面具之下，職場情緒表達的邊界在哪

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　　上午9點，踏進辦公室的那一刻，24歲的林曉語藏起眼底的疲憊，換上溫和的微笑，熟練地和每位同事打招呼。沒人知道，這個看起來從容得體的職場新人，前一晚還躲在出租屋里偷偷掉眼淚。

　　小心翼翼地戴著“情緒面具”，把真實的喜怒哀樂鎖在心底，生怕流露半分脆弱就會被貼上“不成熟”“不堪用”的標(biāo)簽——這是許多年輕人初入職場的感受。如今，“情緒穩(wěn)定”成為職場社交熱詞，年輕人將真實的喜怒哀樂鎖進心底，有人在偽裝中陷入內(nèi)耗，有人因過度宣泄引發(fā)矛盾。

　　到底該不該在職場展現(xiàn)真實情緒？年輕的職場人，如何在真實表達與良性社交之間找到平衡？

　　“情緒穩(wěn)定”背后的無聲內(nèi)耗

　　“表面云淡風(fēng)輕，心里已崩潰千百遍”，這是23歲私企程序員陳星悅對自己職場狀態(tài)的形容。為了順利度過前半年的試用期，她覺得，自己常常在同事面前“表演情緒穩(wěn)定”，像戴著一張厚厚的面具。

　　作為職場新人，陳星悅常常面對老員工推諉的額外工作，即便滿心不滿，也只能笑著應(yīng)下；合作中被同事甩鍋，連累自己被領(lǐng)導(dǎo)批評，她第一反應(yīng)不是辯解，而是趕緊道歉“我馬上改”；加班到凌晨趕完的項目被臨時取消，她還要故作輕松地對同事說“沒關(guān)系，正好休息”。

　　這種狀態(tài)始于一次組間調(diào)整。剛?cè)肼殨r，她所在的小組氛圍寬松，領(lǐng)導(dǎo)同事友善，她也能偶爾流露真實情緒。可兩個月后，業(yè)務(wù)調(diào)整讓她進入一個新組，新領(lǐng)導(dǎo)強勢，同事之間暗流涌動，陳星悅開始害怕，擔(dān)心自己表現(xiàn)出負(fù)面情緒，會被貼上“玻璃心”“抗壓能力差”的標(biāo)簽。

　　“我從小就被教育要懂事、要堅強，入職后更明白，職場不相信眼淚。”陳星悅說，她每天都在刻意隱藏情緒，面具戴久了，連自己都分不清哪部分是真實的自己。工作熱情漸漸被消磨，她甚至對上班產(chǎn)生了生理性抵觸，陷入“越壓抑越疲憊，越疲憊越要偽裝”的惡性循環(huán)。

　　最終，在一次部門會議上，領(lǐng)導(dǎo)一句語氣稍重的批評，成為壓垮她的最后一根稻草。陳星悅當(dāng)眾崩潰落淚。那一刻她才明白，情緒從來不會消失。“我一直以為隱藏情緒就是成熟，卻不知壓抑才是對自己最大的消耗，我追求的所謂‘情緒穩(wěn)定’，不過是憋住不爆炸而已。”

　　中國人民大學(xué)心理學(xué)系副教授唐信峰在接受中青報·中青網(wǎng)記者采訪時表示，很多職場新人壓抑情緒，背后藏著兩種認(rèn)知偏差——災(zāi)難化思維和“讀心術(shù)”。“他們會預(yù)設(shè)‘表達負(fù)面情緒就是不專業(yè)’‘同事會嘲笑我脆弱’‘領(lǐng)導(dǎo)會否定我’等后果，把未發(fā)生的事情夸大，進而選擇刻意隱藏情緒。”

　　唐信峰解釋，人們本身就有“社交面具”，在不同場景、面對不同的人展現(xiàn)不同狀態(tài)，這是一種正常的適應(yīng)機制。但當(dāng)面具戴得太久，真實自我與被期待的“應(yīng)該自我”差距過大，情緒被長期忽視、壓抑，就會出現(xiàn)問題。

　　“職場新人常常把‘不流露情緒’等同于專業(yè)，這是一種認(rèn)知誤區(qū)。若將情緒與工作完全割裂，長期掩飾真實感受，久而久之會出現(xiàn)自我認(rèn)同缺失，產(chǎn)生工作倦怠，甚至引發(fā)心理問題。”唐信峰說，“情緒沒有好壞之分，壓抑情緒只會讓內(nèi)耗加劇，反而影響工作狀態(tài)。”

