公司經營困難，能單方決定不發年終獎嗎？|公司法研

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對公司而言，年終獎不僅是激勵員工的有效手段，也是薪酬體系中的重要組成部分。有的公司也會與員工約定年終獎具體需結合公司當年經營狀況、部門及個人業績等浮動，那么如果年末時公司經營困難、員工業績不好等，公司能不發年終獎嗎？

經典案例

甲于2020年1月入職A公司，擔任高級開發經理。雙方在勞動合同中明確約定，甲的薪酬包括固定工資和年度獎金，年度獎金需結合公司當年經營業績、部門業績、個人業績、出勤率浮動，一般于次年春節前后發放。

2023年6月，因勞動合同到期，A公司未與甲續簽，雙方勞動關系終止。甲在職期間，A公司一直未發放2021年至2023年度的年終獎。甲遂提起仲裁并訴至法院，要求A公司支付拖欠的年終獎。庭審中，A公司辯稱年終獎屬于浮動獎金，而公司近年來經營困難，整體業績下滑，故未發放任何員工的年終獎。

法院認為，雙方在勞動合同中對年終獎的發放已有明確約定，A公司亦曾實際發放過2020年度的年終獎。A公司雖主張獎金發放需考量多項績效因素，但未能提交任何證據證明具體的績效考核辦法、評定標準或相關數據，也未能說明甲個人績效不達標的具體情形。在此情況下，A公司僅以經營困難為由拒絕支付年終獎，缺乏事實與制度依據。最終，法院判決A公司應向甲支付2021年至2023年6月期間的年終獎。

風險提示

年終獎作為勞動報酬的組成部分，其發放條件與標準應在勞動合同或規章制度中明確約定。若公司以“績效未達標”“公司虧損”等為由拒絕發放，必須承擔相應的舉證責任。如未能提供制度依據、績效評估結果或經營數據等實質證據，公司單方扣發年終獎的行為將不被法律支持，可能面臨補發獎金、加付賠償金等法律風險。

公司治理建議

公司應如何規范年終獎的設定和發放，避免被判違法的風險呢？我們建議：

1、明確年終獎發放制度

建議在勞動合同或經過民主程序制定的員工手冊中，用清晰、無歧義的語言界定年終獎的性質、發放條件、計算基數與浮動機制。避免使用“結合公司及個人業績”等模糊表述，應將其轉化為可量化的具體指標。例如，明確“公司業績”是指年度凈利潤達成率還是營業收入目標完成率；“部門業績”需指定具體的考核方案；“個人業績”則需與員工簽署的年度績效考核表直接掛鉤。

2、完善績效考核機制

首先，考核標準應提前告知員工，最好通過書面簽收或系統公告方式確認其知悉。其次，考核過程應留下記錄，例如，員工的月度、季度工作匯報，直屬主管的評分與評語，以及最終經員工本人確認的年度績效考核表。這些記錄不僅是核算獎金的依據，更是未來發生爭議時的核心證據。最后，應設立簡單的反饋或申訴渠道，讓員工對考核結果有提出異議的機會。如果缺乏這個過程，法院可能因考核系公司單方作出而不予采信，導致整套績效制度在法律上被認定為無效。

3、規范獎金發放流程

公司應嚴格遵循制度中約定的發放時間和程序。如確因經營嚴重困難需要調整甚至取消當年年終獎，這屬于變更原有薪酬制度，不能僅由管理層單方決定。應提前與員工代表或工會進行協商，說明公司面臨的實際情況，并就方案調整進行溝通，保留好全部的會議紀要、溝通郵件等證據，履行民主程序。同時，對于“發放前離職不享受年終獎”的條款，應避免一刀切適用。對于在考核周期內完整提供了勞動，且績效達標，僅因勞動合同到期不續簽等非員工過錯原因離職的，法院傾向于支持其按比例享受年終獎，認為完全剝奪其權利有失公平。更多關于年終獎的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研366】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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