跑輸基準10%降薪30%！公募績效考核新規與投資者利益強綁定

21世紀經濟報道記者 黎雨辰

公募基金行業績效考核新規正式落地。4月17日，中國證券投資基金業協會修訂并發布《基金管理公司績效考核管理指引》（以下簡稱《指引》），自發布之日起實施。

此次規則修訂是繼2022年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發布后，在績效考核與薪酬管理領域的一次重大制度升級，同時也是繼公募基金費率改革、業績比較基準規范后，落實公募基金改革的又一重要舉措。

據了解，繼《推動公募基金行業高質量發展行動方案》提出要建立以業績比較基準為核心的考核體系以來，去年4月，便有“公募基金深化改革方案初稿”在行業內流傳。去年12月，為進一步規范基金管理公司績效考核管理行為，健全公募基金行業長效激勵約束機制，強化與基金份額持有人利益綁定，中基協首次發布了《指引》的征求意見稿。

如今，正式落地的《指引》共7章31條，新規聚焦與投資者利益綁定的改革重點，對基金公司薪酬結構、績效考核、薪酬支付等方面進行系統性優化。

伴隨公募基金改革縱深推進，“以投資者為本”的理念，正從多維度重構著行業生態。2026年兩會期間，證監會主席吳清在講話中進一步指出，要督促引導公募基金堅守長期主義、專業主義，堅持“公募姓公”，始終把投資者的利益牢牢地擺在最前面。

在這一核心原則下，讓公募基金薪酬與業績強綁定，也成為此次公募績效考核改革的核心內容。

記者注意到，相較2022年的規定，推出的《指引》則在延續了在整體框架的基礎上，進一步給出了更精細化的定義和更具體的量化指標，例如納入投資者盈虧、業績比較基準對比情況等指標，并對高管、基金經理、銷售人員設置了差異化的考核指標和權重等，構筑了對公募薪酬考核的剛性約束體系。

從考核指標內涵來看，根據《指引》第十一條，績效考核指標應主要包括基金投資收益指標、合規風控指標和社會責任指標。其中，基金投資收益指標不僅包括基金產品業績（如基金凈值增長率、業績比較基準對比等），更首次納入了投資者盈虧情況指標，如基金利潤率、盈利投資者占比等。這意味著過去過度關注管理規模、收入利潤等短期經營指標的考核模式，將得到根本性的扭轉。

尤為關鍵的是，《指引》大幅提升了長期考核的權重，明確規定“基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%”，從制度上遏制短期業績炒作，引導長期投資。

針對不同崗位的職責特點，《指引》也設定了差異化的考核“指揮棒”。

具體來看，對高級管理人員整體考核時，基金投資收益指標權重應當不低于50%；對主動權益類基金經理考核時，主動權益類基金產品的業績比較基準對比指標權重應當不低于30%，基金產品業績指標權重應當不低于80%；對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員考核時，投資者盈虧情況指標權重應當不低于50%。

此外，針對一人多管、跨崗位兼任等行業常見情形，新規明確按基金規模與管理時間加權計算業績，管理不滿一年的產品不納入考核。同時對比去年12月的征求意見稿，正式落地的《指引》特別新增了“禁止通過增設福利或津補貼規避規定的條款”的要求。

為確保考核導向落到實處，《指引》還在薪酬支付環節構建了多層次、強約束的利益綁定機制。

首先，績效薪酬的遞延支付要求全面加碼。《指引》規定，績效薪酬遞延支付期限不少于三年，且將遞延支付比例不低于40%的人員范圍擴展至董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。

其次，“強制跟投”比例顯著提升并剛性化。《指引》要求，高級管理人員、主要業務部門負責人應將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金（其中購買權益類基金不低于60%）；基金經理應將不少于當年績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，且持有期均不得少于一年。這推動了核心從業人員與投資者“收益共享、風險共擔”。

尤其備受市場關注的，還在于《指引》建立了基金經理績效薪酬的階梯化調整機制。《指引》明確，基金公司需根據基金經理過去三年管理主動權益類基金的業績比較基準對比和基金利潤率情況，動態調整其績效薪酬。

具體來看，過去三年基金產品業績低于業績比較基準超過10%且基金利潤率為負的，基金經理績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過10%但基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬應當下降；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，基金經理績效薪酬可以合理適度提高。

這一“獎優罰劣”的機制，直指“基金賺錢、基民不賺錢”的痛點，有助于進一步引導基金經理注重回撤控制、著眼于持續為投資者獲取超額收益。

此外，《指引》首次將股東分紅與基金長期業績綁定，要求公司審慎確定分紅頻率與比例，并明確規定“對于過去三年基金產品業績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例”。這一規定填補了公募基金股東層面的責任空白，從公司治理頂層強化了投資者利益優先的原則。

業內普遍認為，此次新規從考核導向到薪酬結構進行了系統性重塑，直指行業激勵機制的“核心地帶”。通過將公司、股東、高管、基金經理和銷售人員的利益與投資者長期回報深度捆綁，新規有望推動公募基金行業徹底告別“旱澇保收”，回歸“受人之托、代人理財”的資管本源。