破解人才“引留用”難題

（來源：湖州日報）

轉自：湖州日報

　　文/記者 張璐 本版照片為資料圖片

　　基層醫療人才“招不進、留不住、流不動”，是醫療衛生事業發展的共性難題。南潯區用多年探索推行醫共體內醫療衛生人才“縣鄉村一體化”管理工作，2025年納入省級改革試點，并榮獲2025年度浙江省重大改革突破獎，相關經驗被省政府辦公廳作為基本公共服務一體化典型案例在全省推廣，為緊密型醫共體建設提供了可復制、可推廣的“南潯樣本”。

　　近日，記者深入南潯多家鄉鎮衛生院，探尋這場改革的破局之道。

　　建章立制解“三不”之困

　　“改革前最大的痛點，不是簡單‘缺幾個人’，而是基層醫療人才長期陷入‘招不進、留不住、流不動’的循環。”南潯區第二醫療集團黨委書記吳鉅凌一語道破核心困境。改革前，南潯村醫平均年齡47歲，執業（助理）醫師占比僅35％，隊伍老齡化、專業能力不足問題突出。

　　他坦言，過去區、鄉、村三級醫療機構條塊分割，人事、財務、編制缺乏統籌。基層編制結構性失衡，“有編不用”與“無編可用”并存，加之崗位吸引力弱、缺乏剛性雙向流動機制，多重矛盾疊加，讓基層醫療衛生事業發展步履維艱。

　　“以前大家都覺得，來基層不是歷練，而是‘流放’。”和孚鎮衛生院黨支部書記、院長張歆學深有感觸。鄉鎮衛生院規模小、編制有限，不少大學生村醫成長起來后，卻因崗位、編制和流動機制不暢，職業發展空間受限，久而久之，更無人愿意扎根基層。

　　過去各機構各自為戰，人員調配僵化，一旦有人休假，補位只能在院內閉環，常出現“一人離崗、全員承壓”，人力閑置與崗位空缺同時存在卻調不動的窘境。

　　比調配難題更突出的是待遇差距。“改革前基層與區級醫院同崗位薪酬差距明顯，年輕醫生留不住，區級醫務人員也缺乏下沉動力。”張歆學說，以往下沉意味著收入下降，自然沒人愿意來。

　　直面痛點，一場觸及編制、薪酬、管理深層邏輯的改革，在南潯全面推開。

　　南潯區衛生健康局黨委副書記、副局長徐建剛介紹，當地打破編制性質和層級壁壘，以醫共體為單位，核定全區2397個編制，實行醫共體內“總量管理、一體統籌、自主使用”，推動人員管理由“按身份”向“按崗位”轉變，30％以上編制精準下沉鄉鎮村社。同時賦予兩大醫療集團獨立招聘權，新錄用人員由醫共體牽頭醫院統一簽約，在牽頭醫院完成5年輪崗鍛煉，期滿雙向選擇定崗，實現“轉崗不轉編”。建立雙向競聘流動機制，明確全年跨層級流動比例不低于核定崗位總數的10％。

　　保障方面，南潯區財政每年統籌不低于800萬元空編補助資金，推行全員崗位績效年薪制，構建“6∶3∶1”三階薪酬體系，疊加特崗補貼等政策，樹立“越往基層、待遇越高”導向，逐步縮小縣鄉村收入差距。同時完善“總額預算、結余留用”機制，20％留用基金定向用于基層績效獎勵，80％用于居民健康管理服務，并依托數智平臺實現人才精準調配與激勵，形成“資源下沉—能力提升—服務增值”的良性閉環。

　　一組數據直觀展現改革成效：村醫平均年齡從47歲降至36.87歲，本科以上學歷占比31.4％，執業（助理）醫師占比提升至69.95％，全區村醫流失率降至1.06％的歷史低位。基層與上級醫院同職級收入比拉近至0.926，村醫年人均收入達16.5萬元，人才從“被動下沉”變為“主動向下”。分級診療成效明顯，基層首診率升至74.87％，縣域內就診率達91.75％，居民期望壽命提高至82.57歲，“小病不出村”的就醫格局加快成型。

　　讓人才“動”起來

　　改革真正的難點，不在于建章立制，而在于讓人才真正動起來。

　　菱湖人民醫院呼吸內科醫生馬欣，去年通過雙向競聘來到和孚鎮衛生院，助力該院打造省級老年病特色專科。和孚鎮復樂村71歲的慢阻肺重癥患者老湯，正是這一服務升級的直接受益者。

　　老湯患病十余年，常年離不開制氧機，以往往返鎮上醫院就醫需耗時40多分鐘，病情反復，每月還要自費500多元購買藥物。馬欣下沉后，為其完善檢查、辦理慢阻肺特殊病種備案，報銷后每月藥費僅需40元。“看病省錢又省心，不用再往鎮上跑，病情也穩定了。”老湯家人連連稱贊。

　　上級醫生沉下去，基層醫生也有了往上走、學本領的機會。荻港村社區衛生服務站大學生村醫凌妍，2020年畢業后便在醫療集團牽頭醫院輪轉學習，熟練掌握常見病診療與急救技能。

