收拾“老油條”員工，這５招就夠了

導語：管理者最頭疼的“老油條”員工，你知道該怎樣管理嗎？

每個公司都有一些所謂“老油條”的員工，他們既不是業績優秀的明星員工，也不是沒有能力的落后員工。

他們有一定的經驗和能力完成自己的工作，但喜歡混日子，懶惰，得過且過，沒有過多的追求，也不想改變。

因此，他們最常見的狀態就是吃老本、躺平，甚至有的人還會倚老賣老，和領導明里暗里對著干。

更嚴重的是，“老油條”會給企業帶來以下四個危害：

1、“老油條”員工對自己工作的積極性下降，影響工作績效；

2、在公司就職時間長有影響力，容易破壞企業文化；

3、管理者無法正常按照公司規章制度對“老油條”員工進行管理。

4、公司利潤損失。消耗企業資源，形成浪費，增加運營成本，破壞企業利潤，使管理成本直線上升。

真是棄之可惜，留之無味，雞肋也！

那么，領導在面對這類員工的時候，該如何處理呢？

今天，分享5個招數，讓他們不敢造次，心甘情愿聽你的調遣。尤其是最后一招，非常實用。

接下來是滿滿的干貨，建議點贊與收藏，反復學習。

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第一招：明制度

對于這些“老油條”來說，由于在公司的時間久了，對于公司的各種規章制度都已經了如指掌。

可能由于公司之前的管理機制不健全或者不完善，有些老員工就會覺得公司混亂不堪，在公司沒有什么發展前景。

干得好干得壞一個樣，這樣久而久之，就會有越來越多混日子的“老油條”出現。

對于這種情況，最好的辦法就是完善公司管理的各種規則制度。

比如最基礎的遲到、早退應該怎么處罰，公司明令禁止什么，不允許做什么事情，犯了錯誤怎么處罰等。

俗話說：制度管人，流程管事。

凡事都有規章制度來約束他們，他們也就沒有空子可鉆。

畢竟在一個團隊里，你干得好和干得不好的結果是一樣的。

那么，那些原本干得好的努力的員工最終也都會慢慢變成懶鬼，更別說那些本來不努力的人了。

只有公司有了制定明確的考核標準，才能激發員工的積極性，讓那些老員工也產生緊迫感。

比如，華為在管理的過程中就實行了末位淘汰制。

華為老總任正非曾表示：“每年華為要保持5%的自然淘汰率。以此來激發員工的積極性和工作效率。”

對于員工的工作，最好制定可量化的績效標準。

比如說自媒體行業，就可以拿漲粉，閱讀量，點贊量，轉發量等作為考核標準。

對于難以考核或者不能量化的項目，就拿時間，業績等標準考核，盡量和員工一起商量出公平合理的考核標準。

這樣也能激發員工的工作積極性，做得好就獎勵，做得不好就要受到懲罰，這樣員工也無話可說。

在制定這些制度時，要廣泛征求意見和建議，特別是“老油條”的意見與建議，爭取在其他下屬員工面前充分展現出你的民主。

“老油條”員工通常很會來事兒，剛進入公司的新職員會被“老油條”們展現出的圓滑和老道迷惑。

這個時候你必須讓他們清楚，公司真正有話語權的人是誰。

否則下面的人自成一派以后要想管理“老油條”就更是難上加難。

制度在確定無誤后就要開始實行起來，絕對不能手軟。

讓“老油條”們在嚴格的制度管理下，增強責任感和緊迫感，自覺擺脫自己的“油氣”。

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第二招：亮紅線

“老油條”最滑溜，他們對公司的規章制度了解詳細，甚至還找到了鉆漏洞的方式，以此來規避懲罰。

他們仗著自己有資歷，經常陽奉陰違，自己和領導對著干也就算了，還經常散播謠言和負能量，拱火其他員工與領導對立，破壞團隊的工作氛圍。

面對這樣的行為，你千萬不能軟弱退讓，否則他們只會更加得寸進尺。

牢記一句話：慈不掌兵，義不理財，情不立事。

真正高明的手段是做好以下這2點：

① 亮底線

在“老油條”面前，你要亮明自己的底線和原則，告訴他們你的雷區。

把規則定在前面，把丑話也說在前面，你是對公司有貢獻，但是公司也沒虧待你，公司已經為你的貢獻付過酬勞了，別太把自己當回事兒。

② 亮底牌

光有底線還不行，還必須要有反制他們的手段，讓他們感到害怕的底牌。

“老油條”們摸不清你的底細就會忌憚你。越是忌憚你，才會越敬畏你，不敢輕易招惹。

一個領導只有真正在員工前面樹立了權威，才能鎮得住人。

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第三招：摸需求

很多時候，“老油條”得過且過，只是因為看不到工作的希望，認為自己只是來領工資的。枯燥的工作也讓他們失去了工作的激情。

常言道：你滿足我，我擁護你。

對于老員工來說，不僅要給予足夠的尊重和關懷，還要通過培訓和委以重任，讓他們不斷“增值”，感受到企業的關心和培養，感受到自己的前途依然光明。

因此，通過崗位輪換、職務晉升等措施，讓員工們看到上升的希望，幫助老員工規劃職業生涯，發現他們的優勢，使他們處于一個發展方向明確、能夠充分發揮優勢的崗位，為他們未來的發展創造空間，使他們能夠創造價值。

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第四招：做表率

俗話說，言傳不如身教。

① 求諸己

“行有不得者皆反求諸己，其身正而天下歸之。”

先反思：是不是自己在相處中做了或說了什么冒犯對方的事，讓他們心存怨念，才是在工作中跟你對著干？

如果是領導者與下屬間產生了誤會導致日常工作推進不順利是非常不必要的資源浪費。

可以選擇跟員工私下解決，爭取可以早日解開誤會，共同為公司創造利益。

② 正己身

俗話說，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。

團隊中存在“老油條”，固然有他們自身的原因，但也與部分團隊管理者不能以身作則有關。

正所謂“上梁不正下梁歪”，管理者都不能做好身為領導的職責，下屬怎么能不“油里油氣”呢？

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第五招：斬亂麻

有些“老油條”，吃準了你必須倚仗他，制度條款拿它還沒用的話，就必須快刀斬亂麻。

① 培養新人

在團隊中大張旗鼓地培養新人。

把新人培養起來，直接對標他這個崗位，能干就干，不能干的話馬上就有人可以替代，這就是鯰魚效應，讓這些老油條身處危機之中，不敢懈怠。

找合適的人向他學習，或者通過各種手段簡化他的特長，形成梯隊替補局面。

② 掃地出門

對待實在無法共事的“老油條”要像秋風掃落葉一樣。

對于一些老油條來說，公司的規章管理制度都不好使。對于這樣的老員工，你就要適當給他穿一些小鞋。給他們一些壓力，敲打一下他們。

如果還是不聽指揮的話，你就可以把他們調到不重要的崗位，不給他安排什么重要的工作，適當的冷落他。

再在合適的時候，給他安排一些重要的工作，看看他是否悔悟。

對于頑固不化的“老油條”，屢教不改的話，就可以根據公司的規章制度把他們開除，這樣也會對其他“老油條”有震懾的作用。

職場中，對“老油條”員工來說，只有做到軟硬兼施，才能有效地制服這些人。

不過這里需要注意的是，公司制度雖然嚴格執行，但也不能完全無情。

在辭退的時候，你可以給他好的建議，提供一些就業信息或者其他力所能及的幫助。

做好以上5點，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件就沒有了，當他們沒有了生存的土壤，人就不會輕易變“油”了。