企業(yè)最容易忽視的20條違法用工行為

許多企業(yè)因?qū)趧臃煞ㄒ?guī)的認(rèn)知不足或疏忽大意，在日常運營中不經(jīng)意間違反法律規(guī)定，引發(fā)勞動糾紛，不僅耗費大量時間精力，更可能損害企業(yè)聲譽與經(jīng)濟利益。從招聘到離職這些看似細(xì)微的疏忽，實則暗藏法律風(fēng)險。本文將盤點企業(yè)最容易忽視的20條違法用工行為，幫助企業(yè)提前預(yù)警、精準(zhǔn)避坑，讓用工管理更規(guī)范。

1、招聘、面試過程中的就業(yè)歧視

根據(jù)《勞動法》《就業(yè)促進法》規(guī)定用人單位在招聘、錄用等環(huán)節(jié)中不得基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學(xué)習(xí)方式、性別、年齡、戶籍、殘障狀況、婚育狀況、地域等與崗位無關(guān)的因素，對勞動者實施區(qū)別對待或排斥的行為，侵害其平等就業(yè)權(quán)。并且不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

2、未及時簽訂/續(xù)簽書面勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同期滿未在一個月內(nèi)續(xù)簽的、未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)勞動者每月支付二倍的工資。

3、違法延長試用期

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。用人單位違反規(guī)定與勞動者約定/延長試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

4、未明確試用期錄用條件隨意解除

勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件。用人單位必須事先制定具體、明確、可量化的錄用條件，如崗位職責(zé)、業(yè)績指標(biāo)、技能要求、考勤紀(jì)律等，并通過勞動合同、入職通知書、崗位說明書或規(guī)章制度等形式書面告知勞動者。

5、醫(yī)療期違法解除

勞動者患病或非因工負(fù)傷，享有3-24個月醫(yī)療期，醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。在法定醫(yī)療期結(jié)束員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同。

6、最低基數(shù)繳納社會保險

依據(jù)《社會保險法》及相關(guān)政策文件規(guī)定，企業(yè)職工的社保繳費基數(shù)原則上以職工上一年度月平均工資為基礎(chǔ)，若職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣夏甓热趶匠擎?zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%，則按60%作為繳費基數(shù)；若高于全口徑省平工資的300%，則按300%作為繳費基數(shù)。工資總額包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

7、未及時足額支付勞動報酬

根據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。企業(yè)沒有罰款的權(quán)利，違反制度罰款、遲到罰款、曠工一天扣三天工資等，屬于未足額支付工資。

8、未安排員工休年休假

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

9、規(guī)章制度不合法導(dǎo)致違法解除

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容必須符合《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)要求，不得通過規(guī)章制度免除企業(yè)法定責(zé)任或侵犯勞動者合法權(quán)益。對于涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，用人單位需通過民主程序制定。用人單位需將規(guī)章制度向勞動者公示或告知，確保勞動者知曉其內(nèi)容。內(nèi)容合法、程序合法、公示告知其中一項不滿足，規(guī)章制度都不能作為解除員工的合法依據(jù)。

10、員工本人過錯受傷公司不負(fù)責(zé)

工傷認(rèn)定實行無過錯責(zé)任，員工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，即使員工有過錯，只要滿足 “三工”要素，同樣可以認(rèn)定工傷，企業(yè)不能因員工存在過錯減少支付工傷保險待遇。除非員工故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺，無法認(rèn)定為工傷，企業(yè)無需承擔(dān)賠償。

11、員工離職公司不放人，扣工資

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以無論用人單位是否批準(zhǔn)，期限一到立馬可以走人，根本不需要用人單位的批準(zhǔn)。如用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，員工可以無需提前通知，立即離職公司還得支付經(jīng)濟補償。

12、強制員工加班，拒絕加班扣錢或辭退

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和員工協(xié)商后可以延長工作時間，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。如果勞動合同中明確約定了工作時間，或者約定員工應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)合理的工作安排，簽訂合同后即視為雙方已協(xié)商一致，員工拒絕加班可依據(jù)規(guī)章制度處罰。但如果企業(yè)安排超時加班，即每天加班超過3小時，每月超過36小時，員工不僅可以拒絕加班，還可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