　　2025年雙向競聘時，她毅然選擇回村。“在區級醫院練好技術，再回到基層服務鄉親，更有價值感。”如今，她負責轄區千余名慢性病村民的健康管理，通過數智平臺與上級醫院實時聯動。

　　據了解，改革后，編制不再鎖定于單一機構或層級，而是納入醫療集團“大盤子”統籌管理。兩大醫療集團的事業編、報備員額、編外用工控制數分類核定、統一管理，形成“編辦管總量、衛健統調配、集團自主用”的機制，實行“一年一審、分批使用”。

　　“這不是簡單切分資源、平均分配，而是盤活原本分散、固化、低效的存量資源。”南潯區第二醫療集團黨委副書記沈慶華表示，集團擁有獨立招聘權，招聘標準更貼合基層實際，實現“人才跟著崗位走、跟著需求走”，做到“統招統配、縣鄉一體、人崗相適”。

　　以往招人需多層報批、一年僅集中一兩次，如今可根據需求多批次、多途徑招聘，緊缺專業還能開展專項招聘。沈慶華說，以牽頭醫院為統一用人主體，自主制定計劃、組織招錄，對縣級崗位堅持高標準，對基層機構適當放寬學歷門檻，優先招錄全科、公衛、中醫等緊缺專業人才，更看重服務意愿與本地適配性。

　　新招錄人員和定向培養村醫，由醫共體統一安排輪崗培訓，重點提升常見病診療、急救、慢病管理等能力，全程實行導師帶教與嚴格考核。5年輪崗培訓結束后，再通過雙向競聘定崗。

　　“年輕醫生的臨床能力和服務意識明顯提升，對職業發展也更有方向。”沈慶華說，輪崗機制實施以來，該集團基層醫務人員流失率從8.7%降至1.2%。

　　醫改的最終目標，是留住人才、惠及群眾。隨著改革推進，越來越多優質人才主動下沉基層，成為村民的“健康守門人”。

　　目前，兩大醫療集團跨層級、跨機構流動達350人，占核定崗位總數12.2％，超額完成10%的既定目標，改革正從“物理整合”邁向“化學融合”。

　　打通管理壁壘

　　那么區級醫院與基層機構的利益如何平衡？打通內部管理壁壘，是改革關鍵一環。

　　南潯區衛生健康局表示，推進一體化改革，最難的是“使用一體化”，涉及身份管理、人才配置、培養輪轉、職稱晉升、薪酬分配等多重難題。為此，南潯區衛健局出臺醫共體內部人員雙向流動管理實施意見，各醫療集團細化落地方案，以雙向競聘打破編制、機構與身份界限，讓人才“上得來、下得去、流得動”。

　　菱湖鎮西柵社區衛生服務站站長馮米雅，2023年通過雙向競聘，從區級醫院主動申請下沉基層。

　　“以前人人都想往大醫院擠，現在完全不一樣了。”她表示，改革讓自己下沉有底氣：編制保留在區級醫院、身份不變，基層專項補貼讓收入與區級醫院持平，部分時段因績效系數更高，收入還略高，“在基層同樣能實現職業價值，對患者的健康管理更連續、更深入”。

　　“身體不舒服就找小馮醫生，醫術好、態度好，是我們的貼心健康管家。”村民強阿姨說，自己的冠心病、脈管炎，正是在馮米雅指導下及時診治，并順利完成上級醫院轉診、治療與康復隨訪。

　　馮米雅說，如今主動下沉的醫生越來越多，“基層收入有保障、職稱晉升有傾斜，還能雙向流動、有上升空間，大家自然愿意流動起來”。

　　“改革沒有終點，當前已從‘破題’進入‘深水區’，核心是如何改得更順、更穩、更可持續。”南潯區衛生健康局表示，當前改革面臨三大挑戰：牽頭醫院人員統籌調配壓力加大、職稱評聘與崗位聘任銜接不夠順暢、基層緊缺崗位薪酬結構有待優化。

　　新招錄人員輪轉培養、基層骨干上調、優質資源持續下沉，“上轉、輪轉、下沉”三線并行，對牽頭醫院的帶教、運營保障提出更高要求。而這些挑戰，也正倒逼改革向更深層次推進。

　　南潯選擇迎難而上，改革穩步深化。

　　“下一步，我們將以人員一體化為核心，打通崗位、職稱、薪酬全鏈條壁壘，建強縣域統一人才池。”南潯區衛生健康局介紹，當地將通過人員的一體化管理，推進醫療業務同質化，用好慢病AI助手賦能基層，統一診療質控標準，實現檢查結果互認、轉診無縫銜接，通過業務同質化推動服務均等化，最終向“一個縣域等同于一家醫院”的目標邁進，讓群眾在家門口就能享有優質均等的健康服務。

　　從打破編制壁壘到暢通流動渠道，從人才雙向奔跑到服務全面提質，南潯以多年一體化改革，交出了一份基層醫改的生動答卷。當人才不再被層級束縛，當好醫生扎根鄉村，基層醫療崗位成為令人向往的“香餑餑”，“居民得健康、醫生得發展、基金得效能”的良性循環，才能真正落地生根。