　　“耿直真實”引發(fā)溝通困境

　　與陳星悅的過度壓抑相反，不少年輕人秉持“職場要做真實的自己”，反感虛與委蛇的社交，習(xí)慣把所有情緒寫在臉上。但有時，這份不加克制的“真實”，常常讓他們陷入職場溝通困境。

　　24歲的蘇然是一家國企的行政新人，做事利落，性格直率。她認(rèn)為，“職場溝通沒必要繞彎子”。

　　“我不是一個能藏住情緒的人，被甩鍋會當(dāng)場黑臉，同事一句陰陽怪氣能內(nèi)耗一整天。”但蘇然沮喪地發(fā)現(xiàn)，明明自己活沒少干，“脾氣差”“不成熟”的標(biāo)簽卻被貼得牢牢的。

　　一次部門整理檔案，老員工王姐按照傳統(tǒng)方式分類歸檔，效率較低。蘇然沒忍住當(dāng)眾提了一嘴：“姐你這樣整理費時間又容易出錯，我教你用電子版先分類。”話音剛落，王姐的臉色有點尷尬，但還是應(yīng)下了。

　　漸漸地，蘇然發(fā)現(xiàn)，王姐和自己主動交流的頻率變低，甚至在團隊任務(wù)中有些回避她。“我只是為了提高工作效率，說實話、提建議。”蘇然感到委屈，“職場中的真實情緒和想法，就只能藏在心里嗎？”

　　同樣因“耿直”受挫的還有26歲的技術(shù)支持周宇。有一次，用戶因為操作不當(dāng)導(dǎo)致設(shè)備出現(xiàn)問題，卻在電話里大聲指責(zé)他“技術(shù)不行”，周宇當(dāng)場忍不住反駁，語氣急躁地和用戶爭吵起來，最后還掛了用戶的電話。領(lǐng)導(dǎo)知道后，他被嚴(yán)厲批評，還被要求向用戶道歉。3個月后，因為“人際適應(yīng)性不足”，周宇被調(diào)離了原本的崗位。

　　“不偽裝不等于直來直往。”國家認(rèn)證生涯規(guī)劃師張進，曾從事企業(yè)人力資源工作30多年，服務(wù)過十余家不同類型的企業(yè)。在她看來，在職場有效的溝通和情緒管理至關(guān)重要，處理任何事情都需要講究合作共贏。“很多人都在給自己找理由，‘刀子嘴豆腐心’，可你刀子嘴已經(jīng)把人傷害了，豆腐心有什么用？”

　　“大家熱議的‘00后整頓職場’，應(yīng)該是用合理的方式改善職場不良風(fēng)氣，而不是肆意宣泄情緒、我行我素。”唐信峰表示，網(wǎng)絡(luò)上有的心理學(xué)理論過度強調(diào)“主體性”和“真實的自我”，但職場不是“真實自我至上”的地方，職場溝通的目的，不是為了活出真實的自我，更重要的是要完成工作任務(wù)，達成團體利益。

　　在唐信峰看來，“真實”的底線是不傷害他人、不破壞關(guān)系。“如果把情緒宣泄當(dāng)作真實表達，只顧及自己，忽視了溝通的場合與對象，容易引發(fā)沖突。無邊界的情緒宣泄，不是真實，而是缺乏職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)。”

　　如何化解因表達方式差異導(dǎo)致的情緒對立？唐信峰建議，西方心理學(xué)中強調(diào)的“堅定訓(xùn)練”，其核心“I statement”（以“我”開頭的表述）直接搬到中國人際關(guān)系中會水土不服。過于直白的情緒宣泄，會忽視對方的感受，進而引發(fā)沖突。在中國注重關(guān)系、人情、面子的文化背景下，更好的方式是采用“We statement”（以“我們”開頭的表述）。

　　“你得先顧及別人感受和整體大局，再去表達自己的苦衷，用拿捏得當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒，保全自己利益的同時，也不會讓領(lǐng)導(dǎo)和同事難堪。”唐信峰說。

