水平和綜合福祉，將人力資源轉化為驅動經濟社會可持續發展的核心資本，是兼具人本價值與經濟功能的新型基礎設施建設。

其與傳統生產要素投資的核心差異：第一，投資標的不同。投資于人指向“無形資產”（知識、技能、健康），傳統投資則聚焦土地、設備等“有形資產”。第二，驅動增長的邏輯不同。傳統投資依賴要素投入擴張，若需求側未同步提升，易導致生產過剩。而投資于人構建創新驅動的可持續邏輯：在供給側，通過提升勞動者的技能、知識與創造力，提升勞動生產率；在需求側，通過增強收入能力與社會保障釋放有效需求，暢通國民經濟循環，實現供需高水平平衡。第三，外部性存在差異。傳統生產要素投資（如廠房、設備、基礎設施等）的正外部性相對局部，且大部分收益可通過市場交易實現內部化。與之相比，投資于人產生的是普惠、累積且能重塑社會根基的深層正外部性，影響范圍更廣、持續時間更長，但收益難以量化。例如，面向育齡人群、農村婦女的普惠性婦幼健康保障投入，有助于降低出生缺陷率、提升全社會的健康福祉水平，但其帶來的長期社會效益，比如出生缺陷率降低節約的未來社會醫療成本、健康人口帶動的社會生產效率提升等卻無法精準量化。

支撐高質量發展的協同邏輯

長期來看，投資于人如何支撐經濟高質量發展，其與人口結構變化、創新驅動發展的協同邏輯是什么？

劉曉曙：當前我國人口紅利正逐漸消退，經濟增長從依靠擴大勞動力數量和資本投入的傳統增長模式，轉向創新驅動全要素生產率（TFP）提升的高質量發展階段。投資于人不僅是破解勞動力供給約束、重塑人口質量紅利的必然選擇，更是支撐技術創新、重塑增長動力機制的根本動力。

一是直接提升全要素生產率，激發人的創造性與積極性。人作為生產活動中最具能動性的要素，創造性與積極性的釋放是全要素生產率突破的核心源泉。人的創造性與積極性并非天然存在，其激發與釋放既依托于人力資本的持續積累，也需要外部約束的有效破除和正向激勵的系統引導。一方面，投資于人聚焦教育、科研和職業技能等領域的精準投入，將直接提升人力資本存量與質量，催生規模化、可持續的人才紅利。高素質勞動者作為創新實踐的主體，其創造力的系統釋放將直接驅動技術創新、優化資源配置、改進組織管理，推動全要素生產率的持續增長；另一方面，投資于人通過強化勞動者權益保障、拓展發展機會，激活微觀主體積極性與創造性，使其更愿意投入工作、敢于在生產中嘗試新方法、新技術，為持續提升全要素生產率注入微觀動力。

二是通過穩定預期釋放消費潛力。穩定的民生保障是消費潛力釋放的前提，投資于人通過完善基礎民生保障（教育、醫療、養老、住房等托底性公共服務），能夠有效降低居民預防性儲蓄動機，消除消費“后顧之憂”，為經濟高質量發展注入持續的消費動能。

三是優化經濟結構催生新增長點。當前我國在投資于物的傳統基建領域，邊際效益正持續收窄，投資回報率進入下行通道。聚焦人力資本與發展型民生服務（職業培訓、康養、托育、文旅體育等兼具經濟拉動功能的服務供給）領域，作為新基建的關鍵組成部分，則仍存在較大缺口。以養老服務領域為例，隨著我國人口老齡化進程持續加快，國家統計局的最新數據顯示，2025年60歲及以上老年人口已超過3.2億，居家社區養老設施短缺、專業養老護理人員匱乏、智慧養老服務滯后等問題日益凸顯。根據民政部數據，我國失能、半失能老年人超4000萬人，按護理員與老人1：4的標準配比，至少需要1000萬名專業護理人員，但全國持證養老護理員僅約50萬人。投資這些領域，通過發力民生保障短板，不僅有助于提升社會公平性，還能夠帶動教育服務、健康醫療、養老康養、職業培訓、文旅體育等產業擴容提質，形成經濟增長新動能。

政府角色與公共投入優先級

政府在投資于人中應承擔何種角色，公共投入的優先級如何設定才能平衡公平與效率？

劉曉曙：政府須扮演市場失靈補足者與規則平臺構建者雙重角色：前者通過財政投入彌補教育、公共衛生等領域的私人投資不足；后者通過制度設計引導社會資本進入醫療、養老、托育等領域。

