被口頭辭退后，要不要繼續去上班？

「問題的提出」

被口頭辭退后，要不要繼續去上班？

「法律解答」

每個地方對法條理解的不同，結果就不同。

先看法條。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”可知，用人單位需要對勞動者的離職原因承擔舉證責任。

可見，法律規定雙方對勞動者離職原因有爭議的，應當由用人單位承擔舉證責任。換而言之，倘若用人單位沒有證據證明系勞動者自行離開，或合法辭退，那么就應當承擔舉證不力的法律后果。

然而在實踐中，山東是這樣理解的。

關于雙方勞動關系解除的原因當事人各執一詞。漢朝公司主張衛青不能勝任入職崗位的工作，調整后還是不能執行相關崗位要求，所以當時經理韓信告知衛青若不能執行工作任務可以選擇離職，是給衛青選擇權，衛青選擇自行離職，并未口頭辭退，故不應認定為漢朝公司違法解除勞動關系。衛青則主張雙方并未對離職進行過協商，也非衛青自己主動提出辭職，是經理韓信研讓衛青直接離職，系漢朝公司辭退衛青。對此，本院認為，對于解除勞動合同的原因，基于用人單位對勞動者的管理義務，漢朝公司對衛青的離職情況負有舉證責任……綜上，因作為用人單位的漢朝公司未提交有效證據證明雙方之間勞動合同解除的合法性及合理性。

參考案例：(2022)魯02民終1202號

但是，其他地方并不這么認為。

江蘇

周某等職工主張財富公司作出了口頭辭退，而財富公司認為系職工自行離職。雙方均未就各自主張提供證據。經審理后認為，財富公司作為用人單位，應當負有對勞動者管理義務，對其關于勞動者辭職的主張負有舉證證明責任，而其未能提供證據證明，應承擔不利后果。認定雙方視同協商一致解除勞動合同，由財富公司支付經濟補償。

參考案例：南通市中級人民法院發布2019年度典型案例：周某等與某財富公司經濟補償金糾紛案

本案中，李靖主張被唐朝公司口頭辭退，唐朝公司主張系李靖自行離職，雙方均不能提交有效證據證明解除勞動合同的原因， 應視為雙方協商一致解除勞動合同。

參考案例：(2022)京02民終13609號

倘若勞動者沒有證據系口頭辭退的，對于勞動者的請求不予支持。

譚某在庭審中陳述其被某唐公司口頭辭退，但是某唐公司對此予以否認，并且認為譚某系自行離職，譚某沒有提供任何某唐公司口頭辭退其的證據。同時譚某認為某唐公司系違法解除勞動合同。 綜上，譚某向某唐公司主張經濟補償金無事實及法律依據，故對該訴訟請求不予支持。

參考案例：(2013)滬二中民三(民)終字第1190號

綜上所述，每個地方對法律理解的不同，勞動者所要搜集以及證明的內容會有所不同。因此勞動者單純的看法律規定，輕信普法短視頻，倘若不熟悉當地的規則主張違法解除，恐有不予支持的法律風險。

故而，勞動者適宜的做法是繼續去上班，根據公司后續的反應來判斷是否要走勞動仲裁。

例如公司事后發出書面辭退通知的，此時可以選擇直接去仲裁。是否能成功，則看公司能否有效舉證辭退通知書所載明的具體事實和依據。

又例如勞動者繼續去上班，公司不讓進或拒絕提供勞動條件的。此時，勞動者可以主張被迫離職，但此時舉證責任在勞動者，倘若理由成立，即證據固定完善，那么勞動者可以拿到N的補償。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。