提拔你，辭退你，從來都不是看——聽話、努力和學識！

導語：什么樣的管理者應該提拔，什么樣的管理者應該辭退？讓我們一起來談談......

有位陳姓老板問我，什么樣的管理者應該提拔，什么樣的管理者應該辭退？

我沒有直接回答這位老板的問題，而是反問了他另一個問題：《西游記》團隊誰的執行力強？

陳老板不假思索地說，沙僧，因為沙僧聽話，任勞任怨，做事從不打折扣。

我說，那如果《西游記》團隊要裁員，你會裁掉誰呢？

他想了想，竟然說出的是同一個名字：沙僧。因為沙僧的可替代性強，在團隊中可有可無，價值是最小的。

我說，你的回答很有意思，但又矛盾。

因為執行力是競爭力，執行力強的人，怎么可以輕易裁掉呢？要么聽話不是執行力。

這件事，你怎么看？

之前，我寫過一篇文章《領導想要提拔你，從來看的不是努力》，而是出眾的業務能力、強大的賦能意愿、持續成長的潛力和無可挑替的人品，

歸根究底是領導是否信任。

那什么樣的管理者應該提拔，什么樣的管理者該辭退呢？

我認為，不是聽話，不是努力，甚至不是學識，而是以下三個方面。

01

業績如何

評估一個管理者是否優秀，一定要用業績來說話。

提拔一個人或者辭退一個人，首先看業績如何，

業績是前面那個1，其它的都是后面的0，沒有前面那個1，其它啥都不是。

1. 苦勞和功勞

在公司里，經常聽到這樣的說法：我在公司干了這么多年了。我這么聽話，我沒有功勞，也有苦勞啊。現在還說這種話的人，真的是OUT了。

要知道，苦勞往往是無效勞動，無效勞動對企業來說就是浪費。企業

只為結果買單，對功勞獎勵，從來不會對苦勞獎勵。

有的人雖然很辛苦，可以安慰他，但不出業績就沒有意義。

關于《西游記》團隊誰的執行力強，曾有人說是白龍馬，認為白龍馬勞苦功高，不折不扣地馱著唐僧。

但執行力好不好看結果，考慮的是功勞或貢獻。

要知道，西游團隊的目標是取經，取經貢獻最大的當數唐僧，執行力最強的自然是唐僧，其次是孫悟空。

因此，企業要提拔有功勞的人，辭退談苦勞的人。

2.聽話和皮實

聽話和皮實，哪一個更重要？當然是皮實。

什么是皮實？

皮，是柔和厚重，韌性十足；實，是貨真價實，有真本事。

在我看來，皮實的人，都有以下3個特征：

第一，臉皮厚。任總曾經說過一句話：“只有不要臉的人，才會成為成功的人。”

第二，筋骨強。就是能力強，能有效地解決難題。

第三，心氣足。就是內心篤定，能守住內心，知道自己是誰，想要什么；同時，能擁抱變化，敢于抓住機會，迎接挑戰。

沙僧雖然很聽話，也任勞任怨，但是能力一般，對團隊貢獻也一般；孫悟空雖然看起來不聽話，但為了保護唐僧，寧愿冒著被趕回花果山的風險，也要打妖怪，保護好唐僧，對團隊貢獻的很大。如果評優的話，當選孫悟空。