公共投入優先級應緊扣經濟高質量發展，遵循“保基本、強戰略、補短板”原則：

第一，筑牢人力資本底座——優先保障基礎民生普惠投入。基礎教育與基本醫療是人力資本的基石，具有強正外部性，多以政府投入為主，全力保障基礎教育與基本醫療等基礎普惠領域，特別是加大對欠發達地區、農村、弱勢群體的基礎性投入。

第二，激活長期增長引擎——強化戰略科研與尖端人才培養。為攻克關鍵核心技術瓶頸、贏得未來長遠競爭優勢，政府要持續加大財政科研投入，推動資金向戰略領域、基礎研究、前沿交叉領域傾斜；健全人才激勵與科研保障機制，有針對性地培育、引進戰略領域高精尖科研人才，培育戰略科技力量，以人才創新能力的躍升，激活國家競爭力核心引擎。

第三，破解結構性矛盾——精準補齊發展型民生短板。針對人口老齡化、生育率下降等挑戰，加快養老、托育、職業技能培訓等供需缺口大、市場潛力大的領域建設。加強這些民生領域建設，是應對經濟社會發展中的結構性挑戰、釋放內需潛力、增進民生福祉的重要舉措，不僅需要財政投入兜底，還需充分激發各類經營主體參與的積極性。政府可通過購買服務、發放補貼、差異化財稅優惠政策等方式，引導社會資本參與投資，加快建設“一老一小”服務體系，面向重點群體和新興職業開展職業技能提升培訓。同時，持續完善養老、醫療、就業等社會保障體系，筑牢民生保障底線，穩定全社會發展預期，釋放消費潛力。

企業投入癥結與激勵機制

企業作為投資于人的重要主體，其投入動力不足的核心癥結是什么，如何構建有效激勵機制？

劉曉曙：在市場同質化競爭加劇、技術迭代速度加快的當下，人才已成為企業獲取并維持其競爭優勢的核心資源，華為、阿里巴巴、谷歌等著名企業無不將人才置于戰略中心。當前部分企業在投資于人上仍顯動力不足，其根源在于人才投入與企業經營目標之間存在矛盾。

一是人才外流風險高，企業投入面臨“外部性”損耗。人才的流動性是市場競爭的必然結果，企業花費大量資源培養的核心人才，可能因同行挖角、薪資待遇、職業發展等因素選擇離職，企業無法有效鎖定人才投入的收益，甚至可能變相成為競爭對手，削弱了企業投資于人的意愿。

二是投資于人產出的“不確定性”與企業“確定性”經營收益的目標相沖突。人力資本投入的產出具有無形性、間接性，表現為知識、技能與創新能力的提升，但其效果難以直接量化，也無法精準評估其投資回報率。在缺乏確定的成效預期情況下，企業傾向于縮減或推遲人力資本投入。

三是投資于人投入回報周期長，與企業短期經營目標相悖。人才培育屬于長期投資，其成效難以在短期內顯現，而當前多數企業仍以短期財務表現為核心經營目標，導致企業缺乏主動投入的動力，甚至為了壓縮短期開支削減人才投入預算。

要破解企業人才投入動力不足的難題，須構建企業主導、政府引導的雙維度激勵機制。

企業方面，應著力推動以下機制建設：一是完善福利激勵體系，降低人才外流風險。完善薪資待遇、績效獎金、股權激勵等激勵機制，讓核心人才的價值得到充分體現；營造尊重人才、重視人才的企業文化，增強員工的歸屬感和認同感；搭建清晰的職業發展通道，讓員工感受到企業的重視和自身的發展空間，降低人才外流概率。二是堅持需求導向，聚焦重點領域精準投入。結合企業核心業務和戰略發展方向，聚焦關鍵崗位與核心技術領域，針對性開展人才引進和培訓，提升投入有效性。三是優化培訓體系，實現人才與企業共成長。建立“針對性、系統性、持續性”的培訓體系，強化員工技能與企業發展的適配度，并通過績效考核、能力認證等方式評估培訓成效，推動人才價值向企業績效轉化。

