數學沒學好，公司賠了35萬！累計警告辭退員工的四大“雷區”

很多企業管理過程中經常遇到這樣的頭疼事：有些員工不犯大錯，但小錯不斷——上班遲到早退、工作敷衍了事、偶爾違反公司規定，批評教育后轉頭就忘，嚴重影響團隊風氣和工作效率。

為了管住這類員工，很多企業都會制定“層層遞進”的違紀處罰制度：比如三次警告算一次記過，三次記過視為嚴重違反規章制度，直接辭退。

這本是企業規范管理、維護秩序的無奈之舉，可現實中，不少企業明明是“按制度辦事”，辭退員工后卻被認定為違法解除，要支付巨額賠償金。

被判定違法解除的四大雷區：

（1）規章制度“先天不足”——程序不合法

很多企業敗訴的第一個原因，就是規章制度本身就有問題。根據《勞動合同法》第四條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度，必須經過民主程序制定，并且要向員工公示告知。

一旦發生爭議，如果企業不能證明制度經過合法程序制定并已告知員工，這個制度就不能作為辭退員工的依據。

（2）時間計算“糊涂賬”——周期界定錯誤

這是很容易出錯的地方！很多企業的制度里寫著“合同期限內違紀三次”“本年度內警告三次”，但實際操作中卻算不清賬。

比如，有些企業約定“合同期限內累計三次警告，視為嚴重違紀”，但員工勞動合同續簽后，企業仍然沿用之前的警告次數，沒有重新計算——這就錯了！勞動合同續簽后，相當于新的勞動關系開始，之前的違紀記錄應當清零，不能累計到新的合同期限內。

再比如，企業約定“本年度內累計三次警告予以辭退”，但實際執行時，卻按“一年內”計算——“本年度”和“一年內”看似差不多，實則天差地別：“本年度”是指自然年（1月1日至12月31日），而“一年內”是指連續12個月。

如果員工在12月累計兩次警告，次年1月又出現一次警告，按“本年度”算不滿足條件，按“一年內”算就滿足條件，一旦算錯，辭退就會被認定為違法。

（3）違紀統計錯誤——行為性質混淆

很多企業的制度雖然約定了“三次警告算一次記過，三次記過予以辭退”，但卻沒有明確“哪些行為算警告，哪些行為算記過”，導致執行時統計混亂，最終出錯。

比如，制度只寫了“違紀予以警告或記過”，但沒有明確：遲到10分鐘算警告，遲到30分鐘算記過；工作失誤造成輕微損失算警告，造成重大損失算記過。

執行時，HR全憑主觀判斷，有的員工遲到30分鐘只給了警告，有的員工遲到10分鐘卻給了記過，甚至出現“為了湊夠次數，把輕微違紀當成記過”的情況。

（4）證據留存不到位——關鍵證據缺失

企業主張員工“累計違紀”，就必須拿出每一次違紀的完整證據。很多企業辭退員工時，只憑口頭通知，或者只有一份簡單的警告通知書，沒有員工簽字確認，也沒有其他佐證，這就很容易被員工否認。

要知道，累計違紀辭退的核心是“每一次違紀都成立”，只要有一次違紀的證據不足，被員工否認，法院就會認定“該次違紀不成立”，那么累計的次數就不夠，企業的辭退行為就會被認定為違法解除。

【案例解析】

（2025）川01民終9342號

曾某是四川某食品有限公司員工，2015年入職，最后一份合同期限至2030年的勞動合同。

公司《員工手冊》規定，三次警告為記過一次，以此類推。勞動合同期內累計三次記過者，作解除勞動合同處理。

2024年8月30日，公司向曾某發出《解除/終止勞動關系通知書》，理由是曾某在職期間“累計兩次記過后”，又存在上班期間多次擅自外出、謊報工作情況等嚴重違規行為。公司認為，加上新的違規行為，曾某已達到“累計三次記過”的解雇標準。

曾某的實際違紀記錄如下：

2015年12月：記過1次（屬于上一份勞動合同周期）。

2023年7月：警告1次。

2024年1月：警告1次。

2024年5月：記過1次。

2024年6月：警告1次。

曾某認為公司解除違法，遂提起仲裁及訴訟。

【法院審理】

法院認為，公司作出解除與曾某勞動合同所依據的《員工手冊》，并未通過民主程序制訂。故公司單方面解除與曾某勞動合同的制度依據制訂程序不合法。

即便手冊有效，數學計算依然不達標，解雇缺乏事實依據。

從公司所提交的證據來看，其對曾某第一次記過處罰的時間為2015年12月24日，第二次記過時間為2024年5月14日，分別處于不同的勞動合同周期。

根據公司主張適用的《員工手冊》規定，勞動合同期內累計三次記過者，作解除勞動合同處理。曾某并不滿足在同一勞動合同周期內累計記過三次的情形。

公司雖稱曾某在上班期間存在多次擅自外出、謊報工作等符合記過處分的行為，但該公司舉示的廠區監控視頻和有關工作群對話記錄不足以證明曾某確實存在有關違反規章制度的行為，也不足以證明該公司就前述事項實際對曾某作出了記過處罰并給予其申訴權利后仍得出應給予曾某記過處罰的處理結果。

綜上，判決如下：公司支付曾某違法解除勞動合同賠償金351680.12元。

違法解除的代價，遠不止“賠錢”那么簡單，很多老板不知道，違法解除后，員工有兩個選擇：一是要求企業支付賠償金，二是要求企業“恢復勞動關系”——繼續履行勞動合同，補發違法解除期間的工資。

如果員工選擇恢復勞動關系，企業就必須無條件接受，不僅要讓員工回到原來的崗位，還要補發從辭退之日到恢復勞動關系期間的全部工資。

這對企業來說，無疑是“雪上加霜”：一方面，要支付巨額補發工資；另一方面，還要接受一名“有矛盾”的員工繼續在職，后續管理難度極大。

更重要的是，恢復勞動關系后，員工可能會心存不滿，消極怠工、挑撥團隊關系，甚至再次故意違紀，給企業帶來更多麻煩。而企業因為有過“違法解除”的先例，后續處理該員工時，會更加謹慎，陷入被動。