用人單位能否基于生產經營的需要取消工作崗位，解除勞動合同？

「基本案情」

尹某2015年3月4日進某某酒店2，從事餐飲收銀等工作，工作區域安裝空調。

雙方簽有數份勞動合同，最后一份為期限自2021年4月1日起的無固定期限勞動合同。

某某酒店2分別于2024年7月10日、2024年7月16日、2024年7月26日向尹某發出調崗通知書，內容為結合目前實際經營情況等，決定取消原收銀崗位，將尹某從收銀崗位調整至服務崗位，調崗后原合同薪資待遇不變等。

尹某不同意崗位調整。

某某酒店2于2024年7月30日向尹某發出解除勞動合同通知書，內容為因尹某所在崗位被取消，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，雙方未就協商調崗達成一致意見，故解除勞動合同等。

「一審法院」

用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。

現某某酒店2為證明原收銀崗位取消具備合理性提交了2024年1月至2024年7月期間收銀工作量清單及員工簽署的備忘錄，顯示因客觀情況變化導致收銀工作量不飽和，已無專門設置收銀員崗位必要，經與員工溝通后決定收銀工作由服務人員兼任、不再專設收銀崗位，上述統計真實，備忘錄簽名人員數量與尹某認可人員數量基本一致，且雙方微信溝通中也曾發送類似備忘錄，故該證據較為可信，基此，某某酒店2主張基于客觀情況變化導致取消收銀崗位具備依據，一審法院采信。

尹某主張其除了收銀另有其他工作、工作量未減少等，但根據其自己整理的工作量統計亦可見尹某其余工作亦系收銀衍生工作，且工作量有限，尹某提供證據不足以反駁某某酒店2主張。

綜上，一審法院認定某某酒店2所稱的客觀情況變化致原勞動合同無法履行成立。現在案證據顯示某某酒店2連續發放三份調崗通知書與尹某協商調崗，雙方并多次進行磋商，尹某并表示如某某酒店2不同意崗位調整可以依法支付經濟補償金，然尹某均未同意，后某某酒店2以客觀情況發生重大變化、經協商調崗未達一致、勞動合同無法繼續履行為由解除雙方勞動合同，具備法律依據，系合法解除。

「二審法院」

根據某某酒店2提交的收銀工作量清單以及員工簽署的備忘錄，可以證明其酒店確于2024年1月至同年7月期間因業務萎縮導致收銀工作量不飽和，已無專門設置收銀員崗位的必要。

因此，某某酒店2基于生產經營的需要，經與員工溝通后決定不再專設收銀崗位，由服務人員兼任收銀工作，此系其自主經營的權利，于法不悖，本院予以準許。

由此造成尹某與某某酒店2訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生變化，某某酒店2遂與尹某就變更勞動合同的內容展開協商，但未能達成一致，故某某酒店2于2024年7月31日解除雙方勞動合同，并無不當，屬合法解除。

尹某稱某某酒店2僅是表面取消收銀崗位，實際上將收銀的事務仍由他人負責，故某某酒店2構成違法解除，應當向尹某支付違法解除勞動合同的賠償金，但因缺乏證據證明，本院不予支持。

參考案例：（2025）滬02民終10740號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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