政府層面，應通過制度設計與針對性補償政策，將人才投資的正外部性“內部化”，引導企業加大投入。一是強化稅收優惠、補貼政策激勵。優化企業所得稅培訓費用扣除機制，如提升員工培訓費用稅前扣除比例，擴大員工培訓費用全額扣除適用范圍等；對引進高端核心人才的企業，給予專項稅收補貼。二是完善公共服務配套。搭建公共技能培訓平臺、建立人才流動信息共享庫，有效降低企業投資于人的隱性成本。三是破除人才流動制度性障礙，規范人才市場秩序。例如，通過推進年金制度規范化建設，明晰權益歸屬、暢通轉移接續渠道、優化運營管理機制，既將年金打造為企業“留才紐帶”，又消除制約人才合理流動的制度壁壘。

國際經驗與教訓借鑒

國際上投資于人的成功案例中，有哪些可直接借鑒的經驗或需規避的教訓？

劉曉曙：長期以來，受經濟發展階段影響，我國財政支出存在“重物輕人”的傾向，傳統基建投資占比長期偏高，而對教育、醫療等人力資本的投資占比相對不足。從國際對比來看，2024年聯合國人力資本指數顯示，中國（0.79）與德國（0.967）、新加坡（0.936）等領先經濟體仍有較大差距。我國亟須立足本土發展階段，借鑒國際成熟經驗，加大投資于人領域的整體投入力度。具體可從三方面著手：

一是制度層面。完善基礎民生保障體系，優化民生保障資源均衡配置。可借鑒德國經驗，圍繞“擴面提質”與“應對人口結構挑戰”兩大核心目標，持續完善社會保障體系。德國通過社會保險立法強化參保強制性，實現社會養老保險全覆蓋就業群體、強制性社會健康保險覆蓋近90%人口；建立法定長期護理保險制度，將其與醫療保險強制綁定，緩解老齡化護理壓力。也可借鑒北歐國家經驗，通過跨區域財政轉移支付、差異化資源配置，推進教育、醫療等民生保障資源均衡配置。教育方面，芬蘭建立法定轉移支付制度，確保各地教育財政能力均等化，并對偏遠地區實施高于城市的人均經費標準。醫療方面，瑞典建立了全國統一的醫療成本均衡體系，對人口稀疏地區實施“1.3倍成本系數”補貼政策，同時，創新巡回醫療模式解決“最后一公里”就醫問題。此外，還可借鑒北歐國家經驗，并適度將學前教育等服務納入義務教育延伸范疇，逐步提高財政投入占學前教育總經費的比例，降低家庭付費比例。

二是機制層面。引入市場化機制，鼓勵社會資本參與公共服務供給。當前我國公共服務供給仍存在顯著缺口，可學習英國、澳大利亞、荷蘭等經濟體經驗，通過公私合作（PPP）模式、政府購買服務、稅收激勵、特許經營等市場化手段，有效撬動社會資本參與教育、醫療、養老等領域。例如，英國政府通過特許經營方式，允許社會資本（企業、慈善機構、教育集團）創辦“特許學校”，學校享受公共經費補貼，同時擁有辦學自主權，撬動社會資本辦學。

三是工具層面。加大精準化財政投入，強化企業激勵聯動。一方面，出臺稅收減免、補貼返還等政策，引導企業特別是戰略性重點領域企業加大員工培訓投入。新加坡統籌制定了《國家技能框架》，覆蓋人工智能、綠色經濟等重點領域，通過技能創前程津貼和企業培訓補貼等政策工具，引導社會資源向戰略性技能領域傾斜。德國企業用于培訓的所有支出均可作為運營成本在稅前全額扣除；培訓小微企業、提供超前技能培訓可申請政府補貼。另一方面，深化產教融合，構建需求導向的人才培養體系。可借鑒德國“雙元制”職業教育模式，推動職業學校與企業共建實訓基地，將企業崗位標準融入課程體系，實現“招生即招工、畢業即就業”。

值得注意的是，福利體系必須與經濟發展階段、產業競爭力和財政可持續性相匹配。例如，阿根廷脫離財政承載能力，盲目推行超出發展階段的高福利政策，只能依賴大規模舉債維系福利供給，最終陷入債務危機、惡性通脹、貨幣貶值的惡性循環，經濟增長也陷入停滯。只有立足我國經濟發展階段實際，合理確定基礎民生保障水平，避免超出財政承載能力的過度福利化，才能實現可持續發展。

來源 | 金融時報

編輯 | 丁開艷

責編 | 蘭銀帆

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