　　在真實與克制之間重建心理彈性

　　對新人而言，情緒表達的安全邊界與合適尺度究竟該如何界定？如何在“做自己”與“壓抑”之間找到平衡？

　　張進認(rèn)為，并沒有放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，因為“接招的人也不一樣”。但她強調(diào)，“適度表達真實的感覺”很重要。例如，當(dāng)遇到明顯不合理的工作推諉時，要樹立邊界：“這個工作我真的不能接。”

　　更重要的還有心態(tài)的轉(zhuǎn)變。“你的工作是在為自己干，還是為領(lǐng)導(dǎo)干。如果單純?yōu)榱藙e人工作，那你做什么都不會開心。”張進表示，職場新人可以抱著“為自己做事”的心態(tài)去溝通，用幽默的方式化解溝通不暢，而非只有“壓抑情緒”或“橫眉冷對”兩種選擇。

　　張進建議，職場新人在表達情緒前，先判斷自己在此事上是“決策者”還是“適應(yīng)者”。如果是適應(yīng)者，就站好自己的位置，在觀察和學(xué)習(xí)中成長，同時有勇氣向上溝通。

　　唐信峰從心理學(xué)角度提出了兩個判斷維度，幫年輕人把握情緒表達的尺度。一是外在匹配性：情緒的強度、類型與場合是否適宜。“比如，開會的時候拍著桌子跟領(lǐng)導(dǎo)叫囂肯定不行，但私下和領(lǐng)導(dǎo)交流，偶爾拍一下桌子表達態(tài)度，可能沒問題。”二是內(nèi)在真實性，自然生發(fā)的情緒要與自身的真實情形匹配，既不要過分壓抑，也需要拿捏尺度表達出來。

　　“從長期職業(yè)發(fā)展看，想要從‘脆弱易崩’變得‘穩(wěn)定有韌性’，可以先從調(diào)整認(rèn)知入手。”唐信峰表示，情緒和行為很大程度上源于認(rèn)知，職場新人需要調(diào)整對自己、他人以及職場環(huán)境的預(yù)期。許多預(yù)設(shè)的“災(zāi)難化”后果只是自己的猜測，當(dāng)嘗試適度表達后，往往會發(fā)現(xiàn)“好像也沒事”。

　　年輕人還應(yīng)把握好自己在職場中的核心競爭力。“鍛造自己最核心、最無可取代的能力，這會讓你在溝通中更有底氣和話語權(quán)。”唐信峰解釋，“當(dāng)你擁有獨特的、能為公司帶來重大貢獻的價值時，你就擁有了更多表達真實自我、維護個人邊界的資本，能在復(fù)雜的職場人際中更從容地保持平衡。”

　　心理彈性的重建并非只是新人的個人課題。在張進看來，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個能讓員工傾訴、解答和成長的平臺或角色。“企業(yè)不應(yīng)只是選人用人，更應(yīng)承擔(dān)起幫助員工（尤其是新人）疏導(dǎo)情緒、解決問題的職能，這能有效提升員工的歸屬感和留存率。創(chuàng)造‘我感到沮喪’而不被評判的安全環(huán)境，幫助員工接受人在壓力下的負(fù)面情緒反應(yīng)，學(xué)習(xí)如何健康處理情緒，而非簡單壓抑隱藏。”

　　經(jīng)歷過情緒崩潰的陳星悅，逐漸找到了適合自己的平衡方法。她不再強迫自己時刻微笑，允許自己展現(xiàn)不開心。方案被駁回時，她會坦然承認(rèn)“我有點失落，但我會調(diào)整好”；壓力大時，她會和領(lǐng)導(dǎo)坦誠溝通“我需要一點時間梳理，稍后給您反饋”。當(dāng)她開始接納自己的不完美和負(fù)面情緒時，內(nèi)心的緊繃感反而會慢慢消散。

　　讓她意外的是，領(lǐng)導(dǎo)沒有指責(zé)她，還認(rèn)可了她的坦誠，調(diào)整了她的工作安排。這次溝通，讓陳星悅意識到，適度表達真實情緒，不僅不會被否定，反而能贏得理解與尊重。

　　“卸下面具后，我才發(fā)現(xiàn)，真實的自己更有力量。”陳星悅說，“職場最好的狀態(tài)，不是隱藏情緒，而是即便有情緒，也能掌控它，溫和化解、理性社交。”

　　（應(yīng)受訪者要求，文中陳星悅、周宇、蘇然為化名）

來源：中國青年報