13、員工違反制度懲罰性調(diào)崗

一般情況下，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位時，應(yīng)先與勞動者充分協(xié)商，法律也允許企業(yè)基于用工自主權(quán)合理調(diào)整勞動者工作崗位，但調(diào)崗應(yīng)當(dāng)滿足合理性。企業(yè)因員工違紀(jì)作出單方調(diào)崗，如果是屬于懲罰性、歧視性調(diào)崗，勞動條件、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化，員工可以拒絕。

14、未在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認(rèn)定

根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)在職工發(fā)生事故傷害之日起30日內(nèi)向社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。若用人單位未在30日內(nèi)申報，用人單位需承擔(dān)工傷職工在未申報期間發(fā)生的符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇費用，包括醫(yī)療費、康復(fù)費、住院伙食補助費等。即使單位已為職工繳納工傷保險，因延遲申報導(dǎo)致的費用仍由單位自行承擔(dān)。

15、制定負(fù)激勵懲罰員工

身體健康權(quán)是自然人最基本的權(quán)利，他人不得侵犯，單位對員工任何身體、精神懲罰都屬違法！只要有體罰行為，即使尚不構(gòu)成犯罪，公安機關(guān)即可以對責(zé)任人員給予治安處罰。如果給員工造成身體傷害或者精神損害、名譽損失等，便必須給予民事賠償。若對員工身體造成損害，還可能被處以有期徒刑、拘役或者管制。

16、員工年底離職不發(fā)年終獎

制定年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。如果勞動合同被解除并非是員工的主觀過錯導(dǎo)致，且離職時工作時間事實上覆蓋了考核年度，員工一年的工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面符合規(guī)定，沒有工作表現(xiàn)和企業(yè)貢獻的負(fù)面證據(jù)的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付年終獎。

17、未給員工繳存住房公積金

根據(jù)國務(wù)院頒布的《住房公積金管理條例》，單位錄用職工后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)向住房公積金管理中心辦理繳存登記，并為職工設(shè)立住房公積金賬戶。這是單位的法定義務(wù)，不繳存屬于違法行為。若單位未按規(guī)定繳存，職工可向住房公積金管理中心投訴，管理中心有權(quán)責(zé)令單位限期繳存，逾期不繳的可處1萬元以上5萬元以下罰款，甚至申請法院強制執(zhí)行。

18、員工不勝任工作直接辭退

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知員工因其不能勝任工作，公司決定對其進行調(diào)崗或培訓(xùn)，調(diào)崗不能具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動能力和技能相適應(yīng)。如果員工經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)仍不能勝任崗位的，公司在經(jīng)過工會或職工代表會議程序后，發(fā)出解除勞動合同通知，并支付經(jīng)濟補償。

19、安排員工加班未支付加班費

用人單位工作日安排勞動者延時工作的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的、法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照150%、200%、300%支付加班工資。一些用人單位制定加班審批制度，員工加班未經(jīng)申請、批準(zhǔn)都可以不發(fā)加班費，然而如果發(fā)生勞動爭議，公司容易被判定未足額支付勞動報酬。

20、簽訂各種協(xié)議改變用工關(guān)系

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，主體資格合法、人身與經(jīng)濟從屬性、勞動是用人單位業(yè)務(wù)組成部分是認(rèn)定勞動關(guān)系的要件，即使簽訂的勞務(wù)合同、兼職合同、承攬合同等，只要滿足上述三要素，勞動關(guān)系仍可成立。勞動者可通過工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據(jù)證明勞動關(guān)系。

【中企寄語】

用工風(fēng)險猶如隱藏在企業(yè)管理中的“暗礁”，隨時可能引發(fā)糾紛，用工風(fēng)險重在事前管控而非事后補救。企業(yè)若想在激烈的市場競爭中穩(wěn)健前行，必須筑牢用工合規(guī)的防線，從源頭構(gòu)建規(guī)范、安全、和諧的勞動關(guān)系。