基金圈迎來強監(jiān)管！業(yè)績不達標薪酬降30％，基金經(jīng)理必須自掏腰包買基金｜快訊

文/栗鵬菲

4月17日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會修訂并發(fā)布《基金管理公司績效考核管理指引》（下稱“《考核指引》”），自發(fā)布之日起實施。這是繼2022年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》后，績效考核與薪酬管理領域的一次重大制度升級，也是繼公募基金費率改革、業(yè)績比較基準規(guī)范后，落實公募基金改革的又一重要舉措。

此次《考核指引》聚焦與投資者利益綁定的改革重點，從薪酬結構、績效考核、薪酬支付等方面進行系統(tǒng)性優(yōu)化，核心亮點包括：一是考核體系全面向基金投資收益傾斜。新規(guī)首次納入基金利潤率、盈利投資者占比等投資者盈虧情況指標，以及業(yè)績比較基準對比等產(chǎn)品業(yè)績指標，要求3年以上中長期指標占比不低于80%。對高級管理人員，基金投資收益指標考核權重不低于50%；對主動權益類基金經(jīng)理，產(chǎn)品業(yè)績指標考核權重不低于80%，業(yè)績比較基準對比指標權重不低于30%；對核心銷售人員，投資者盈虧指標考核權重不低于50%。

二是構建基金經(jīng)理績效薪酬“能上能下”的階梯化調整機制。新規(guī)要求，過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬降幅不得少于30%；基金利潤率雖為正但低于業(yè)績比較基準超過十個百分點的，績效薪酬應當下降；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，績效薪酬可以合理適度提高。

三是提升績效薪酬遞延和強制跟投要求。遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴展至董事長、高管、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員；高管、主要業(yè)務部門負責人、基金經(jīng)理須分別將不少于當年全部績效薪酬的30%、30%、40%購買本公司或本人管理的公募基金，均較現(xiàn)行規(guī)定提高十個百分點，持有期不得少于一年。

四是新增股東分紅利益綁定要求。《考核指引》首次明確，對于過去三年基金產(chǎn)品業(yè)績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低股東分紅頻率與分紅比例，填補了股東層面的責任空白。

業(yè)內人士表示，此次改革直指公募行業(yè)激勵機制的“核心地帶”，有助于推動基金公司從過去單一追求規(guī)模擴張和利潤增長，向追求投資者長期真實回報轉變，形成“長期業(yè)績—客戶信任—規(guī)模增長”的正向循環(huán)。新規(guī)在投資端充分強調基金產(chǎn)品業(yè)績、突出業(yè)績比較基準對比情況，能夠有效降低基金經(jīng)理過度“沖規(guī)模”“押賽道”甚至“風格漂移”的沖動；在銷售端首次要求核心銷售人員考核投資者盈虧指標，將有效遏制“重首發(fā)、輕持營”、誘導投資者“贖舊買新”等行為，引導銷售人員從簡單“賣產(chǎn)品”到更加重視投資者盈利體驗。

編輯：麻曉超