理由多≠合法，你的解除通知可能漏洞百出！| 勞動法江湖

案情簡介

2024年10月30日，某公司作出解除勞動協議通知書，載明“因您在本公司任職期間綜合表現和工作業績未達到公司對該崗位的要求，且多次溝通無明顯改善。公司與您協商調整薪酬未果，協商終止勞動合同的條件也無法達成一致，因此決定從2024年10月31日起解除勞動合同。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定，用人單位有權在員工違反公司考勤制度無法勝任工作崗位且經調整或培訓無效的情況下單方解除勞動合同。”

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。

一審法院認為

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。公司以張三違反公司考勤制度、無法勝任工作崗位且經調整或培訓無效為由與其解除勞動關系。

對于張三違反公司考勤制度事由，公司雖主張張三2024年2月至2024年9月期間存在28次遲到的情形，但公司員工手冊等制度中并未對上述行為及后果進行規定，故以此為由解除勞動合同缺乏制度依據。

對于無法勝任工作崗位且經調整或培訓無效事由，公司提交的績效評價表為該公司單方制作，沒有張三的簽字確認，同事評價為與該公司存在利害關系的職工提供的證人證言，證人亦未依法作證并接受詢問，故上述證據不足以證明張三存在無法勝任工作崗位的情形。

綜上，公司提交的證據不足以證明其解除雙方勞動關系的行為系合法解除，故應當支付張三違法解除勞動合同賠償金。

二審法院認為

公司上訴主張其系與張三合法解除勞動關系，稱張三違反考勤制度、無法勝任工作崗位，且懷疑張三入職申請書填寫的工作經歷不真實。但公司在解除勞動協議通知書中并未記載張三存在多次遲到、違反考勤制度的情形和該解除理由；并且公司亦未就其公司制度層面關于遲到次數達到何種標準公司有權解除勞動合同進行舉證，故對公司以張三違反考勤制度為由主張公司系合法解除勞動關系，本院不予采信。

公司另提及的張三無法勝任工作崗位一節，其提交的績效評價表并無張三簽字確認，且表格僅顯示有分數、缺少考評的具體標準和相應客觀依據，同事評價亦屬于證人的主觀陳述，該部分證據均無法作為認定張三存在無法勝任工作的有效客觀證據；并且公司亦未就勞動者不能勝任工作，解除前已有安排培訓或調整工作崗位等進行舉證，故公司主張以張三無法勝任工作崗位為由解除勞動合同亦缺乏依據，無法認定為合法解除。

公司另指出張三可能存在簡歷不實，申請法院調取其入職前的社會保險情況。對此本院認為，根據指導案例180號的裁判要點“人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。”

本案中，公司并未以張三存在簡歷填寫內容不實提出解除勞動合同，即本案對于公司是否屬于違法解除勞動合同的認定，與張三入職前的社保繳納情況與簡歷信息是否存在不一致的情形并無直接關聯。并且，公司在訴訟中并未掌握任何關于張三可能存在簡歷造假的初步證據或線索，在此情況下，其要求調取張三入職前的社保繳付信息，本院不予準許。

綜上，一審法院認定公司屬于違法解除勞動關系，應支付張三違法解除勞動關系賠償金并無不當。

案號：（2025）京03民終17974號

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