如果領導說什么就是什么，從來不反對領導，這類聽話的員工，不是執行力強的員工，也不是優秀員工。

很多時候，想辭退一個人，但又覺得他態度還不錯，不忍心。

要知道，好不好看結果，

企業需要把事情干成功的皮實人，而不是聽話的人。

別把對團隊的掌控力當作執行力。如果聽話管用的話，全部用機器人好了。

3.人才與人財

人們喜歡有才華的人，如果光有才華卻不產出，不給公司帶來價值，那有什么意義呢？

我經常說，“才而不財非才也”。

企業真正需要的是“人財”，而不是“人才”。

對管理者來說，更是如此。

當然，是不是優秀的“管理人財”，不是看他個人的產出，而是看團隊的產出。

團隊績效不好，即使個人績效很好的管理者，也不能提拔，甚至要淘汰。

任正非說，末位淘汰制就是個笑話。每年辭退10%的員工又有什么用呢？不如辭退10%不合格干部。

華為把末位淘汰方案改成淘汰干部，整個公司的員工都變得有活力了。

很多企業有搞末位淘汰制，結果被淘汰的往往全是員工，實際上，淘汰員工并不能解決根本問題。

因為這些員工很可能是受到公司管理者的影響。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

02

人品如何

有一句話說得好：德不配位，必有余殃。人品，是一個人的底色，更是一個人的底牌。如果人品不好，即使再有能力，也不能重用。

比如，有的管理者，不是用心干，而是用心眼干。他有很多的花花腸子，不誠信，欺上瞞下，弄虛作假。

這類人看似積極上進，但實際上都是裝出來的，人前人后，兩面三刀；表面笑嘻嘻，背后玩心機，像這種人品不好的人，要堅決開除。

01．人品是底牌，產出是金牌

自古以來，德才兼備是用人的第一標準，德在前，才在后。

有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用。

有一些人，看似態度很好，比如，經常加班，組織員工開會，一開就開到半夜。

但你細究一下，開會也沒開出什么效果。他想用開會來逃避拿不到結果的責任，做給別人看的，還美其名曰：

“你看，我那么拼，開會開到半夜，業績不好不是我不努力，而是努力也沒有用，因為現在的大環境太糟糕了。”

這類人便不值得提拔，而應該淘汰。任正非說：

“不打糧食的干部，要堅決淘汰。”

阿里人才復盤時，特別強調要清理老白兔。

就是人品好，卻不出成果，這對公司來說，他只是一個“好人”，是沒有價值的。

02．業績是左手，價值觀是右手

提拔干部，不光看業績和能力，還是看個人思想與公司文化是否吻合。

作為管理者，如果個人價值觀與公司文化不一致，但業績很好，這對公司的破壞性會很大。

阿里將這類人稱之為野狗類性員工，要堅決清理，特別是對成熟的團隊。

03

思考力如何

普通管理者與優秀管理者之間最大的差距，

不是個人的努力程度，而是大腦思考的深度和廣度

——騰出時間多用來思考，而不是埋頭苦干，更不是不思考在錯誤的方向瞎干。

1．勤勞螞蟻與“懶螞蟻”

有一個“懶螞蟻效應”，說日本北海道大學曾對黑蟻群的活動軌跡，進行過跟蹤調查，他們發現：大約80%的螞蟻辛勤從事工作，清理蟻穴、收集食物，忙碌不停。

而剩余的那20%，則整日無所事事，幾乎不參加任何工作，從而人們把它們叫做“懶螞蟻”。

但實際上，“懶螞蟻”看似懶，卻一直在動腦思考，如何為團隊找到食物作補給。

你看，這就如同在日常的工作中，勤勞努力的人有的是，但真正拉開差距的是像“懶螞蟻”那樣有著深度思考的人。

有的人只知道埋頭趕路，卻從不思考路在何方。等到交付結果時，不僅走錯了方向，還浪費了時間精力，白做無用功。

值得提拔的管理者，應該是那些20%的“懶螞蟻”，可以指導80%的勤勞螞蟻，而不是自己忙死，下屬閑死。

這一點對管理者來說，非常重要——方向不對，所有人的努力都白廢。

2．偽勤奮與深度思考

愛因斯坦說：“如果給我1個小時去解一道題目，我會用55分鐘去思考，只要思考正確，那么5分鐘足夠給出答案。”

香奈兒前CEO莫琳·希凱在《深度思考》中也說：

“人之所以脫穎而出，首先必然是思考力的出類拔萃。”

一個浮于淺顯而懶于思考的人，只是偽勤奮，注定陷入平庸的困境。

因此，值得提拔的管理者做事前會深度思考：到底能不能做？方向對不對？如何去借力？他都會進行全方位的深度思考，然后按照計劃按部就班去推進。

我經常對管理者說，目標刻在鋼板上，計劃寫在沙灘上。

目標之所以能始終堅守，前提是方向正確，并具備足夠的心力，再兼具靈活多變的策略，這兩者都在考驗管理者的思考與判斷能力。

提拔你，辭退你，從來都不看聽話、努力和學識。而是看這3個方面：業績、人品、思考力。

它如同鐵三角，相互支撐，缺一不可。沒有這三樣，聽話、努力和學識都是無用的代名詞，被淘汰那是遲早的事。